Bonjour à tous, Le management du 21 eme siècle enterre les entretiens annuels : soulagé(e) ou décu(e)?
il y a 8 ans par SYLVIECHAUVIN

Bonjour,
comme souvent, je pense que ce n'est pas l'outil qui est mauvais, mais la façon dont on l'utilise.
Vécu comme une simple obligation légale, il peut en effet conduire à toutes les frustrations et hypocrisies dont on peut entendre parler. Surtout s'il n'apparaît qu'une fois par an, sans autre attention porté aux sujets qui y sont abordés le reste du temps.
Utilisé à des fins de progrès individuel et collectif, de temps pris pour réfléchir à la place, l'implication, les attentes, et besoins de chacun, il peut être fédérateur. Surtout s'il est combiné à une réelle réflexion sur la gouvernance et le management internes.

Bonjour,
Attention, la réforme de la formation vient bouleverser la façon dont il faut organiser les entretiens avec les salariés ! il convient maintenant de distinguer l’entretien de "management" et l'entretien "professionnel". Ce dernier ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié et ne se confond pas avec les entretiens annuels d’évaluation existant déjà dans certaines entreprises et ne se substitue pas à l’entretien annuel prévu pour les salariés en « forfait jours ».
En fait, l’entretien annuel dit de Progrès, d’évaluation, de performance ou autre est considéré comme un acte managérial visant à mettre en œuvre un principe d’amélioration continue, de dialogue et d’expression entre un collaborateur et son hiérarchique.
L’entretien professionnel quant à lui est un acte de gestion des ressources humaines piloté par une ou plusieurs personnes désignées par l’entreprise ( DRH, RRH, Manager, prestataires extérieurs,…).
En ce qui concerne l'entretien professionnel, c'est un entretien à fort enjeu. L’entretien professionnel est réalisé pour aider le salarié à :
- prendre du recul sur son parcours professionnel et sa carrière,
- identifier ses besoins,
- formaliser son projet professionnel,
- apprécier ce que les formations auxquelles il a participé, ou expériences qu’il a vécues, lui ont  permis d’apprendre ;
Garder la trace écrite de toutes les actions posées par l’employeur pour répondre à son obligation légale d’adapter le salarié aux exigences de son poste de travail et de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi.
Il a un caractère obligatoire, est formalisé, Il ne s’agit pas d’une simple obligation procédurale (obligation de moyens) mais d’une obligation de résultat dans deux domaines sur trois. À défaut, la sanction est automatiquement prévue par la loi pour les entreprises de 50 salariés et plus (100 à 130 heures d'abondement au CPF de chaque salarié concerné), mais elle pourrait être créée par le juge (au minimum dommages et intérêts) pour toutes les entreprises. (Jurisprudence).
La réforme de la formation professionnelle mérite que chaque dirigeant (ou OF) se penche sur la question ... et ne se limite pas à un échange au café du commerce ...
En l’occurrence, il n'y a pas de solution toute faite duplicable partout, mais autant de cas particuliers que de situation ...
Nos experts sont à votre disposition ;)

Bonjour,

Désolé, je ne me reconnais pas dans le management du 21ème siècle je dois certainement être un peu old school...

J'abonde dans le même sens qu' @olivierChaillot ,@IngridSem et d'@Herve

Il y a le côté formel et obligatoire bien sûr, mais pour moi c'est surtout l'opportunité de faire une vraie pause dans le flux quotidien et de consacrer ce temps à un véritable échange avec une personne de mon équipe ou ma direction. Je ne mélange pas avec une discussion salaire (c'est ma DRH qui me l'a dit ;) ).

Comme le dit bien Olivier, avec mes collègues je prends un peu de recul sur la période écoulée de manière globale. J'essaye de comprendre leurs aspirations professionnelles intra/extra entreprise, et je vois comment je peux y répondre dans le contexte de mon entreprise et ces objectifs. Partager une nouvelle fois les réussites et reconnaitre la qualité du travail. Mais aussi reparler des difficultés pour comprendre et essayer de se positionner.

C'est aussi une opportunité de faire son auto critique dans sa gestion d'équipe. Si je prends exemple sur la partie (de mémoire) "points forts/points à améliorer", je préfère d'abord laissé mon collègue s'exprimer, mais il est clair que si le décalage avec moi est important c'est que finalement j'ai raté quelques choses.

Alors je ne prétends pas révolutionner le quotidien après un entretien, mais ces moments sont rares et donc très importants. Et en général quand c'est bouclé avec mon équipe je les invite au resto pour un moment convivial.

Donc si ce n'était plus obligatoire, je les proposerai quand même à mon équipe !

Bonjour,
Voilà une question a cœur de mon actualité :-)
Sur le fond, et même si ce n'est pas bien de répondre à une question par une autre: la majorité des salariés ont ils accès à un entretien annuel?
Personnellement, je ne l'ai connu que hors du monde des PMe, et encore...
Il faut ajouter à cela une ambiguïté qui fait que très peu de salariés savent à quoi sert cet entretien... Le plus souvent parce que cela fait parti de la culture populaire et que poser la question est un peu gênante.
De même pour ceux qui les font passer, souvent ils n'en savent pas plus que leurs collaborateurs et remplissent "à l'instinct" les formulaires.
Je ne parle même pas de ceux qui estime que c'est le moment de " dire ces 4 vérités" à l'entreprise ou au management.
Dans le monde PMe, que j'ai côtoyé (faire une généralité sur un groupe aussi disparate est sans doute un non sens), le plus souvent on m'a répondu que:
- La porte du responsable, DAF ou PDG est toujours ouverte,
- Ca ne sert à rien
- Ma place est en clientèle et non dans des réunions futiles
- Ca manque de souplesse, c'est généralement suivi de la question "vous n'êtes pas bien chez nous ?" pour couper court à la conversation.

Effectivement le supprimer pourrait n'avoir pas plus de consequence que cela , par contre tant qu'il existe, je crois important que les entreprises et leur RH (sans se défausser sur les opérationnels) communiquent sur l'utilité de cet entretien pour l'entreprise? pour le collaborateur?, comment le préparer et surtout ce que nous pouvons en espérer ou pas.
Vu de ma fenêtre, c'est simplement un moyen de "débriefer" l'année passée, de faire le point sur les projets à venir et des besoins en formation pour qu'il ne soit pas dit que je n'ai rien demandé.

Une petite parenthèse sur l'agilité des entreprises, celles que j'ai vu (grandes comme petite) confondent rigueur et rigidité, et revendique une démarche agile pour cautionner les manques de leur organisation .

Je rejoins @Ingridsem : l'outil n'est pas mauvais en soi ... Tout dépend de l'usage qu'on en fait ! Pour ma part, je pense qu'un bon manager saura exploiter cette opportunité pour ouvrir une fenêtre d'echanges constructifs avec son collaborateur et meme en faire un moment plus convivial comme l'évoque @Stephane31 .

Je crois vraiment que la composante humaine surpasse la composante outil... Je parlerais d'ailleurs plus des managers du 21eme siecle que du management du 21eme siecle !

Certes, le cadre est peut-être rigide mais il y a toujours moyen de composer avec ;) ... Non ? Et puis... Ce temps d'échange a le merite d'exister au moins. On est d'accord sur le côté Vuca de notre monde actuel mais justement... Avec les impératifs journaliers, la charge quotidienne, certains n'auraient-ils pas tôt fait de zapper tel ou tel thème d'échange ?

Pour certains collaborateurs, dans une grosse structure, c'est peut-etre la seule occasion d'échanger en tête à tête sur leur situation avec leur manager en ayant réfléchi auparavant aux différents thèmes abordés. Parce que le risque est probablement là : supprimer... Pourquoi pas... Mais remplacer par quoi (qui fonctionne et qui fasse le relais sans trou d'air !)... Et surtout : décreter un accompagnement beaucoup plus près des hommes, plus réactif, plus en accompagnement / en facilitateur du quotidien... C'est positif... Mais cela requiert d'avoir les managers en capacité d'assurer cette mission. Est-elle plus facile que de réussir à exploiter au mieux l'opportunité des entretiens annuels ?

Bonjour @SYLVIECHAUVIN,
je partage les propos de @Ingridsem et @OlivierChaillot, ou la pratique de dialogue et d'échanger sur les attentes de chacun, une certaine forme de résultats formalisés ou pas, évacuer les ressentis, les frustrations a toujours une nécessité dans mes positions de manager, de la TPE au Grand groupe.
Par contre, à la vue de certaines remarques, je pense que l"outil semble mal utilisé, ou on mélange un bilan professionnel et un point managérial, et dans le passé, j'ai toujours séparé le job en lui-même de l'aspect rémunération, sujet trop passionné.
J'ai toujours proposé à mes salariés et mes clients chef d'entreprise, managers de proposer à leurs salariés/collaborateurs, d'être suffisamment 'ouvert' pour proposer une évaluation à 360° à leur salarié de façon à leur donner une opportunité de retour sur leur image de manager. Le résultat est très rarement négatif.
Je partage également une remarque sur le temps à y investir, car même si le sujet est important, il faut trouver le support et la durée d'échange en accord avec l'activité et la culture d'entreprise.
En conclusion: pas de suppression, plutôt un nouveau mode d'échange, car le mode collaboratif de google par exemple, a également ses travers et on peut vous remercier d'une heure à l'autre sans trop de préalables, business oblige !!

@IngridSem et @olivierChaillot ont apporté, me semble t'il d'excellentes réponses.
Moi aussi, je n'aime pas trop ces entretiens imposés par obligation légale, vécus bien souvent par les collaborateurs, comme une incongruence managériale.
Mais avant de penser à supprimer, il faut je pense, essayer de comprendre ce qu'il y à derrière... et chaque cas est différent, à mon sens.

pour l'avoir vecu, dans les deux sens, avoir des entretiesn avec mon chef et en faire passer a mes collaborateurs .

voici mon ressenti, cela ne sert a rien. pourquoi?

- pour une population cadre, cet entretien, dans la majorité des cas est liée a une prime donc la seul question que se pose le collaborateur est : est ce que je vais avoir ma prime.????
- c'est peu productif, car nos entrerprise bougent a un rythme bein plus rapide que l'annuel, alors on veut quoi que nos cadres regardent leurs objectfis annuels pour avoir leur prime ou qu'il agisse, reagisse a la vie de l'entreprise. qu'il s'adapte qu'il pense, repense a leur travail a l'organisation, des fois au detriment de leur objectifs annuels.
- pour une population non cadre, faut il QUE se voir une fois l'an pour fixer des objetcifs oet se dire les choses. c'est n'est pas mon avis, ni le choix que j'ai toujours fait.
- ces entretiens prennent un temps non negligeable ( 1 a 2h par collaborateurs, si on neveut pas les bacler) et que dire des formulaires soit disant, convenir a tous... )

Mon avis:

-si cas de prime annuelle, on se doit faire un entretien a mi chemin ( et oui encore du temps a passer) afin de voir si cela avance et si certains objectifs ne sont pas a revoir. dans tous les cas, cet entretien doit etre consacré uniquement qu'a cela.
-si un entretien annuel doit avoir lieu ( obligation), il doit etre sur le ressentiment des missions confiées, la place du collaborateur dans la socitété, les perspectives ( ou pas ) de carrieres, des souhaits de formations. doinc autour du collaborateurs, car cet entretien est avant tout outil pour les services RH qui sont loin du terrain et peuent au travers de ces entretien percevoir des "soucis" ou des pistes d'amelioration a apporter dans la gestion humaine.

Donc oui, il faudrait ne pas les supprimer mais totalement refonder ce systeme qui n'est pas en phase avec les besoins reels de nos entreprises. et surtout pas en phase avec les attentes des services RH et de nos collaborateurs.

jkeire_ theos.fr

> J'aimerai préconiser aux DRH et aux DG leur suppression , l'entretien ANNUEL ne peut être une réponse au monde Vuca !( Volatile incertain complexe ambigu). Qu'en pensez vous ?

En un mot, “responsabiliser”. En deux mots, après le premier : “faire confiance”. En une URL, je suggère de lire le billet que j'avais publié à propos de Skiller, et dans ce billet plus particulièrement un lien externe parlant de changements opérés dans diverses grosses sociétés. (Si tu n'as pas le temps de tout lire, ne lis que ce dernier lien ?)

Certes dans de nombreux cas, cela ne sert pas à grand chose. Mais à mon sens cela ne veut pas dire que l'outil est mauvais. Ne serait ce pas 'l'ouvrier" qui ne sait pas s'en servir ?
De mon point de vue cet entretien est nécessaire car il permet de se projeter dans le temps long : évolution des besoins de l'entreprise, opportunités d'évolution correspondantes, points forts et axes de progrès de la personne dans l'exercice du métier, plan de progrès court et long terme... c'est le genre de conversation qu'il faut avoir et qu'on aura pas dans le quotidien.
Maintenant, cela ne suffit pas : faire un entretien une fois par an est notoirement insuffisant, car dans ce cas la plupart du temps ce qui y aura été dit aura été oublié.
Il devra effectivement être suivi de feed backs courts, d'entretiens avant et après d'éventuelles formations, bref du management dont a besoin chaque collaborateur pour atteindre ses objectifs de résultat et de progrès.
Au fond l'entretien annuel n'est que le point d'orgue d'un management régulier tout au long de l'année, qui en assure la continuité et servira de fondation à l'entretien suivant.
Et puis, dernier point : quand j'étais dans un rôle de manager, j'appréciais cette parenthèse qui me permettait de resserrer les liens et de se parler à fond avec bienveillance et aussi exigence. Sans la nécessité de faire cet exercice, aurais je investi le temps nécessaire pour faire cela ? pas sûr...

Je suis un peu surpris par l'attractivité encore réelle de la chose ! Un entretien annuel, quelle belle invention ! Et pourquoi pas bisannuel ? ou décennal ? Ca ferait moins de paperasse ou d'octets à stocker dans le bureau des RH...

Chez Poult, et dans d'autres entreprises qui tente de se "démocratiser", l'entretien annuel avec un hiérarchique a disparu, pour être remplacé par des systèmes de feed-backs plus ou moins formalisés, plus ou moins collectifs, plus ou moins fréquents.

C'est en effet un des symboles forts de la hiérarchisation archaïque de nos entreprises. L'heure est à l'innovation, au relations horizontales, à l'agilité des organisations dans un monde qui change très vite, et cette belle invention semble un peu dépassée !

Pour tout vous dire, je ne suis pas vraiment surpris du goût partagé pour ce moment de relations privilégiées, parfois intimes, avec un chef. C'est un des rares moments de reconnaissance organisés par l'entreprise... Je me demande par contre pourquoi ces fameux entretiens ne concernent jamais ou presque les ouvriers...

En effet dans les entreprises qui jouent le jeu du feed back cette idee semble excellente, mais dans les orga classiques, il y a encore bcp de freins, blocages, et vieilles croyances