Quelles pratiques, méthodes, organisations ou approches pour un service RH d'une entreprise libérée, que l'on ne trouvera pas dans une entreprise traditionnelle ?

entreprise libérée ressources humaines
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il y a 3 ans par oimoci
Sandrine, c'est une question sérieuse qui mériterait un bouquin...
"Pratiques, méthodes, organisations ou approches" ne sont pas du tout reproductibles d'un cas à l'autre... C'est bien le drame actuel des gros cabinets de conseils.
La problématique est culturelle ! Les méthodes et les organisations en découlent...
Dans une entreprise libérée (ou tout autre qualificatif fort qui tend à la démocratisation des organisations), un des fondamentaux est que la collaboration humaine est la seule véritable source de création de valeur de l'entreprise, et donc sa seule capacité de résilience. Les moyens financiers sont des ressources...
A partir de ce principe, la question est : comment renforcer les capacités collaboratives des individus qui constituent l'Organisation dans le "cadre" de l'entreprise et au sein de son écosystème ?
Il va donc très vite falloir oublier les entretiens individuels, les plan de carrière, les fiches de fonction, les signes de distinction, .... Tout ce qui sépare les individus, les contraint, les réduits, et surtout limitent leurs capacités à partager, à inventer, à innover...
En effet, quand on considère l'entreprise comme une communauté de personnes ayant choisies d'avoir une part de leur destin en commun, on reconsidère beaucoup de choses !
Je vais en décevoir quelques uns ici, mais dans les entreprises libérées, les RH, comme toutes les fonctions supports, sont au service de ceux qui créent de la valeur pour assurer la pérennité de la communauté. Ce sont bien les ouvriers qui payent les cadres dirigeants, et pas l'inverse. Il est d'ailleurs assez incroyable (même si Bourdieu nous apporte de très belles réponses) que les métiers manuels soient autant méprisés... y compris matériellement.
On ne parle d'ailleurs plus de fonctions centrales mais de fonctions supports.
Alors, quelle place pour les Ressources Humaines ?
Pas la place de celui qui compte : dans les entreprises libérées, on embrasse la complexité plutôt que de tenter de la modéliser (quitte à oublier le sens de ce que l'on mesure) ! Donc pas de baromètre sur le bien-être et l'engagement !
Quand on y compte, ce n'est pas du reporting, c'est de la mesure, au service de ceux qui l'ont demandée.
Pas de plans de carrière ni de plans de formation, mais l'action-learning et le volontariat ! Pas de talent management, pas de plan à 5 ou 10 ans (et pourquoi pas tout de suite ? C'est comme si j'écrivais le plan Skiller 2025, ce n'est pas très sérieux dans un monde devenu aussi imprévisible).
Pas la maitrise des couts humains (quelle horreur) : dans ces entreprises, la définition des salaires n'est jamais entre les mains de quelques uns, les sources d'informations sont souvent nombreuses, la transparence une règle (ce qui ne veut absolument pas dire "transparence des salaires") !
Et en passant, dans une entreprise libérée, il n'y a pas de DRH parce qu'il n'y a plus de segmentation par silos ! Il existe au sein de la communauté des personnes volontaires pour partager leurs compétences en droits du travail, en relations sociales, en classification, en organisation, ... voire en gestion de projets.
Je repose la question : quel est le meilleur environnement pour favoriser la collaboration humaine ?
On pourrait essayer la démocratie, ça marche ! (tiens, j'ai le titre de mon prochain article !...)
Et dans une démocratie réelle, quelle place pour des personnes compétences dans ce domaine ? Pour me répéter, chez Poult, quand je n'avais plus de réponse, je la cherchais dans ma rue ! Quelle place pour ces personnes dans un environnement "démocratique" ? Probablement celle de la gestion des conflits, des incompréhensions, mais aussi celles qui conseillent le meilleur MOOC du moment, qui renforce l'estime de soi, qui traduit l'intraduisible devenu incompréhensible...
Les anciens RH seraient donc les futurs "développeurs d'individus autonomes" en les aidant à renforcer leurs compétences et leur capacité à collaborer ?
J'espère avoir ouvert une brèche...
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il y a 3 ans par Charlene
Bonjour,

Quelle réponse ! Merci de tout ce développement, qui permet de mieux comprendre pour ensuite mieux agir :)
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il y a 3 ans par SophieJanuel
Isaac Getz l'a écrit ce livre et bien des entreprises françaises furent pionnières ! Le livre a le mérite d'exposer en profondeur celles qui ont réussi et celles qui ont échoué.
Quant à la performance : il existe tellement d'indicateurs (financiers, comptables, sociaux ..) que cela mérite débat : des KPI pour quoi faire ?
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il y a 2 ans par sebastienmarot

désolé pour le retard par rapport à la publication de ce post, je découvre Skiller ce jour....

Je suis très intéressé par des témoignages et avis sur la partie développée par @oimici sur "oublier les entretiens individuels, les plans de carrière et les fiches de fonctions". Sujet que nous souhaitons travailler avec un groupe de collègues au sein de mon entreprise (Orange) dans le cadre d'une formation, qui s'accompagne d'un mémoire et d'une mise en pratique. Notre sujet, pour résumer, est comment manager nos équipes par les points forts et les appétences de chacun, et plus par ces fiches de postes qui les enferment dans des missions évoluant peu, et ne les incitent ni à proposer, ni à expérimenter, ni trop à collaborer...

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il y a 2 ans par oimoci

@sebastienmarot je t'invite à poser une nouvelle question sur Skiller en partageant le maximum d'éléments de contexte possible.

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il y a 3 ans par oimoci
En 2 mots : dans une entreprise libérée, les êtres humains ne sont pas des Ressources mais des Sources !!! J'ai un copyright là-dessus ;)
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il y a 3 ans par Sandrine_Richer
d'inspiration... !
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il y a 3 ans par oimoci
Des sources, là où la vie jaillit !

Les sources de valeurs par leur collaboration, d'idées, de réputation, d'innovation, de partenariats.... L'entreprise n'est que la résultante de ces sources, comme le fleuve (je suis un poète today ;) )
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il y a 3 ans par Flo_Mo
@oimoci,

La ressource on l'exploite, le capital on le possède, et le potentiel, on le développe le copyright est partagé par beaucoup ;o)
Crdlt,
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il y a 3 ans par SophieJanuel
DRH : RH comme Relations humaines (lier, interfacer par la relation, relater : restituer les exp : faire-savoir) ?
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il y a 2 ans par MagalieBC
En tant que DRH, je me définis comme prestataire de services pour mes clients (les salariés) et j'ai plaisir à appeler mon poste Développement de la Richesse Humaine... Malheureusement, pour le moment, il n'y a que moi qui y croit et il est difficile de faire changer les mentalités mais je tiens bon !
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il y a 3 ans par gmaison
Pour ma part, la manière avec laquelle je conçois mon rôle de gestionnaire de l'humain au sein de mon entreprise se caractérise de la manière suivante : je me considère comme une fonction de support. je suis donc là pour accompagner mes salariés dans leur évolution qu'ils déterminent. C'est à moi de les aider à accomplir ce qu'il veulent faire. S'il s'agit d'embaucher, par exemple, les accompagner à faire eux même leur choix, soulever, par mon expérience, certaines choses qu'ils pourraient ne pas avoir vu, offrir un point de vue différent, les enrichir plus à chaque fois de manière à ce que j'intervienne de moins en moins :) Pour filer la métaphore classique : leur apprendre à toujours mieux pêcher, à savoir fabriquer leurs cannes à pêche et ensuite, ils se débrouillent (et pourquoi pas quelques fois pêcher avec eux).

C'est ce que je compte faire à partir de l'année prochaine : ils choisiront leurs formations, à moi de les aider à construire leurs dossiers, créer les papiers qui vont bien et financer. Et s'ils choisissent une formation qui n'aurait rien à voir avec l'entreprise, ben je m'en prendrai avant tout à moi même de ne pas avoir su leur transmettre la vision de l'entreprise, mais j'accepterai leur choix (sinon, à quoi ça sert ?).
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il y a 3 ans par Sandrine_Richer
C'est tout à fait la manière dont je considère mes missions. "Rendre autonome et responsable".
Il faut arrêter de considérer les salariés pour des enfants qui doivent exécuter et se taire...

Mais encore faut il trouver une direction ouverte à ce changement. Oter le pouvoir ancestral aux managers implique de leur part, une capacité à se remettre en question et à faire confiance à l'autre.

Je suis ravie de voir que cette notion de "libérée" prend de l'ampleur et démontre que la rentabilité est tout à fait compatible, voir inhérente avec le bonheur au travail.

Reste à trouver le dirigeant qui partage ses valeurs ... :)
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il y a 3 ans par MyriamDelesalle
Tout est différent... les RH = Rendre Heureux, on a remis l'humain au cœur de l'entreprise car le plus grand capital de l'entreprise ce sont les hommes et les femmes qui la composent. Travailler en toute confiance pour le bénéfice de tous, redonner du sens. Chaque employé compte et crée de la valeur. Le collectif l'emporte sur l'individuel selon le bons principes "ensemble on est plus forts" "seul on va plus vite, ensemble on va plus loin". Je vous invite à regarder le reportage sur FAVI : www.youtube.com/watch?t=96&v=pBTdhwXpKOA
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il y a 3 ans par FredericMischler
... "remettre l'humain au coeur de l'entreprise"... et pour aller même plus loin, j'apprécie tout particulièrement l'approche de Patrick Storhaye : "Remettre l'entreprise dans le coeur de l'humain", pour porter la collaboration, les envies d'innover, etc.
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il y a 3 ans par Sandrine_Richer
Tout à fait pour les remontées d'infos et l'aspect collaboratif. Par contre, je serai intéressée par le positionnement des prof. du service RH. Si certains/es ont vécu les 2, qu'est ce que cela a changé dans leurs approches du métier. Exigente ... en plus ! :)
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il y a 3 ans par AurelieMarchal
Comment ai-je pu louper ce post? Merci @oimoci d'y avoir fait référence et de ton partage. Tu confirmes toujours plein de choses dont j'avais l'intuition et qui me faisaient obtenir comme seule réponse "tu vis dans le monde des bisounours"...
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il y a 3 ans par Sandrine_Richer
Avoir des valeurs de respect, de partage et de co construction est souvent considéré comme un signe de faiblesse dans certaines organisations. Hélas ! Alors que ce sont de puissants moteurs pour mobiliser les équipes et se dépasser.
Mais il y a espoir puisque Michelin a intégré des coach Agile pour faire évoluer ses pratiques.
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il y a 3 ans par JoyceMarkoll
Je suis encore perdue dans le sens des commentaires de cette discussion, mais ce n'est pas grave. Cela m'inspire, me fait penser à plein de choses, et en particulier à un livre écrit par une éminente historienne toulousaine qui a écrit un ouvrage dont le titre est "Pour en finir avec le Moyen Âge". Je saisis ces mots en pensant au sens qu'on pourrait leur donner dans le contexte actuel, et dans le sens où l'auteure les a inscrits dans son titre. En un mot, le Moyen Âge… n'étais pas si moyen que ça, à chaque âge ses responsabilités et la société était loin de ressembler à ce que l'on en dit dans les livres d'école.

Dans les commentaires de la présente discussion, je lis "ne pas prendre les salariés pour des enfants", je lis "responsabilité", et depuis le temps que j'énonce partout que "on" déresponsabilise les gens, il est temps en effet de passer à autre chose. J'espère que ça va se répandre partout, dans tous les domaines, à tous les niveaux et sur toute la planète.
@AurelieMARCHAL tu as dit Bisounours ? Et pourquoi pas ? Sans aller jusqu'aux Licornes Arc-En-Ciel volantes, il y en a bien qui font des prévisionnels à 5 ans, (que de travail… ) alors pourquoi ne pas projeter des rêves et les voir se réaliser ?
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