Si oui, comment estimez-vous qu'une formation est rentable ? Et sur quels critères ?

Connaissez vous des entreprises novatrices dans ce domaine ?

Merci par avance.

formation rentabilite ressources humaines roe roi
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8 réponses

il y a 3 ans par SauzetFrederic

Bonjour, oui j'ai qques idées là-dessus !

1) Un bon modéle théorique est celui de Kirkpatrick (ce cabinet de conseil l'utilise dans ses outils) : www.formaeva.com/

2) Les managers veulent du ROI, OK avec ça. Ce qu'il faut, c'est évaluer le coût du problème et de combien on veut le réduire, dès le début, avant même d'avoir donné la formation. Si on attend que la formation ait lieu pour se poser la question de l'évaluation / rentabilité, c'est trop tard.

3) Lorsqu'on conçoit la formation, on peut se fixer 4 familles d'objectifs (www.skillway.org/spip.php?article32). Il faut fixer les objectifs AVANT même de concevoir la formation :

  • Niveau 1 : satisfaction à chaud, juste après la formation. C'est le degré de Satisfaction de tous les acteurs (intervenant, participants, entreprise).
  • Niveau 2 : Impact de la formation. C'est le degré d’apprentissage. Je forme au code de la route, est-ce que les panneaux routiers ont été appris PAR les participants ?
  • Niveau 3 : Efficacité : C’est le transfert des apprentissages dans la vraie vie. Quels sont les effets de la formation sur le lieu de travail. Si c'est une formation sécurité, quel est le taux d'accident que l'on veut atteindre ? Et en se fixant les objectifs AVANT, on se rendra compte que la formation ne peut pas agir sur tout. Même avec la meilleure formation, si l'entreprise ne fournit pas de matériel de sécurité, alors il y aura autant d'accidents après la formation. Donc se poser la question des objectifs AVANT permet aussi d'impliquer l'entreprise, les managers ... et implique de faire des investissemnts ailleurs que seulement dans la formation (parfois, on se rendra compte qu'il faut investir dans plein d'autres domaines avant de faire de la formation).
  • Niveau 4 : Efficience, rentabilité, ROI, ...Là, on traduit le niveau 3 en euros. Avant, les accidents nous coutaient xx Euros. Maintenant, ça nous coûte .... => économies réalisées ...Là encore, il faut se fixer l'objectif AVANT ... ce qui implique d'avoir des informations fiables sur la situation AVANT

4) ce n'est qu'avec toutes ces informations que l'on peut bâtir une formation pertinente et complète. Bon courage !

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il y a 3 ans par olivierChaillot

Ce qui implique qu'une formation est rentable si elle permet de faire rentrer le "formé" dans un moule qui lui permettra d'appliquer les processus appris avec efficacité ... la valeur ajoutée étant le fruit d'une mise en oeuvre méthodique des enseignements reçus ...

Visions à court terme pour le moins ... voire passéïste dans une période de mutation où les solutions d'hier ne seront plus efficientes demain, où il nous faut inventer collectivement les façons de faire de demain ... où la reproduction des solutions passées deviennent suicidaire pour une part non négligeable ...

La recherche de la rentabilité dans un monde en mutation n'implique-t-il pas la mise en hypothèque de notre capacité collective à nous adapter ? En posant cette question de la rentabilité, ne faisons nous pas la confusion entre rentabilité et cupidité si nous ne posons pas de façon concomitante la question de la répartition de ce surplus de valeur ajoutée produit ? Mais cette question doit-elle être posée ?

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il y a 3 ans par VeroniqueBOUTHEGOURD

Pour répondre à la réponse ci dessous.. les formations presentielles ne sont absolument plus adaptées lorsqu'il s'agit de développement de compétences .. elles ne le sont que sur la connaissance d'un produit ou un aspect très théorique ..ceci étant, au regard de la complexité actuelle qui va en s'amplifiant..en tenant compte de l'augmentation exponentielle des connaissances et de la rapidité de la circulation de l'information ..d'autre méthode d'acquisition de connaissances sont préférables ... de type communautés de pratiques ( à ne pas confondre avec les groupe d'échanges de pratiques ni les groupes de bonnes pratiques .. nous entrons dans s des s ystèmes formatifs en temps réel face à des situations données et contextes spécifiques .. ce n'est que la que l'on peut mesurer la réelle efficacité au niveau individuelle, collective et de l'entreprise. Dans ce cas elle sera profitable tant à la personne, qu'à l'équipe et à la performance de l'entreprise. Cela permet à l'individu d'accroître ses véritables compétences et pourquoi pas de se vendre ailleurs .. ce n'est donc pas à sens unique .. après il appartient à l'entreprise de garder ses salariés aussi. 

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il y a 3 ans par olivierChaillot

Voilà une question dont la réponse me semble impossible à formuler sans plus de précision sur le périmètre ... de quelle formation parle-t-on ? continue ou initiale ? et sous quelle forme ? alternance ? par l'exemple ? apprentissage ? par le diplôme ? ou l'image conférée ? Par la reconnaissance ? le niveau d'expertise acquise ? ou le niveau d'incompétence ?

Parce que entre un énarque ou un polytechnicien et un compagnon du tour de France ... seul le compagnonnage est inscrit au patrimoine immatériel de l'humanité ...

Idem sur la question de la rentabilité ! l'évaluation d'une formation ne se ferait que sur le mode économique ? la capacité du citoyen à s'engager n'est pas un critère ? l'humain n'est qu'un machine économique ? La culture générale n'est pas rentable ? La capacité à tisser des liens non plus ? la sociabilité, la capacité à échanger, conditions nécessaire à l'innovation, ne se mesurent que par la rentabilité ? le droit à l'erreur est-il rentable ? pourtant, l'échec n'est-il pas constitutif de la formation ?

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il y a 3 ans par ChristopheFantoni

Ma réponse va être sensiblement différente de celle de mes petits camarades. La raison ? C'est que durant plusieurs années, j'ai moi-même été formateur dans ces fameux centres de formation. Ce qui fait qu'une formation est rentable, ce n'est pas son contenu ou l'excellence de ses formateurs, mais le rêve qu'elle suscite. Souvent, ceux qui acceptent de suivre ces formations sont de grands naïfs et ces centres – je parle des plus rentables – usent et abusent de cette naïveté pour leur vendre du rêve. C'est très vrai dans ceux qui enseignent l'art (le cinéma, la télévision, etc.). Mais ça l'est également dans tous les métiers plus techniques gravitant autour de ces sphères artistiques (ex. : réalisateur de cinéma, présentateur du journal télévisé, etc). Ces élèves pensent alors qu'ils vont devenir le nouveau Luc Besson ou encore la nouvelle Claire Chazal simplement en suivant certaines de ces formations. Utopique. J'en suis d'autant plus certain que j'ai moi-même été très naïf, mais contrairement à mes petits camarades de l'époque, je me suis tellement accroché, au point de m’en saigner les veines, que j'ai réussi à passer de l'autre côté. Certes, je suis encore qu’un homme de l’ombre, mais je fréquente aujourd’hui les sociétés de production et les chaines de TV. Cette « réussite » a d'ailleurs fait que j’ai étonné certains de mes anciens formateurs...

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il y a 3 ans par Alizee

Désolé pour le manque de précision.

Mon questionnement porte sur la formation en entreprise (en excluant l’alternance).

Comme vous le savez, les budgets des entreprises se tendent et le sujet de la rentabilité de la formation est une vraie préoccupation.

Mais ce calcul du ROI est délicat, excepté pour certaines formations.  Difficile d’apprécier la part de l’efficacité de la formation dans un résultat. (Exemple sur des formations managériales ou comportementales)

On observe aujourd’hui que l’évaluation d’une action de formation se cantonne souvent au niveau 1 et 2 du modèle KIRKPATRICK (merci pour toutes vos explications @SauzetFrederic ) sous forme d’évaluations  à chaud.

Soumises en fin de formation , elle porte généralement sur :

  • le contenu ;
  • l’animation ;
  • la documentation remise ;
  • les thèmes sur lesquels le stagiaire envisage des prolongements….

Pour compléter cette évaluation à chaud qui ne permet pas d’éclairer la rentabilité de la formation, on parle également d’évaluation à froid (a priori niveau 3 et 4 du modèle). Cette évaluation à froid se matérialise le plus souvent par la distribution d’un questionnaire quelques mois après la formation. Ce questionnaire a pour but de vérifier si les acquis de la formation ont bien pu être mis en œuvre. C’est sur cette phase là que je m’interroge. J’ai l’impression que les réponses apportées sont plus estimatives que concrètement mesurées.

C’est là que réside le cœur de mon questionnement . Avez des exemples d’organismes/entreprises qui investissent  réellement sur cette phase à froid autrement que par de simples questionnaires complétés. Outils mis en place ? Implication des managers ?  Choix et nombre d’indicateurs ? Autres démarches ?

J’espère que ces précisions permettront de mieux comprendre ce sur quoi je m’interroge dans le cadre de mes études.

Merci à vous à tous pour vos réponses !

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il y a 3 ans par SauzetFrederic

ok, merci pour tes précisons. Du coup, je pense que l'approche par les compétences peut t'aider. Je peux t'envoyer 2 docs là-dessus (si tu me donnes un email).

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il y a 3 ans par Alizee

Pas de soucis, je vous en remercie. Mon adresse mail est : maignan.alizee@gmail.com .

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il y a 3 ans par FredericLibaud

Bonjour,

La question aurait pu être inversée !

Il faudrait plutôt parler de la perte de productivité et donc économique, du fait de ne pas former. Ainsi une étude réalisée il y a quelques années estimaient le coût, en matière de manque de productivité sur les outils bureautiques de base dans les entreprises, à plus de 1 500 € par an et collaborateurs.

Ca laisse réfléchir...

Frédéric Libaud - Expert en Numérique | Administrateur, référent pour la région ouest et responsable SI de CINOV - IT
www.libaudfrederic.fr | blog.libaudfrederic.fr | www.cinov-it.fr

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il y a 3 ans par martin

J'ai aimé ceci sur LinkedIn:

www.linkedin.com/pulse/most-training-does-deve...

MOST TRAINING DOES NOT DEVELOP ORGANISATIONAL CAPACITY: What we need to do differently.

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il y a 3 ans par VeroniqueBOUTHEGOURD

Oui, je l'ai même enseigne à des responsables de projets formations d'entreprises via le CNAM puisque je le pratique ..il y a 5 niveaux d'évaluations. Or en France nous n'en utilisons que  maxi 2.  Les niveaux 4 et 5 inclue les résultats de l'entreprise ..le niveau 3  se situe au niveau d'une équipe ou d'un service.

Vouspouvez trouve mes Docs sur slideshare à mon nom stratégie et politique formation ! Bien à vous .

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il y a 2 ans par Carolinette

Si une formation en anglais ou en Chinois Mandarin permet à un collaborateur/collaboratrice d'être opérationnel en communication langues avec des clients ou d'autres salariés,alors oui la formation sera très rentable.

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