Pour moi ces entreprises sont basées sur des valeurs.
Et concrètement, ça va être très personnel. D'ailleurs, dans un article que @gmaison a partagé récemment ( liberation-entreprise.org/e%E2%80%8Bntreprises-... ) sur les entreprises libérées, on voit que la partie la plus dure est personnelle, une forme de "lâcher prise" par rapport à des vieilles habitudes.
Comme tu demandes des exemples concrets, en voici quelques-uns :
- refuser un client si on sait que le produit ne lui conviendra pas (même s'il a de l'argent à donner)
- ne pas donner de directives sur le "comment", mais plutôt sur le "pourquoi" il faut faire les choses
- laisser le choix des méthodes et des outils à ceux qui les "subissent"
- chercher à comprendre les individus plutôt que d'essayer de les faire fonctionner comme on pense qu'ils devraient fonctionner
- ...
Maintenant, comme je l'ai dit plus haut, à mon sens c'est une bataille personnelle. Il faut chercher des valeurs à défendre qui nous sont propres. D'un point de vue individuel, mais aussi collaboratifs : demander à ceux avec qui on travaille ce qu'ils en pensent.
Ça me fait beaucoup penser à un livre que j'ai lu récemment "Les 7 habitudes de ceux qui réalisent tout ce qu'ils entreprennent" ( www.amazon.fr/habitudes-ceux-r%C3%A9alisent-qui... ) qui propose d'écrire un "Énoncé de mission", un personnel, un pour la société, et un pour chaque rôle (poste) qui est occupé dans l'entreprise.
Ce livre défend aussi des valeurs "universelles" (les 7 habitudes), celles qui me reviennent par rapport à ta question sont :
- être proactif (et non pas réactif), ce qui peut se résumer en "ne pas suivre bêtement les ordres de son chef, ou les demandes de son client, mais essayer de faire ce que l'on croit bon"
- chercher des relations gagnant-gagnant, et si ça n'est pas possible, éviter la relation
Il y a la derrière un principe d'intégrité, qui va nécessairement dégager de la confiance : je te montre clairement qui je suis, soit ça te plait, soit ce n'est pas la peine qu'on travaille ensemble.
Ça fait beaucoup de théorie, je ne sais pas si ça t'aide ! N'hésite pas si tu veux des détails sur certains points.
L'entreprise agile c'est quoi?
il y a 8 ans
par
LydieT
On parle aujourd'hui beaucoup d'entreprise agile, de confiance, d'entreprise libérée mais quelles sont les mises en situation concrètes que l'on peut mettre en place pour développer la performance, la collaboration, la confiance ...
agile collaboration confiance management organisation
7
5
11 réponses
Belle question et belles réponses !!!
Agilité et vélocité, les grands défis de l'entreprise en 2015 !
Cela va bien au-delà de la confiance, (on est tous d'accord sur sa nécessité), et de la capacité d'initiatives.
Pour tenter d'apporter un début de réponse à ta question, tu peux commencer par créer des dispositifs tels que des incubateurs en périphérie de l'organisation dans laquelle tu travailles afin de montrer qu'il est possible d'innover (de se réinventer ?) et de protéger les plus audacieux.
En parallèle, pourquoi pas supprimer, peu à peu, les signes de distinction qui sont aussi les ennemis de la collaboration, et au contraire, créer des moments et des lieux pour favoriser le partage transversale.
Par exemple, imposer le tutoiement et une tenue de ville dans un lieu, pourrait être une façon de commencer, supprimer les titres et les rémunérations variables...
Je compléterais ces petites choses avec une volonté affichée d'ouverture et de partenariats au sein d'un écosystème plus large, et inviterais donc toutes les personnes à nourrir et se nourrir de cet écosystème, et je leur fournirais un moyen de partager leurs apprentissages et leurs compétences ;)
L'idée globale est de se rapprocher de relations humaines horizontales et de repousser sans cesse les frontières de l'entreprise...
Agilité et vélocité, les grands défis de l'entreprise en 2015 !
Cela va bien au-delà de la confiance, (on est tous d'accord sur sa nécessité), et de la capacité d'initiatives.
Pour tenter d'apporter un début de réponse à ta question, tu peux commencer par créer des dispositifs tels que des incubateurs en périphérie de l'organisation dans laquelle tu travailles afin de montrer qu'il est possible d'innover (de se réinventer ?) et de protéger les plus audacieux.
En parallèle, pourquoi pas supprimer, peu à peu, les signes de distinction qui sont aussi les ennemis de la collaboration, et au contraire, créer des moments et des lieux pour favoriser le partage transversale.
Par exemple, imposer le tutoiement et une tenue de ville dans un lieu, pourrait être une façon de commencer, supprimer les titres et les rémunérations variables...
Je compléterais ces petites choses avec une volonté affichée d'ouverture et de partenariats au sein d'un écosystème plus large, et inviterais donc toutes les personnes à nourrir et se nourrir de cet écosystème, et je leur fournirais un moyen de partager leurs apprentissages et leurs compétences ;)
L'idée globale est de se rapprocher de relations humaines horizontales et de repousser sans cesse les frontières de l'entreprise...
Performance, collaboration, confiance...beaucoup de similitude avec les sports d'équipe vous ne pensez pas?
Que fait le coach d'une équipe de sport, pour rendre son équipe/entreprise plus agile? Je suis sur un "basic comment" mais si vous commenciez par évoquer ces sujets avec le staff pour définir la stratégie que l'équipe sera a même d'avoir envie d'atteindre?
Essayez de commencer par la cohésion, la qualité au sens entier du terme (personne ne l'évoque jamais et pourtant c'est ce qui génère le plus de perturbation dans l'entreprise) qui générera la confiance puis la collaboration, la performance sera toujours la résultante.
Que fait le coach d'une équipe de sport, pour rendre son équipe/entreprise plus agile? Je suis sur un "basic comment" mais si vous commenciez par évoquer ces sujets avec le staff pour définir la stratégie que l'équipe sera a même d'avoir envie d'atteindre?
Essayez de commencer par la cohésion, la qualité au sens entier du terme (personne ne l'évoque jamais et pourtant c'est ce qui génère le plus de perturbation dans l'entreprise) qui générera la confiance puis la collaboration, la performance sera toujours la résultante.
Vaste question !
Avant tout, je rejoins @JulienStroeffler sur ses propos (en plus on lit le même bouquin actuellement !).
Dans mon cas, quand autour de moi on parle "d'entreprise agile", c'est très souvent associé à la capacité de réduire le "time to market", d'être en capacité de répondre très vite à de nouveaux besoins clients, de prendre les tournants qui s'imposent aussi rapidement que possible et mieux encore, de les anticiper autant que possible. L'écoute des réseaux sociaux, l'intégration plus forte des clients dans l'échange, le Big Data, ... sont autant de pistes pour que cette agilité soit mise en oeuvre à bon escient.
Dans le monde "projets", on parle aussi de plus en plus de "méthode agile" (Scrum). Méthode basée sur une étroite collaboration du demandeur et de la Maîtrise d'Oeuvre, avec des cycles de développement courts, itératifs, pragmatiques, ... incluant une forte implication de chacun, dans le travail réalisé, dans les priorités fixées collégialement, ...etc. L'un des objectifs clé est d'éviter "l'effet tunnel" ; par exemple, attendre 24 mois avant de voir un truc sortir et se rendre compte que cela ne colle pas / plus à la demande initiale... ce qui n'est pas agile du tout ! Du coup, on tronçonne le projet en morceaux viables, mesurables, pratico-pratiques et on avance dans une logique plus "pas à pas".
La gestion d'un projet en mode agile n'est pas compatible avec tous les projets mais lorsque c'est possible et que tout le monde joue le jeu alors c'est une mise en situation concrète pour développer la confiance, la collaboration. Pour la performance, c'est à mon sens moins "automatique"... cela dépend des projets, des contextes... et c'est un autre débat !
Sinon, toujours dans la manière de conduire les projets, on voit beaucoup trop souvent des démarches Top Down sans tenir compte des attentes terrain, de ce qu'attendent les intéressés finaux... on ne prend pas le temps d'écouter, de partager, de donner du sens... Alors que le top et le down pourraient se rejoindre avec intelligence et bon sens. @LydieT, c'est une mise en situation de tous les jours que j'évoque. Ce n'est pas simple car il faut convaincre le "top" (s'il n'est pas convaincu) et le courage d'accepter les retours terrain. Une transparence et un dialogue Adulte-Adulte. Beaucoup d'assertivité et de congruence... et la collaboration se fait plus naturelle, plus enjouée. Peu à peu la confiance s'installe et au final, le risque d'écart ou de déception sur les projets, quels qu'ils soient est moindre.
Je ne sais pas si cela répond à ta question. Je pense que c'est comme pour le corps... l'agilité, quand on ne l'a pas, suppose de s'échauffer progressivement, d'instiller l'agilité partout où on le peut et construire les premières marches de l'escalier :)
Avant tout, je rejoins @JulienStroeffler sur ses propos (en plus on lit le même bouquin actuellement !).
Dans mon cas, quand autour de moi on parle "d'entreprise agile", c'est très souvent associé à la capacité de réduire le "time to market", d'être en capacité de répondre très vite à de nouveaux besoins clients, de prendre les tournants qui s'imposent aussi rapidement que possible et mieux encore, de les anticiper autant que possible. L'écoute des réseaux sociaux, l'intégration plus forte des clients dans l'échange, le Big Data, ... sont autant de pistes pour que cette agilité soit mise en oeuvre à bon escient.
Dans le monde "projets", on parle aussi de plus en plus de "méthode agile" (Scrum). Méthode basée sur une étroite collaboration du demandeur et de la Maîtrise d'Oeuvre, avec des cycles de développement courts, itératifs, pragmatiques, ... incluant une forte implication de chacun, dans le travail réalisé, dans les priorités fixées collégialement, ...etc. L'un des objectifs clé est d'éviter "l'effet tunnel" ; par exemple, attendre 24 mois avant de voir un truc sortir et se rendre compte que cela ne colle pas / plus à la demande initiale... ce qui n'est pas agile du tout ! Du coup, on tronçonne le projet en morceaux viables, mesurables, pratico-pratiques et on avance dans une logique plus "pas à pas".
La gestion d'un projet en mode agile n'est pas compatible avec tous les projets mais lorsque c'est possible et que tout le monde joue le jeu alors c'est une mise en situation concrète pour développer la confiance, la collaboration. Pour la performance, c'est à mon sens moins "automatique"... cela dépend des projets, des contextes... et c'est un autre débat !
Sinon, toujours dans la manière de conduire les projets, on voit beaucoup trop souvent des démarches Top Down sans tenir compte des attentes terrain, de ce qu'attendent les intéressés finaux... on ne prend pas le temps d'écouter, de partager, de donner du sens... Alors que le top et le down pourraient se rejoindre avec intelligence et bon sens. @LydieT, c'est une mise en situation de tous les jours que j'évoque. Ce n'est pas simple car il faut convaincre le "top" (s'il n'est pas convaincu) et le courage d'accepter les retours terrain. Une transparence et un dialogue Adulte-Adulte. Beaucoup d'assertivité et de congruence... et la collaboration se fait plus naturelle, plus enjouée. Peu à peu la confiance s'installe et au final, le risque d'écart ou de déception sur les projets, quels qu'ils soient est moindre.
Je ne sais pas si cela répond à ta question. Je pense que c'est comme pour le corps... l'agilité, quand on ne l'a pas, suppose de s'échauffer progressivement, d'instiller l'agilité partout où on le peut et construire les premières marches de l'escalier :)
@Jean_Philippe_RYO hello tu as raison et c'est bien ce qui est complexe cette fameuse mise en situation 
vaste question :) ....un premier élément de réponse avec claude Onesta dans cette vidéo de 5' que j'avais utilisé au cours d'un atelier pour des start up sur "comment construire des relations de confiance dans l'entreprise ?" et qui qui est un bijou je trouve...
www.youtube.com/watch?v=mu26jT0Oiwk
J'ai adoré la lecture du règne des Affranchis d'ailleurs...avec un passage grandiose sur la tentation de l'entraineur de retirer sa confiance à un joueur exceptionnel confronté à "un passage à vide", du choix qui va etre le sien dans cette situation "sensible".
Ca rejoignait le parti pris de cet atelier : la performance exceptionnelle se tisse et se construit au quotidien, dans les actes de management quotidien. On peut clamer haut et fort ces convictions mais ce sont les situations délicates qui viennent les mettre à l’épreuve. Du coup en deuxième partie on avait bossé sur des situations difficiles qui allaient venir mettre à l'épreuve la relation de confiance.
Dans les coachings d'équipe je passe souvent par le biais de jeu pour faire expérimenter des situations sensibles aux participants et faire leur parallèle ensuite avec leur quotidien (vous choisissez les jeux en fonction des objectifs visés).
Un autre point de repère important pour moi pour construire "l'entreprise collaborative" (ca ne répond pas directement à votre question mais ca permet de construire une progression par rapport aux mises en situation), c'est ce que Meryem Le Saget décrit dans "Le manager intuitif" comme l'apprentissage par palier pour passer d'un fonctionnement pyramidal à un mode collaboratif : 1) la confiance, 2) la participation, 3) la coopération, 4) la collaboration. Pour moi la question de la confiance est effectivement le pré-requis avant tout le reste, avant même de parler d'entreprise agile, libérée, etc...
www.youtube.com/watch?v=mu26jT0Oiwk
J'ai adoré la lecture du règne des Affranchis d'ailleurs...avec un passage grandiose sur la tentation de l'entraineur de retirer sa confiance à un joueur exceptionnel confronté à "un passage à vide", du choix qui va etre le sien dans cette situation "sensible".
Ca rejoignait le parti pris de cet atelier : la performance exceptionnelle se tisse et se construit au quotidien, dans les actes de management quotidien. On peut clamer haut et fort ces convictions mais ce sont les situations délicates qui viennent les mettre à l’épreuve. Du coup en deuxième partie on avait bossé sur des situations difficiles qui allaient venir mettre à l'épreuve la relation de confiance.
Dans les coachings d'équipe je passe souvent par le biais de jeu pour faire expérimenter des situations sensibles aux participants et faire leur parallèle ensuite avec leur quotidien (vous choisissez les jeux en fonction des objectifs visés).
Un autre point de repère important pour moi pour construire "l'entreprise collaborative" (ca ne répond pas directement à votre question mais ca permet de construire une progression par rapport aux mises en situation), c'est ce que Meryem Le Saget décrit dans "Le manager intuitif" comme l'apprentissage par palier pour passer d'un fonctionnement pyramidal à un mode collaboratif : 1) la confiance, 2) la participation, 3) la coopération, 4) la collaboration. Pour moi la question de la confiance est effectivement le pré-requis avant tout le reste, avant même de parler d'entreprise agile, libérée, etc...
Merci @ClaireBouteyre la vidéo est vraiment intéressante. Je vais voir si je peux me procurer le livre dont vous parlez.
Sinon je vous rejoins sur le besoin de la confiance en pré requis mais la mise en situation concrête n'est pas si facile.
Nous essayons avec quelques personnes de préparer un support et une information qui donnent quelques points de repères et quelques actions à mettre en oeuvre pour générer une relation de confiance, même si nous sommes convaincus qu'il ne suffit pas de "décrire" des règles
Sinon je vous rejoins sur le besoin de la confiance en pré requis mais la mise en situation concrête n'est pas si facile.
Nous essayons avec quelques personnes de préparer un support et une information qui donnent quelques points de repères et quelques actions à mettre en oeuvre pour générer une relation de confiance, même si nous sommes convaincus qu'il ne suffit pas de "décrire" des règles
L'agilité n'est jamais que la capacité d'adaptation rapide à son environnement. Pour une entreprise cela signifie de pouvoir s'adapter rapidement ET continuellement aux ondulations de son marché et du contexte économique en général.
Pour cela, il y a des composantes externes et internes. Pour les parties externes, c'est avant tout la capacité à voir et comprendre ce qui se passe. A tout niveau. Niveau technique, niveau social, niveau commercial, niveau marketing, etc. Donc une entreprise tournée vers l'extérieur mais pas uniquement sur son coeur de métier. Je pense là à de la veille, à de la collaboration et de la coopération avec d'autres entreprises, des écoles et fac, ... mais aussi au partage (par exemple en envoyant des compétences internes dans de petits entreprises pour les épauler. La CCI de mon département propose le programme Alizée qui fait justement ce genre de choses).
Ensuite, de manière interne, la plupart des structures sont composées de services ou de département, avec des hiérarchies internes à ces sous-organisations. L'agilité étant la capacité d'adaptation, probablement qu'un trimestre complet sans les responsables de ces services pourrait être une mise en situation concrète pour améliorer la coopération intra comme inter services. C'est ce qu'a fait quelqu'un que nous connaissons bien ;) Par contre, il faut un travail préparatoire en amont pour bien expliquer la finalité de chacun des services et l'implication d'une direction qui passe par l'acceptation d'un lâcher-prise (sans le laisser-aller) pour éviter d'y mettre son nez, notamment au niveau des décisions (sauf peut être les décisions pouvant impacter la ligne de flottaison de l'entreprise). Et puis au retour des cadres dirigeants, eh bien... il faudra les réinsérer ;) notamment, je pense, en leur faisant comprendre que leur rôle c'est non pas de dire aux autres comment faire, mais d'être là quand ils en ont besoin, en soutien et d'être le relais de la "vision" de l'entreprise. Et ça, c'est du taf, rien que ça ;)
ça pourrait aller encore plus loin :)
Pour cela, il y a des composantes externes et internes. Pour les parties externes, c'est avant tout la capacité à voir et comprendre ce qui se passe. A tout niveau. Niveau technique, niveau social, niveau commercial, niveau marketing, etc. Donc une entreprise tournée vers l'extérieur mais pas uniquement sur son coeur de métier. Je pense là à de la veille, à de la collaboration et de la coopération avec d'autres entreprises, des écoles et fac, ... mais aussi au partage (par exemple en envoyant des compétences internes dans de petits entreprises pour les épauler. La CCI de mon département propose le programme Alizée qui fait justement ce genre de choses).
Ensuite, de manière interne, la plupart des structures sont composées de services ou de département, avec des hiérarchies internes à ces sous-organisations. L'agilité étant la capacité d'adaptation, probablement qu'un trimestre complet sans les responsables de ces services pourrait être une mise en situation concrète pour améliorer la coopération intra comme inter services. C'est ce qu'a fait quelqu'un que nous connaissons bien ;) Par contre, il faut un travail préparatoire en amont pour bien expliquer la finalité de chacun des services et l'implication d'une direction qui passe par l'acceptation d'un lâcher-prise (sans le laisser-aller) pour éviter d'y mettre son nez, notamment au niveau des décisions (sauf peut être les décisions pouvant impacter la ligne de flottaison de l'entreprise). Et puis au retour des cadres dirigeants, eh bien... il faudra les réinsérer ;) notamment, je pense, en leur faisant comprendre que leur rôle c'est non pas de dire aux autres comment faire, mais d'être là quand ils en ont besoin, en soutien et d'être le relais de la "vision" de l'entreprise. Et ça, c'est du taf, rien que ça ;)
ça pourrait aller encore plus loin :)
@LydieT voici un article qui peut alimenter ta réflexion : m.lesechos.fr/redirect_article.php?id=021468343...
Cela concerne plus l'aspect de l'entreprise agile.
Cela concerne plus l'aspect de l'entreprise agile.
Agile ?
On peut revenir à une source, au manifeste de 2001, l’Agile manifesto (agilemanifesto.org/iso/fr/) produit par des spécialistes en dév informatique :
favoriser la bonne place des individus, la collaboration, la capacité à s’adapter…
Il y a 5 ans, j’ai assisté à une conf de Jérôme Barrand, Responsable De L'Institut D'Agilité Des Organisations
sur l’entreprise agile
A lire www.dunod.com/entreprise-economie/entreprise-et...
en informatique, fonctionner en mode projet, responsabiliser les collaborateurs, utiliser la méthode scrum (www.journaldunet.com/developpeur/tutoriel/theo/... / peut s'appliquer sur d'autres fonctions aussi), favoriser les relations, la co-création avec le client participent à cette agilité.
comme entendu aussi, 'le management agile est un subtil équilibre de lâcher prise (moins d'égo et plus d'éco -système) et de persuasion au profit de buts interdépendants : le mieux-être des collaborateurs et l’amélioration de la productivité de l'organisation.
On peut revenir à une source, au manifeste de 2001, l’Agile manifesto (agilemanifesto.org/iso/fr/) produit par des spécialistes en dév informatique :
favoriser la bonne place des individus, la collaboration, la capacité à s’adapter…
Il y a 5 ans, j’ai assisté à une conf de Jérôme Barrand, Responsable De L'Institut D'Agilité Des Organisations
sur l’entreprise agile
A lire www.dunod.com/entreprise-economie/entreprise-et...
en informatique, fonctionner en mode projet, responsabiliser les collaborateurs, utiliser la méthode scrum (www.journaldunet.com/developpeur/tutoriel/theo/... / peut s'appliquer sur d'autres fonctions aussi), favoriser les relations, la co-création avec le client participent à cette agilité.
comme entendu aussi, 'le management agile est un subtil équilibre de lâcher prise (moins d'égo et plus d'éco -système) et de persuasion au profit de buts interdépendants : le mieux-être des collaborateurs et l’amélioration de la productivité de l'organisation.
Nouveau sur Skiller et bien que la discussion est ancienne, je vais ajouter mon grain de sel.
J'exerce depuis 18 ans dans le milieu industriel qui a vu ou subi, selon les opinions, "n" méthodes révolutionnaires. Intrigué par la petite dernière j'ai participé à une conférence-ateliers sur le sujet agilevendee.org/
Les 3 principes présentés me semblent essentiels mais pas nouveaux :
- Vision
- Simplicité
- Collectif
Ils se construisent en opposition avec ce que nous avons tous constaté dans nos milieux professionnels :
- le flou des stratégies ou du moins de leurs déclinaisons aux échelons productifs;
- la complexité des "gros" systèmes (particulièrement en France influence de la culture, de l'histoire, de l'éducation...);
- la difficulté de travailler collectivement dans une économie basée sur l'individualisme.
Ces problématiques sont bien évidemment des freins à la performance et à l'innovation économique mais surtout humaine. Cependant dans le discours pas de méthodes miracles mais un esprit plutôt "shamanique".
Les "outils" redeviennent secondaires, derrière les objectifs et les hommes. Cette vision du développement qui de fait ne s'appuie sur aucune technique particulière mais seulement sur le "bon sens" va angoisser bon nombre de dirigeant.
Ma réponse à ta question est qu'il n'y a pas de bonnes méthodes, il faut savoir sentir l'environnement dans lequel évolue l'entreprise, faire émerger une vision et agir simplement. Ayant dit cela je pense à la lecture de nos questionnement et de nos réponses que nous sommes tous "agile" sans le savoir.
Pour reprendre l'image sportive en guise de conclusion :
Adieu les "blackbelt" des schémas qui "s’appliquent dans toutes les situations" de jeu.
Retour des "coachs" près du terrain et des joueurs !
J'exerce depuis 18 ans dans le milieu industriel qui a vu ou subi, selon les opinions, "n" méthodes révolutionnaires. Intrigué par la petite dernière j'ai participé à une conférence-ateliers sur le sujet agilevendee.org/
Les 3 principes présentés me semblent essentiels mais pas nouveaux :
- Vision
- Simplicité
- Collectif
Ils se construisent en opposition avec ce que nous avons tous constaté dans nos milieux professionnels :
- le flou des stratégies ou du moins de leurs déclinaisons aux échelons productifs;
- la complexité des "gros" systèmes (particulièrement en France influence de la culture, de l'histoire, de l'éducation...);
- la difficulté de travailler collectivement dans une économie basée sur l'individualisme.
Ces problématiques sont bien évidemment des freins à la performance et à l'innovation économique mais surtout humaine. Cependant dans le discours pas de méthodes miracles mais un esprit plutôt "shamanique".
Les "outils" redeviennent secondaires, derrière les objectifs et les hommes. Cette vision du développement qui de fait ne s'appuie sur aucune technique particulière mais seulement sur le "bon sens" va angoisser bon nombre de dirigeant.
Ma réponse à ta question est qu'il n'y a pas de bonnes méthodes, il faut savoir sentir l'environnement dans lequel évolue l'entreprise, faire émerger une vision et agir simplement. Ayant dit cela je pense à la lecture de nos questionnement et de nos réponses que nous sommes tous "agile" sans le savoir.
Pour reprendre l'image sportive en guise de conclusion :
Adieu les "blackbelt" des schémas qui "s’appliquent dans toutes les situations" de jeu.
Retour des "coachs" près du terrain et des joueurs !
Bonjour, je viens d'arriver sur skiller et je vois votre message. JE suis coach agile sur Toulouse et membre de la communauté agile toulousaine et actif dans la communauté française. Je vous recommande l'événement Agile Tour qui a lieu en ce moment en France et à l'international : www.agiletour.org
Cela sera notamment à Paris le 25/11, à Toulouse le 26/11, à Sophia le 1/12
Il y a en ce moment une vague de rapproche entre l'agilité et l'entreprise libérée : la 1ère donnant des pistes pour atteindre la 2ème !
Espérant ne pas arriver trop tard dans cette discussion. Cordialement, Frederic
Cela sera notamment à Paris le 25/11, à Toulouse le 26/11, à Sophia le 1/12
Il y a en ce moment une vague de rapproche entre l'agilité et l'entreprise libérée : la 1ère donnant des pistes pour atteindre la 2ème !
Espérant ne pas arriver trop tard dans cette discussion. Cordialement, Frederic
Bonjour @FredericDuffau, Merci pour ce complément. Je me suis inscrite pour le 25/11 à Paris j'ai hâte !
Bonjour,
Même si le sujet est ancien, je reviens dessus car il me tient à cœur.
Concernant votre demande : développer la performance, la collaboration et la confiance.
1) Pour la performance, ce qu'indique le concept d'entreprise libérée est que la performance ne peut que la résultante de la liberté et de la responsabilité et pas un objectif en soi. En permettant l'autodétermination et en développant l'autonomie (et la responsabilité) on permet la performance et le bien être.
www.ekilium.fr/articles-coaching-professionnel-...
2) Concernant la collaboration, elle ne peut être exigée, il faut donner un cadre sécurisant qui permet à tous un chacun d'apporter le meilleur de lui même. En ce sens autoriser les gens à être eux même, à essayer, à se tromper sans la culpabilité qui va avec sont des moyens de créer les conditions d'une collaboration fructueuse.
www.ekilium.fr/articles-coaching-professionnel-...
3) Pour développer la confiance, rien est mieux que de la donner, la confiance ne se décrète pas, ne s'exige pas. C'est parce que l'on fait confiance en laissant de l'autonomie aux gens que ceux-ci vont avoir confiance en vous. Un vrai travail de lâcher prise est à faire au niveau de la direction pour perdre cette illusion du contrôle qui n'apporte pourtant que défiance . www.ekilium.fr/articles-coaching-professionnel-...
J'espère que ces quelques infos pourront éclairer humblement certaines de vos zones d'ombre sur le sujet.
Même si le sujet est ancien, je reviens dessus car il me tient à cœur.
Concernant votre demande : développer la performance, la collaboration et la confiance.
1) Pour la performance, ce qu'indique le concept d'entreprise libérée est que la performance ne peut que la résultante de la liberté et de la responsabilité et pas un objectif en soi. En permettant l'autodétermination et en développant l'autonomie (et la responsabilité) on permet la performance et le bien être.
www.ekilium.fr/articles-coaching-professionnel-...
2) Concernant la collaboration, elle ne peut être exigée, il faut donner un cadre sécurisant qui permet à tous un chacun d'apporter le meilleur de lui même. En ce sens autoriser les gens à être eux même, à essayer, à se tromper sans la culpabilité qui va avec sont des moyens de créer les conditions d'une collaboration fructueuse.
www.ekilium.fr/articles-coaching-professionnel-...
3) Pour développer la confiance, rien est mieux que de la donner, la confiance ne se décrète pas, ne s'exige pas. C'est parce que l'on fait confiance en laissant de l'autonomie aux gens que ceux-ci vont avoir confiance en vous. Un vrai travail de lâcher prise est à faire au niveau de la direction pour perdre cette illusion du contrôle qui n'apporte pourtant que défiance . www.ekilium.fr/articles-coaching-professionnel-...
J'espère que ces quelques infos pourront éclairer humblement certaines de vos zones d'ombre sur le sujet.
Entreprise agile, entreprise libérée, le point central c'est peut-être tout simplement de respecter les règles de droit et surtout celles en matière de durée du travail pour éviter de générer une nouvelle forme d'aliénation - le blurring.