Comment réagissez vous face à la réception d'un CV qui présente un ou des métiers différents de celui pour lequel vous réclamez un profil ?

competences emploi recrutement sourcing
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il y a 5 ans par HGAD_Consulting
Je ne dois pas être français dans mon cadre pro car j'ai toujours eu quelques profils atypiques dans mes équipes, d'une part du fait que les candidats m'ont convaincu, et d'autre part, d'avoir pris le pari de leur faire confiance et qu'ils étaient la bonne personne; jamais déçu à ce jour.
Par contre, comme évoqué dans le vid de l'Apec, les recruteurs et les RH ne prennent aucun risque du fait de l'offre importante. Ils matchent à 100% des critères pour ne pas y passer trop de temps et satisfaire son client interne ou externe.
Le risque est une notion connue des entrepreneurs, mais l'est-elle encore pour les RH et les chefs d'entreprise ?
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il y a 5 ans par CarineVerdet
Bonjour
je pense qu'il y a pour chaque poste des compétences clés, et des souhaitables. J'ai eu pas mal de contremaitres en plasturgie avec des passés de cuisinier / gérant de bar, qui avaient toutes les compétences d'organisation et de gestion d'équipe, et qui avaient appris la technique sur le tas. En même temps, on était dans un métier assez pointu, pour lequel il fallait former nous même nos ouvriers à la partie technique.
D'un autre coté, et je regrette de le dire, lors des 2 derniers recrutements que j'ai fait, lorsque les agences présentaient des 'profils atypiques' cela voulait dire que les compétences clés n'étaient pas remplies.... j'en ai vu en entretien, je n'ai pas concrétisé derrière, j'ai le sentiment d'avoir perdu mon temps.
Par exemple, pour un chef de projet en automatisme avec des compétences en élec, on m'a présenté un chef de projet en informatique, avec 0 compétences en autom ou élec.
Sur un autre cas, pour un poste d'encadrement de production, 110 personnes, des candidats avec 10 ans d'expérience en qualité sur un secteur non lié au notre, et peu de gestion d'équipe.
Bref, des cas où le transfert de compétences est délicat, où la prise de risque pour l'entreprise est, oui, conséquente, car en fait cela veut dire passer du temps à former quelqu'un qui n'a pas le minima souhaité pour le poste sans garantie alors qu'il y a des candidats plus prometteurs.
Je vais aller au bout du cynisme: quand je cherche en externe, c'est que je ne pense pas avoir les personnes en interne, même avec une formation. En gros, si c'est pour passer 12 ou 18 mois à former une recrue, pourquoi ne pas le faire en interne ? Et puis, quid de la crédibilité ? quid de la crédibilité du directeur commercial qui devient directeur d'un site industriel sans rien connaitre aux relations sociales qu'il doit maintenant gérer (c'est juste un exemple vécu) ?
Sur un poste, il va y avoir 4 ou 5 critères incontournables , pourquoi devrais je embaucher des gens qui matchent à 1/5 ou 0/5 pour la seule et unique raison qu'ils ne remplissent pas les critères ? ils ont sans doute plein de qualités, peut être parfois le potentiel pour le poste (mais sous quel délai ?).
On parle de risque vu des RH, mais dans mon équipe, si j'ai un poste à pourvoir, je dois assurer que le travail soit fait le temps du recrutement (qui peut être long) et après le recrutement. Je me gourre, c'est ma charge de travail et celle de mes collaborateurs qui monte. Alors quand au bout de 5 mois avec un poste clé non couvert j'ai le choix entre quelqu'un qui correspond aux critères, et quelqu'un qui n'y correspond pas, avec qui le courant ne passe pas (et il a menti sur son CV...), mais qui a selon le cabinet le potentiel pour tenir le poste dans 3 ou 5 ans, désolée, mais je prends celui qui va m'assurer le job aujourd'hui.
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il y a 5 ans par Aurelie
cadres.apec.fr/Emploi/Ma-carriere/A-la-Une/Con...

Vidéo intéressante sur le sujet.
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