Best and bad practices, pour que ce soit une bonne expérience pour la start-up et pour le salarié... Transmission de la culture d'entreprise.

culture management start up
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7 réponses

il y a 4 ans par AliceVu
Pour avoir effectué des missions dans plusieurs entreprises, les meilleures expériences étaient quand :
1/ c'est mon responsable qui m'accueille lui-même et prend une heure ou deux pour m'expliquer -à nouveau...surtout si l'entretien remonte à plusieurs semaines ou mois- la mission, l'entreprise, le déroulement de la semaine, et des mois à venir, les détails des projets sur lesquels je vais travailler ainsi que les personnes en interne et en externe avec qui je vais interagir. Quelques docs de l'entreprise sont bons à lire ou un accès à l'intranet aussi. Basic ? Pas tant que ça, même dans les grandes entreprises...
2/ Le responsable envoie un email à toute l'entreprise pour me présenter, mes compétences, les projets sur lesquels je vais travailler et les personnes principales avec qui je vais interagir
3/ ce même responsable va faire le tour des bureaux pour me présenter aux collaborateurs (de la même équipe mais des autres équipes aussi avec qui je vais travailler). On travaille avec des gens, c'est bien de pouvoir leur parler de vive voix et de voir à quoi ils ressemblent...
4/ que tout ce qui est ordinateur/téléphone/badge/accès réseaux/accès internet soient disponibles tout de suite (ou le jour même...). Attendre une semaine pour commencer à travailler est extrêmement frustrant...Quant au badge pas prêt : être privé de cantine et attendre à la porte que quelqu'un vous ouvre...c'est pas très agréable
5/ Le premier jour : être invité à déjeuner avec son équipe, c'est tellement mieux pour l'intégration d'un nouvel employé...
Voilà quelques points...bon courage !
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il y a 4 ans par Pierre
Super, merci pour ta réponse/retour d'expérience @AliceVu !
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il y a 4 ans par fdomon
Onboarding:
Un étude publiée par Harvard Business Review confirme le fait que les jeunes talents sont assez peu fidèles à leur employeur, alors que ces derniers voudraient les retenir. Ils les quittent en moyenne au bout de 28 mois. Parallèlement, de nombreuses études constatent que les jeunes travailleurs n’ont aucunement l’intention de rester dans leur emploi s’ils n’y ont pas le sentiment d’apprendre, de grandir, d’être valorisé.
C’est d’ailleurs exactement ce que constate Berth Carver, un consultant qui travaille sur les questions d'offboarding (la gestion des départs): « il est frappant de constater que les entreprises ont pourtant le sentiment de faire des efforts en terme de formation ».
On pense souvent à tort que ces deux termes sont synonymes. Il suffit de lire les rapports de Carver pour comprendre que jeunes talents et entreprises ne parlent pas de la même chose lorsqu’ils évoquent l’apprentissage ou la formation. Quand les entreprises parlent d’heures de cours, de modules d’elearning, ou plus récemment de serious games, les jeunes talents regrettent l’absence de mentorat, de coaching, d’échanges. D’un coté, on a donc la formation : structurée, organisée. De l’autre, quelque chose qui est moins planifié, qui souvent découle des activités du travail.
Privilégiez donc les contacts humains: mentorat, mentorat inverse, coaching, rencontre avec le board, shadowing.
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il y a 4 ans par gmaison
Pour avoir embauché plusieurs fois et surtout changé ma vision de l'entreprise, du management en entreprise, je procède un peu toujours pareil :
Avant l'embauche, je mène une réflexion avec mes salariés actuels : leurs besoins, leurs envies, etc... Ensuite, lors des entretiens, je regarde un peu le CV, moins pour les diplômes que pour "voir le parcours". Par exemple, quelqu'un qui s'est reconverti, réorienté, j'aime bien savoir pourquoi (un de mes salarié actuel faisait de l'accueil hotellier et il a bifurqué vers l'informatique ==> pour moi, c'est un profil que j'aime parce qu'il n'a pas peur du challenge, il a été capable de "sauter le pas", de faireun travail sur soi pour savoir ce qu'il aimait ou pas...). Je fais participer toujours un de mes salariés aux entretiens : évaluation des compétences, évaluation de l'être humain ==> on a tous un feeling par rapport à des gens que nous rencontrons, je compte beaucoup sur ce feeling pour choisir quelqu'un avec qui nous allons travailler pendant longtemps.
Enfin, comme JF Zobrist de Favi, je considère par défaut que l'homme est bon, responsable et honnête. Donc, lors de l'arrivée, je lui expose pourquoi il travaille chez nous, quelle est le rôle de notre entreprise et surtout pourquoi nos clients font appel à nous et ce que nous devons à nos clients. Après ça, je lui laisse la libre appréciation du comment il fait pour que notre client se sente en confiance et en sécurité. Il a le libre choix. La seule chose que je lui demande, c'est de m'appeler à l'aide s'il en a besoin, de me bloquer un rendez vous dans mon agenda qui est ouvert s'il veut voir quelque chose avec moi, etc...
Ca met du temps pour qu'ils soient autonomes, mais ça marche : pas plus tard qu'il y a deux jours, un de mes techs a pris sur lui de faire un devis pour un client (je l'ai aidé en lui expliquant simplement où se trouvait les modèles de devis et ce qu'il faut renseigner, ainsi que calculer la TVA ;) ) de le faire valider par le client et de passer commande chez le fournisseur. Ben ça, ça m'a fait chaud au coeur. Et ça m'a donné l'idée de faire une réunion/formation avec eux pour voir comment ils peuvent s'autonomiser sur cet aspect (devis + commande fournisseur) :)
Et je les rassure sur le fait de faire des erreurs : ils ont le droit ! Je leur fais confiance pour savoir si ce qu'ils veulent faire présente un risque trop important pour le client ou non. Et si'l y a des erreurs, ben, on fait tout pour réparer les dégâts de l'erreur.

Voilà... C'est comme cela que JE procède. C'est moins une théorie que lié à moi, et ce que je conçois être mon entreprise.
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il y a 4 ans par Regis_Edart
Bonjour

Deux choses importantes pour moi :
l’accueil administratif, dès les premières minutes de l'arrivée du nouveau collaborateur, par une personne formée à ça, qui sait parler de l'entreprise, en préciser les règles de fonctionnement, mais aussi les avantages à y travailler, ses "petits bonheurs", y compris les droits sociaux, les fameux "navantages zaquis" qui sécurisent les salariés et les mettent dans de bonnes dispositions ; cette personne qui sait aussi faire le tour de l'entreprise avec le nouveau collaborateur pour le présenter, présenter ses missions et ses compétences, et présenter TOUS les "anciens", leur position, leur métier, ce qu'ils font dans l'entreprise, et comment ils peuvent aider le "nouveau" à réussir.

Deuxième chose : s'il s'agit d'une arrivée directe post diplôme grande école ou université : être conscient que le nouveau collaborateur : 1. ne sait rien faire immédiatement ; 2. apprend très très vite. Donc être présent à lui (elle) pour répondre à ses questionnements, et très vite lui faire confiance.
Ah oui : mettre très vite à disposition les outils dont il (elle) a besoin.
Et évidemment, lui proposer de participer dès les premières heures aux moments de convivialité
traditionnels.
Il (elle) doit faire partie très vite de la maison pour y apporter ton sa compétence.

C'est déjà pas mal pour un début non ?
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il y a 4 ans par fdomon
Déjà que l'on ne s'étonne pas le jour de votre arrivée, c'est pas mal
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il y a 4 ans par JeanlouisMUR
Nous avons un passeport nouvel arrivant un suivi régulier les premières semaines et un rapport d’étonnement demandé à tous nouveaux entrants voilà quelques pistes......
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il y a 4 ans par Regis_Edart
"Privilégiez donc les contacts humains: mentorat, mentorat inverse, coaching, rencontre avec le board, shadowing." Effectivement, ça vaut toutes les formations du monde. Souvent les jeunes diplômés n'ont pas besoin de retourner en formation, ils ont besoin de se sentir totalement membre du team.

Entre parenthèse, ce qui les fait fuir, c'est l'organisation hiérarchisée et parfois autoritaire qui règne encore dans une grande partie des entreprises.
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il y a 4 ans par SophieJanuel
Préparer leur arrivée en amont avec des profils et actions pré-définis. Il faut accompagner les stagiaires et ne pas les laisser en "débrouilles toi le pc est là" Ce qui signifie qu'il faut intégrr ce temps d'accompagnement dans la journée de travail.
Pour les salariés ils auront un peu plsu d'autonomie mais il faut aussi être être présent et encadrer, faire savoir que l'on est disponible, prévoir une réu hebdo etc ...
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il y a 3 ans par CeciliaSkroder
J'allais répondre, un peu tard, mais finalement presque tout a été dit. C'est vraiment extrêmement important que le stagiaire se sente inclus dans la vie de la société dès le début, et comprenne aussi ce qu'on lui demande. Si ça ne démarre pas bien, c'est dix fois plus laborieux à rattraper derrière, comparé à l'effort demandé par l'entreprise pour que ça se passe bien tout de suite! Bon courage!
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