La peur du changement et de perte de repères peut faire apparaître des discours pas totalement proches de la réalité. Il faut probablement y aller très doucement, avoir des premiers "quickwins" avec les collaborateurs les plus motivés (ou moins réfractaires) et leur laisser le temps de s'accaparer le sujet à leur façon. Tout le monde ne veut pas ou ne peut pas prendre de responsabilités, être libre de s'organiser et les managers, dirigeants, chefs d'équipes doivent adapter à chaque personne un mode qui est le plus pertinent, autant pour l'entreprise que pour le salarié. La transformation des usages, l'empowerment prend du temps et ne peut pas se faire à marche forcée, sinon c'est l'échec assuré.
Une communication préalable doit être préparée pour livrer les bons messages, l'intérêt de la démarche pour tous, des exemples concrets, réels basés sur les processus, l'activité de tous les jours de ses salariés.
Un dirigeant convaincu par le modèle de l'entreprise libérée (suite aux divers fils de discussions sur skiller, ex : skiller.fr/question/10696), peut-il et doit-il persévérer dans ce projet si ses salariés y sont ouvertement opposés ? Certains, et parfois une vaste majorité, ne souhaitent pas être autonomes, ne veulent pas être responsabilisés. Ils réclament des règles strictes, des méthodes imposées, sollicitent un cadre manager directif et interventionniste. Question de génération peut-être, question culturelle aussi.
D'où une 2e question sous-jacente : Les principes de l'entreprise libérée sont-ils universels ?
Dans certains contextes culturels, si le cadre ne supervise pas en permanence, ne dicte pas des procédures précises de travail, s'il ne contraint pas les salariés à faire ce qui est attendu d'eux, ceux-ci ne réalisent pas le travail qui leur est demandé, car la conception même du travail n'est pas la même (tous le monde n'a pas été biberonné à l’éthique du capitalisme...)
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Dans quel monde croise-t-on des individus qui souhaitent être soumis plutôt que libres ? Libres de prendre les meilleures décisions et de donner le meilleur au service d'une cause ?
Dans quel environnement sociologique des personnes ne souhaiteraient pas développer leur autonomie ? Dans lequel sollicitent-elles un cadre directif et interventionniste ?
Clément, la théorie de l'Homme X et de l'homme Y a encore de longs jours devant elle apparemment... (mip-ms.cnam.fr/servlet/com.univ.collaboratif.ut...).
Si les salariés sont ouvertement opposés à la démarche, c'est certainement qu'ils n'ont aucunement confiance dans les intentions du dirigeant... Je commencerais pas là !
Dans quel environnement sociologique des personnes ne souhaiteraient pas développer leur autonomie ? Dans lequel sollicitent-elles un cadre directif et interventionniste ?
Clément, la théorie de l'Homme X et de l'homme Y a encore de longs jours devant elle apparemment... (mip-ms.cnam.fr/servlet/com.univ.collaboratif.ut...).
Si les salariés sont ouvertement opposés à la démarche, c'est certainement qu'ils n'ont aucunement confiance dans les intentions du dirigeant... Je commencerais pas là !
Je crois aussi qu'un individu capable d'organiser sa vie personnelle, de fonder une famille, d'élever des enfants, d'organiser des voyages, de s'investir dans le monde associatif, de bricoler, de jardiner... doit pouvoir conserver cette intelligence une fois franchies les portes de l'entreprise.
De la même manière, pourquoi un dirigeant qui organise sa vie personnelle sur un mode classique (avec des interactions sociales "normales") devrait-il devenir autoritaire et dirigiste une fois franchies les portes de l'entreprise ?
Qu'est-ce qui donne à l'entreprise ce pouvoir si singulier de laisser croire qu'il faut se forcer à y être quelqu'un d'autre ?
De la même manière, pourquoi un dirigeant qui organise sa vie personnelle sur un mode classique (avec des interactions sociales "normales") devrait-il devenir autoritaire et dirigiste une fois franchies les portes de l'entreprise ?
Qu'est-ce qui donne à l'entreprise ce pouvoir si singulier de laisser croire qu'il faut se forcer à y être quelqu'un d'autre ?
Je suis entièrement convaincu que la liberté est un droit absolu et universel , et que celui qui le nie à autrui est dans l'erreur la plus totale (voire dans l'illégalité).
Néanmoins la servitude volontaire est un fait. Les exemples ne manquent pas, notamment dans le milieu professionnel.
Par ailleurs, il se trouve que de nombreux salariés (malheureusement toujours plus nombreux) ne conçoivent même pas qu'un environnement de travail puisse être un lieu d'épanouissement personnel et préfèrent se réaliser ailleurs (dans le milieu associatif par exemple).
Mais mon interrogation sort des frontières occidentales, dans lesquelles l'entreprise libérée est née. Il y a des pays où l'autonomie n'est pas (encore) considérée comme une vertu.
Le travail à mener dépasse celui de la communication interne, de la réorganisation . Il s'agit presque d'une entreprise de conversion des personnes aux valeurs occidentales (universelles?) des droits et des devoirs (celui d'agir pour être libre dans notre discussion) de l'homme.
D'où ma question, ce modele de fonctionnement est il transposable hors de l'occident et y a-t-il des exemples? En Afrique par exemple?
Quant aux intentions du dirigeant , je constate dans vos réactions qu'effectivement, elles semblent louches ("on a les salariés qu'on. mérite" n'est ce pas ? )
Néanmoins la servitude volontaire est un fait. Les exemples ne manquent pas, notamment dans le milieu professionnel.
Par ailleurs, il se trouve que de nombreux salariés (malheureusement toujours plus nombreux) ne conçoivent même pas qu'un environnement de travail puisse être un lieu d'épanouissement personnel et préfèrent se réaliser ailleurs (dans le milieu associatif par exemple).
Mais mon interrogation sort des frontières occidentales, dans lesquelles l'entreprise libérée est née. Il y a des pays où l'autonomie n'est pas (encore) considérée comme une vertu.
Le travail à mener dépasse celui de la communication interne, de la réorganisation . Il s'agit presque d'une entreprise de conversion des personnes aux valeurs occidentales (universelles?) des droits et des devoirs (celui d'agir pour être libre dans notre discussion) de l'homme.
D'où ma question, ce modele de fonctionnement est il transposable hors de l'occident et y a-t-il des exemples? En Afrique par exemple?
Quant aux intentions du dirigeant , je constate dans vos réactions qu'effectivement, elles semblent louches ("on a les salariés qu'on. mérite" n'est ce pas ? )
Il me manque l'information de "comment" le projet a été présenté aux salaries: parfois une idée provoque des réactions épidermiques de rejet alors que c'est une bonne idée . Ce dirigeant doit bien connaitre les capacités de ses salaries pour les estimer capables de s'autogérer mais est ce qu'il sait leur communiquer sa confiance en eux ? Est ce qu'il ne faudrait pas identifier le plus résistant au changement et faire un test avec lui (un mini-projet autogéré par le salarie) avec surtout l'assurance forte que l’échec n'aura aucune conséquence pour ce salarié ? Libérer l'entreprise est un vrai challenge et les salaries concernés doivent d'abord avoir confiance en eux et leurs capacités, ensuite dans leur patron. Passer par des jeux de rôles (team building en off site : ok les américains peuvent paraître bien candides et enfantins mais bon quand il s'agit de se sortir de la récession, c'est toujours eux qu'on retrouve en leader)
Peut être aussi le patron doit se poser la question : est ce que je continue avec cette entreprise et ces salaries ou est ce que je vais bâtir une nouvelle aventure ?
Peut être aussi le patron doit se poser la question : est ce que je continue avec cette entreprise et ces salaries ou est ce que je vais bâtir une nouvelle aventure ?
Je ne partage pas tellement votre optimisme béat sur la capacité de l'être humain à assumer l'absence de règles et la créativité tous azimuts ... Et quand bien même, une partie (je ne saurais la quantifier) des salariés considèrent leur travail comme un mal nécessaire pour "payer le loyer" et non comme une source d’épanouissement.
Concept qui est d'ailleurs toujours bien relayé par la gauche traditionnelle qui oppose le patronat et les travailleurs, ceux-ci devant lutter contre ceux-là et le travailleur ne devant surtout pas se mettre dans la peau du patron pour réfléchir au devenir de son entreprise... etc ...
Réclamer des règles et des procédures peut donc être simplement un moyen de protection contre l'inconnu, un "confort" de salarié.
Un autre type de salarié peut défendre ce point de vue, ce sont ceux que j'appelle les "bureliers", ceux dont le travail consiste à établir et faire vivre ces règles et procédures ... (pour plus de détail c'est ici : thibaudat.net/2015/10/23/profession-burelier-pa... ).
Enfin, il reste un petit nombre d'emplois (et de production associée) qui nécessitent des règles et procédures : tout ce qui touche au "vital" (centrale nucléaire par exemple) ... laisserait-on libre cours aux initiatives dans ce cadre ... ?
Donc non, ce comportement de certains salariés ne me surprend pas :-)
Concept qui est d'ailleurs toujours bien relayé par la gauche traditionnelle qui oppose le patronat et les travailleurs, ceux-ci devant lutter contre ceux-là et le travailleur ne devant surtout pas se mettre dans la peau du patron pour réfléchir au devenir de son entreprise... etc ...
Réclamer des règles et des procédures peut donc être simplement un moyen de protection contre l'inconnu, un "confort" de salarié.
Un autre type de salarié peut défendre ce point de vue, ce sont ceux que j'appelle les "bureliers", ceux dont le travail consiste à établir et faire vivre ces règles et procédures ... (pour plus de détail c'est ici : thibaudat.net/2015/10/23/profession-burelier-pa... ).
Enfin, il reste un petit nombre d'emplois (et de production associée) qui nécessitent des règles et procédures : tout ce qui touche au "vital" (centrale nucléaire par exemple) ... laisserait-on libre cours aux initiatives dans ce cadre ... ?
Donc non, ce comportement de certains salariés ne me surprend pas :-)
Je suis 100% d'accord avec votre exposé, j'apporterai une nuance, concernant le clivage salarié/patronat, ce clivage date de l'ère industrielle où les salariés faisaient une tâche basique sans réflexion (genre serrer des boulons chez Renault), Avec la numérisation et la robotisation, toutes les tâches répétitives vont disparaître (si elles n'ont pas encore disparues...). Aujourd'hui, dans la majorité des jobs nous avons besoin de cerveaux et pas de bras. Il faut aller de l'avant avec notre temps, ceux qui ne l'ont pas compris sont condamnés à vivre un cauchemar au travail, avec un boulot qui ne leur plaît pas, des prises de décisions à prendre rapidement, au risque de faire tomber l'entreprise entière alors que dans leur tête ils se disent "je fais ça pour manger, je m'en fou de l'avenir de la boite du moment que j'ai mon salaire", on le voit avec les recours aux prud'hommes qui font couler nombre de PME pour 1 salarié qui ne voulais pas aider/sauver la boite (il y a aussi de nombreux abus du patronat qui pense pareil mais dans l'autre sens!)
Enfin un vrai débat :)
Optimisme béat ne me semble pas très bienveillant, mais partons de là !
Ce n'est pas parce que la gouvernance d'une entreprise est plus démocratique ainsi que nombre de ses principes et pratiques managériales, que les règles ont disparu. Toute société humaine répond à des règles qui autorisent le vivre ensemble, en démocratie comme sous dictature. L'avantage principale de la démocratie, c'est que les règles sont les mêmes pour tous (en théorie) et qu'elles bénéficient au plus grand nombre. Du coup, il est étonnant que cette évolution crée autant de résistance, non ?
Optimisme béat ne me semble pas très bienveillant, mais partons de là !
Ce n'est pas parce que la gouvernance d'une entreprise est plus démocratique ainsi que nombre de ses principes et pratiques managériales, que les règles ont disparu. Toute société humaine répond à des règles qui autorisent le vivre ensemble, en démocratie comme sous dictature. L'avantage principale de la démocratie, c'est que les règles sont les mêmes pour tous (en théorie) et qu'elles bénéficient au plus grand nombre. Du coup, il est étonnant que cette évolution crée autant de résistance, non ?
Tout à fait d'accord sur cette analyse. Quand on ouvre une porte, même celle d'une prison, on ouvre aussi l'inconnu. Ne sous-estimons jamais que pour beaucoup d'humains, la prison et ses 4 murs est souvent préférable à tous les possibles...
Vous parlez ailleurs du parallèle avec les enfants... je ferai presque un rapprochement avec les femmes battues, qui restent tout de même, jusqu'au jour où... elles trouvent finalement plus de bénéfice à tenter l'inconnu... si elles le peuvent encore.
Souvent, enfin, il est rassurant de pouvoir trouver un "responsable" de ses malheurs. Le Gouvernement, le patron, les étrangers ou tout autre bouc émissaire qui porte la charge de nos malheurs et nous permet de continuer à nous considérer en victimes... c'est ce "confort" dont on risque aussi de priver le salarié qui résiste à passer du côté libéré de l'entreprise.
Grattons du c^té de la psychologie, du développement personnel et de la capacité à se remettre en cause pour devenir véritablement acteur de sa vie... y compris professionnelle ;)
En ce qui concerne mes enfants ... dont les faits et gestes ne sont pas toujours tout à fait en lien avec ce que j'aurai souhaité pour eux ... j'ai l'habitude de dire qu'"on a les enfants qu'on se mérite ... même si je ne pense pas avoir mérité ça !" ...
En est-il de même pour ses salariés ?
En est-il de même pour ses salariés ?
1. remarque : votre parallèle avec la relation parent-enfant est assez intéressant : les enfants grandissent et reçoivent une éducation afin de devenir responsable. Peut-etre que c'est cela le modèle de transition vers l'entreprise libérée ? Faire passer les salariés du stade de l'enfance vers le stade adulte ? Vaste programme !
2. idée : pour rester dans l'analogie avec la sphère familiale, si nous plaçons la relation de contrat de travail au niveau d'un contrat de mariage, n'oublions que le dirigeant et le salarié ont la possibilité de se séparer si les (nouveaux) objectifs et la façon d'y parvenir ne font plus consensus.
3. j'avoue ma grande ignorance sur les autres modèles de société pour répondre à la question de l'universalité. Mais il me semble que le capitalisme est mondialisé lui, non ?
2. idée : pour rester dans l'analogie avec la sphère familiale, si nous plaçons la relation de contrat de travail au niveau d'un contrat de mariage, n'oublions que le dirigeant et le salarié ont la possibilité de se séparer si les (nouveaux) objectifs et la façon d'y parvenir ne font plus consensus.
3. j'avoue ma grande ignorance sur les autres modèles de société pour répondre à la question de l'universalité. Mais il me semble que le capitalisme est mondialisé lui, non ?
Selon vous la libération de l'entreprise est :
une opportunité pour réduire le management et faire de chaque salarié un entrepreneur responsable au sein de l'entreprise ?
ou alors de responsabiliser les salariés pour mettre en place un projet collectif afin de créer de la valeur et la partager ?
une opportunité pour réduire le management et faire de chaque salarié un entrepreneur responsable au sein de l'entreprise ?
ou alors de responsabiliser les salariés pour mettre en place un projet collectif afin de créer de la valeur et la partager ?
L'intention n'est pas la même, dans un cas on réduit les coûts et on charge les salariés de nouvelles fonctions (intérêts de l'entreprise), dans l'autre on construit un projet à plusieurs, on travaille ensemble et on partage les gains (intérêts collectifs). Cela rejoint le commentaire de iomoci concernant les intentions de la direction.... et la tournure de la phrase montre bien tout l'intérêt de travailler la manière d'amener les choses, qui peuvent être interprétées par les salariés comme une opportunité ou comme une nouvelle tentative d'exploitation du travail par le capital.
Pierre, c'est "oim" (comme l'envers de "moi") et "oci" (comme "aussi")... C'est pourtant simple ;)
Peut-être est-il préférable de commencer par donner l'exemple ? Exemple le dirigeant annonce qu'il n'aura plus de signe distinctif par rapport aux autres ce qui peut enclencher le processus.
La question du leadership est certainement centrale également...
Et comme tout changement, il faut un certain temps pour qu'il soit accepté (cf. courbe de deuil).
La question du leadership est certainement centrale également...
Et comme tout changement, il faut un certain temps pour qu'il soit accepté (cf. courbe de deuil).
je partage cet avis : la meilleure conduite du changement, c'est par l'exemplarité. Le dirigeant peut - cf. les excellents retours d'expérience narrés par F Laloux dans Reinventing ORganisations - commencer par déclarer qu'il n'a plus de bureau, plus de véhicule de fonction, et que les décisions importantes seront désormais prises par les individus en charge de les prendre. Pour sortir du mode pyramidal, il faut commencer par - chacun et chaque jour - ne pas se reposer sur les autres pour décider et agir. Ce qui va de pair avec de la vraie "sollicitation d'avis" (ou advice process zevillage.net/2015/12/reinventing-organizations...
Bonjour Clément,
D'abord, il semblerait que la liberté ne soit possible qu'à partir du moment où un cadre est donné, Jean-François Zobrist parle de valeurs limites. Nous avons co-choisi les nôtres dans notre entreprise et cela nous a permis de faciliter nos processus de décisions mais aussi la prise d'initiatives puisque nous avons un cadre.
Ensuite, je serai tentée de ne pas utiliser le terme "libéré" mais plutôt de parler de transformation culturelle. Il se peut que la culture de l'entreprise initiale soit propice à cette transformation ; si ce n'est pas le cas alors il faudra redoubler d'effort ; mais dans les deux cas, il faudra de toute façon du SENS, une VISION commune, et du TEMPS. La transformation se fera petit pas par petit pas et sera propre à chaque entreprise. Cependant, nous avons modélisé les étapes d'une transformation culturelle et métier et je dirai que les 3 grandes étapes peuvent devenir universelles ;).
Sur ta question de "géographie", il est certain que déjà en France nous voyons des différences entre les régions, question de culture :) ; nous en avons aussi remarqué au niveau international.
D'abord, il semblerait que la liberté ne soit possible qu'à partir du moment où un cadre est donné, Jean-François Zobrist parle de valeurs limites. Nous avons co-choisi les nôtres dans notre entreprise et cela nous a permis de faciliter nos processus de décisions mais aussi la prise d'initiatives puisque nous avons un cadre.
Ensuite, je serai tentée de ne pas utiliser le terme "libéré" mais plutôt de parler de transformation culturelle. Il se peut que la culture de l'entreprise initiale soit propice à cette transformation ; si ce n'est pas le cas alors il faudra redoubler d'effort ; mais dans les deux cas, il faudra de toute façon du SENS, une VISION commune, et du TEMPS. La transformation se fera petit pas par petit pas et sera propre à chaque entreprise. Cependant, nous avons modélisé les étapes d'une transformation culturelle et métier et je dirai que les 3 grandes étapes peuvent devenir universelles ;).
Sur ta question de "géographie", il est certain que déjà en France nous voyons des différences entre les régions, question de culture :) ; nous en avons aussi remarqué au niveau international.
Je rebondis aussi sur ta question "malgré ses salariés" , une transformation ne peut se faire que PAR et AVEC ses salariés.
Bonjour
Il est très difficile de répondre à votre question hors analyse précise du contexte en situation.
De manière générale forcer les gens (d'autant plus dans un processus de libération) est un problème.
Voici quelques questions que vous pouvez vous poser et qui peuvent peut être vous permettre de trouver des réponses :
Que signifie responsabiliser quelqu'un ? Est-ce possible ?
Pourquoi en vient on a réclamer des règles strictes ? que ce passe t-il (ou se passait) quand quelqu'un ne suit pas les règles chez vous ?
Que représente le mot responsabilité dans la culture de l'entreprise ?
Par ex, si dans votre culture se libérer veux dire "être responsabiliser" et que la culture de responsabilité est synonyme d'ennuis vous n'aurait pas beaucoup de volontaires.
La culture d'une entreprise et son niveau de maturité ont forcément une influence sur l'idée même de ce que pourrait être une entreprise libérée.
Passer du garde à vous au grand écart est forcément très anxiogène et pas toujours souhaitable sans étapes.
Lorsqu'une transformation est envisagée, il est important de positionner l'objectif de la transformation ainsi que son intention personnelle.
Changer pour changer n'a pas vraiment de sens.
Libérer une entreprise peut paraitre une bonne chose mais ne doit pas devenir une finalité en soi.
Je ne suis pas très fan de la terminologie entreprise libérée car, à mon sens, il produit de la confusion dans les esprits en proposant un état final qui pourrait se décréter ou s'objectiver.
Un point de départ devrait à mon sens être lié aux problématiques rencontrées ou aux enjeux de demain, A partir de là vous pourrez co-construire un projet de transformation dans lequel les gens pourront se reconnaitre.
Les étapes sont difficilement prévisibles à l'avance puisqu'elles dépendent les unes des autres. On peut plutôt parler de démarche ou de ce chemin.
Désolé de ne pas pouvoir donner de réponses plus précises, le risque serait bien évidement de tomber dans une vision "hors sol" de votre parcours.
Pour la deuxième question je dirai juste ceci :
La liberté est une chose que l'on ne peut voir que le jour.
Il est très difficile de répondre à votre question hors analyse précise du contexte en situation.
De manière générale forcer les gens (d'autant plus dans un processus de libération) est un problème.
Voici quelques questions que vous pouvez vous poser et qui peuvent peut être vous permettre de trouver des réponses :
Que signifie responsabiliser quelqu'un ? Est-ce possible ?
Pourquoi en vient on a réclamer des règles strictes ? que ce passe t-il (ou se passait) quand quelqu'un ne suit pas les règles chez vous ?
Que représente le mot responsabilité dans la culture de l'entreprise ?
Par ex, si dans votre culture se libérer veux dire "être responsabiliser" et que la culture de responsabilité est synonyme d'ennuis vous n'aurait pas beaucoup de volontaires.
La culture d'une entreprise et son niveau de maturité ont forcément une influence sur l'idée même de ce que pourrait être une entreprise libérée.
Passer du garde à vous au grand écart est forcément très anxiogène et pas toujours souhaitable sans étapes.
Lorsqu'une transformation est envisagée, il est important de positionner l'objectif de la transformation ainsi que son intention personnelle.
Changer pour changer n'a pas vraiment de sens.
Libérer une entreprise peut paraitre une bonne chose mais ne doit pas devenir une finalité en soi.
Je ne suis pas très fan de la terminologie entreprise libérée car, à mon sens, il produit de la confusion dans les esprits en proposant un état final qui pourrait se décréter ou s'objectiver.
Un point de départ devrait à mon sens être lié aux problématiques rencontrées ou aux enjeux de demain, A partir de là vous pourrez co-construire un projet de transformation dans lequel les gens pourront se reconnaitre.
Les étapes sont difficilement prévisibles à l'avance puisqu'elles dépendent les unes des autres. On peut plutôt parler de démarche ou de ce chemin.
Désolé de ne pas pouvoir donner de réponses plus précises, le risque serait bien évidement de tomber dans une vision "hors sol" de votre parcours.
Pour la deuxième question je dirai juste ceci :
La liberté est une chose que l'on ne peut voir que le jour.
Contexte culturel du capitalisme...ou manque de culture collaborative/collective et du droit à l'échec = culture de la réussite individuelle est encore formatée par le système scolaire
L'enfer est pavé de bonnes intentions nous dit le dicton.
Et Di nous laissions le "Système" s'adapter (en lui donnant les ressources ) de lui-même ?
"Libérer" le "Système" en quelque sorte !!!
Et Di nous laissions le "Système" s'adapter (en lui donnant les ressources ) de lui-même ?
"Libérer" le "Système" en quelque sorte !!!
Les temps sont à l'expérimentation, c'est évident. Essayer et se tromper, se heurter aux résistances, chercher des solutions... certains ont envie de ça, d'autres en ont peur, certains n'en veulent pas. Les difficultés font partie de l'expérience, souhaiter les éviter c'est se priver d'informations essentielles. Donc ma position est : heureusement qu'il y a des salariés qui ne "marchent pas dans la combine", grâce à eux, on approfondit son cheminement intérieur.