il y a 8 ans par
oimoci
Sandrine, c'est une question sérieuse qui mériterait un bouquin...
"Pratiques, méthodes, organisations ou approches" ne sont pas du tout reproductibles d'un cas à l'autre... C'est bien le drame actuel des gros cabinets de conseils.
La problématique est culturelle ! Les méthodes et les organisations en découlent...
Dans une entreprise libérée (ou tout autre qualificatif fort qui tend à la démocratisation des organisations), un des fondamentaux est que la collaboration humaine est la seule véritable source de création de valeur de l'entreprise, et donc sa seule capacité de résilience. Les moyens financiers sont des ressources...
A partir de ce principe, la question est : comment renforcer les capacités collaboratives des individus qui constituent l'Organisation dans le "cadre" de l'entreprise et au sein de son écosystème ?
Il va donc très vite falloir oublier les entretiens individuels, les plan de carrière, les fiches de fonction, les signes de distinction, .... Tout ce qui sépare les individus, les contraint, les réduits, et surtout limitent leurs capacités à partager, à inventer, à innover...
En effet, quand on considère l'entreprise comme une communauté de personnes ayant choisies d'avoir une part de leur destin en commun, on reconsidère beaucoup de choses !
Je vais en décevoir quelques uns ici, mais dans les entreprises libérées, les RH, comme toutes les fonctions supports, sont au service de ceux qui créent de la valeur pour assurer la pérennité de la communauté. Ce sont bien les ouvriers qui payent les cadres dirigeants, et pas l'inverse. Il est d'ailleurs assez incroyable (même si Bourdieu nous apporte de très belles réponses) que les métiers manuels soient autant méprisés... y compris matériellement.
On ne parle d'ailleurs plus de fonctions centrales mais de fonctions supports.
Alors, quelle place pour les Ressources Humaines ?
Pas la place de celui qui compte : dans les entreprises libérées, on embrasse la complexité plutôt que de tenter de la modéliser (quitte à oublier le sens de ce que l'on mesure) ! Donc pas de baromètre sur le bien-être et l'engagement !
Quand on y compte, ce n'est pas du reporting, c'est de la mesure, au service de ceux qui l'ont demandée.
Pas de plans de carrière ni de plans de formation, mais l'action-learning et le volontariat ! Pas de talent management, pas de plan à 5 ou 10 ans (et pourquoi pas tout de suite ? C'est comme si j'écrivais le plan Skiller 2025, ce n'est pas très sérieux dans un monde devenu aussi imprévisible).
Pas la maitrise des couts humains (quelle horreur) : dans ces entreprises, la définition des salaires n'est jamais entre les mains de quelques uns, les sources d'informations sont souvent nombreuses, la transparence une règle (ce qui ne veut absolument pas dire "transparence des salaires") !
Et en passant, dans une entreprise libérée, il n'y a pas de DRH parce qu'il n'y a plus de segmentation par silos ! Il existe au sein de la communauté des personnes volontaires pour partager leurs compétences en droits du travail, en relations sociales, en classification, en organisation, ... voire en gestion de projets.
Je repose la question : quel est le meilleur environnement pour favoriser la collaboration humaine ?
On pourrait essayer la démocratie, ça marche ! (tiens, j'ai le titre de mon prochain article !...)
Et dans une démocratie réelle, quelle place pour des personnes compétences dans ce domaine ? Pour me répéter, chez Poult, quand je n'avais plus de réponse, je la cherchais dans ma rue ! Quelle place pour ces personnes dans un environnement "démocratique" ? Probablement celle de la gestion des conflits, des incompréhensions, mais aussi celles qui conseillent le meilleur MOOC du moment, qui renforce l'estime de soi, qui traduit l'intraduisible devenu incompréhensible...
Les anciens RH seraient donc les futurs "développeurs d'individus autonomes" en les aidant à renforcer leurs compétences et leur capacité à collaborer ?
J'espère avoir ouvert une brèche...
il y a 8 ans par
Charlene
Bonjour,
Quelle réponse ! Merci de tout ce développement, qui permet de mieux comprendre pour ensuite mieux agir :)
il y a 7 ans par
SophieJanuel
Isaac Getz l'a écrit ce livre et bien des entreprises françaises furent pionnières ! Le livre a le mérite d'exposer en profondeur celles qui ont réussi et celles qui ont échoué.
Quant à la performance : il existe tellement d'indicateurs (financiers, comptables, sociaux ..) que cela mérite débat : des KPI pour quoi faire ?
il y a 6 ans par
sebastienmarot
désolé pour le retard par rapport à la publication de ce post, je découvre Skiller ce jour....
Je suis très intéressé par des témoignages et avis sur la partie développée par @oimici sur "oublier les entretiens individuels, les plans de carrière et les fiches de fonctions". Sujet que nous souhaitons travailler avec un groupe de collègues au sein de mon entreprise (Orange) dans le cadre d'une formation, qui s'accompagne d'un mémoire et d'une mise en pratique. Notre sujet, pour résumer, est comment manager nos équipes par les points forts et les appétences de chacun, et plus par ces fiches de postes qui les enferment dans des missions évoluant peu, et ne les incitent ni à proposer, ni à expérimenter, ni trop à collaborer...
il y a 6 ans par
oimoci
@sebastienmarot je t'invite à poser une nouvelle question sur Skiller en partageant le maximum d'éléments de contexte possible.