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e réputation ressources humaines
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4 réponses

il y a 3 ans par gmaison
Tout dépend si l'entreprise est "droite dans ses bottes" surtout dans ses valeurs, même eu égard à la séparation d'avec un collaborateur quand ce n'est pas "l'esprit" de l'entreprise.
Si c'est le cas, alors toute réponse pourra être motivée par les valeurs de l'entreprise. Il est important donc de savoir quelles sont ces valeurs et si elles sont clairement exprimées "à l'extérieur".
De toute façon, il y aura toujours des gens pour aller contre ces valeurs.

L'image ne résiste jamais bien longtemps au principe de réalité. Alors pour être en accord avec le principe de réalité, il suffit d'agir en conséquence. Si vous voulez avoir une bonne image, même dans des moments difficiles, il faut être "bon". Donc, l'action managériale est importante et doit être en accord avec les valeurs de l'entreprise.

Et puis parfois, il faut aussi accepter de perdre. :)
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il y a 3 ans par HGAD_Consulting
je partage les réponses ci-dessous, à savoir qu'il est important que le licenciement se fasse de façon très factuelle, sur des critères qui ne peuvent être remis en cause, et qui sont explicitement en désaccord avec les objectifs, valeurs, réglements de l'entreprise. J'ai moi-même vécu un cas de diffamation à titre personnel à la suite d'un licenciement d'un collaborateur, mais dans beaucoup de ces cas, l'action même de diffamer une entreprise ou une personne est rarement positif pour celui qui le pratique. On peut essayer d'éviter toutes les réactions possibles pré ou post licenciement, mais le mal-être potentiel conséquent d'une perte d'emploi est totalement individuel, et dépend beaucoup de la personnalité de la personne en question et de sa situation psychologique à ce moment de sa vie personnelle et professionnelle. vaste sujet sans solution universelle à part d'adapter au cas par cas, et un certain équilibre entre les réalités de la situation et de l'empathie.
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il y a 3 ans par LaurenceGaillard
Bonjour Sandrine, Tu peux bien sûr suivre d'éventuels posts en ligne pour suivre la e réputation mais tu ne pourras contrôler le bouche à oreille si la personne tient un discours négatif sur l'entreprise. La réponse est certainement à la source en gérant la séparation avec professionnalisme pour éviter d'engendrer une réaction affective et disproportionnée de l'ancien salarié. Une des clés pour moi est dans le management et la capacité à accompagner, alerter le collaborateur pour qu'il puisse réagir avant de subir la séparation. Néanmoins il y a souvent du ressenti et une phase d'acceptation.
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il y a 3 ans par GabrielleTrebesses
Spontanément je dirais la même chose que Laurence : essayer de désamorcer les réactions négatives en prenant le temps d'expliquer et de dédramatiser la décision de licenciement. Proposer un accompagnement à la recherche d'emploi ou la reconversion, dans la mesure des moyens de l'entreprise. Ensuite, ce n'est pas applicable dans tous les secteurs et ça fonctionne plutôt pour de grands groupes, mais la mise en place d'un réseau "d'anciens" avec par exemple un évènement annuel où tous peuvent retrouver leurs anciens collègues peut avoir un effet bénéfique sur la réputation de l'entreprise. Il y a des réseaux ce genre dans les grands cabinets de conseil où le turnover est important (même s'il s'agit plus souvent de démissions que de licenciements), je trouve que c'est une bonne façon de montrer qu'on ne coupe pas définitivement les ponts et qu'on valorise les ex-collaborateurs.
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il y a 3 ans par PierreSinodinos
Réellement, le problème est vaste et les solutions à adopter dépendent aussi des types de licenciements ..... La sortie d'un Cadre diplômé et suspecté d'harcèlement n'est pas la même que celle d'un bon collaborateur sans qualification qui n'a que le défaut de ne plus être en phase avec les besoins de l'entreprise..... En réalité il faudrait raisonner par typologie.
Si on reste dans le cas général et strictement sur la question posée, et c'est la réponse de certaines entreprises, un chèque règle le problème ! ça en pose d'autres et ce n'est pas très ....élégant.... mais ça règle celui-ci et c'est souvent moins pénalisant qu'une mauvaise réputation.
Enfin, je me demande si la question est de sécuriser son image ou plutôt d'opérer des séparations les plus "acceptées" ou les moins "douloureuses" pour les personnes licenciées. C'est loin d'être la même chose ! se mettre à la place des personnes licenciées permet de comprendre bien des choses. C'est parfois une simple question de respect , de reconnaissance ou de communication.
A titre personnel je crois qu'un licenciement se prépare aussi en amont, évoquer, même lors du recrutement, les raisons possibles d'une séparation future permet d'être plus à l'aise avec l'événement lorsqu'il survient. Mais il demande une grande cohérence (congruence) de l'entreprise pour y arriver.
Voilà, le problème est réellement complexe et très profond....
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il y a 3 ans par SandrineBARBOTIN
Merci d'avoir orienter la question en ces termes.

La souffrance psychologique ne se règle pas avec un chèque et les entreprises négligent souvent l'humain blessé par le licenciement.

En quoi l'accompagnement de la souffrance psychologique des collaborateurs licenciés est elle bénéfique pour la réputation de l'entreprise et la reconstruction du salarié?

Cela revient à trouver des pistes pour humaniser le process de licenciement.
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