Nouveau métier ? Nouvelles missions du RH ? Mcdonaldisation surfant la vague du #innovationmanagementagileouaiscestcoollestartupsilyaducoca ? Bref...feu de paille ou pas feu de paille ?

management métier
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11 réponses

il y a 3 ans par EricCharpentier
Payname vient justement de créer cette nouvelle fonction de Chief Happiness Officer, et pour nous l'enjeu est bien plus pragmatique :
- Nous passons un temps certain à travailler, alors pourquoi ce temps ne serait plus agréable ?
- Nous recrutons beaucoup et donc il est important de bien accueillir et de bien intégrer les nouveaux collaborateurs. Comme il est important d'accompagner les plus anciens dans cette nouvelle dynamique d'équipe.
- Nous construisons un Campus, un bâtiment ouvert sur l'extérieur, où les habitants du village, les élus, les entrepreneurs, les acteurs locaux sont associés au projet. Nous avons besoin d'une personne qui puisse faire vivre ce bâtiment avec ses partenaires.
Pour nous le CHO organise et améliore la vie de l'équipe, le CHO assure la communication interne, et le CHO manage la vie de l'équipe autour d'un outil puissant qu'est le Campus Payname.
Point de calcul métaphysique, mais une volonté farouche de faire mieux.
"Papa, Maman, j'ai trouvé du boulot, je suis Chief Hapiness Officer ..."
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il y a 3 ans par latrackeuse
Je ne pense pas que ce soit une fonction à intellectualiser, à définir ou à packager, c'est une intention, un état d'esprit. On peut dire ce que l'on veut mais je pense qu'avoir une personne dédiée qui écoute les attentes de chacun et facilite le quotidien, permet des échanges ainsi q'une communication harmonisée pour que chaque collaborateur dispose de la même information. Ce n'est pas une fonction facile car on peut voir cette personne comme un animateur de colo mais c'est au contraire un métier très complexe qui demande de jongler constamment entre communication interne, conciergerie, rh, psychologie, animation, etc.

Le monde change et l'entreprise avec. Il existe de moins en moins de barrière entre la vie professionnelle et personnelle. Payname c'est un projet authentique autour duquel des personnes très différentes (et dont la notion du bonheur n'est surement pas la même) se rassemblent, s'investissent. Croire qu'on peut innover et changer des modèles établis sans penser au bien-être de chacun c'est aller à l'échec. L'intégration d'un(e) CHO doit faire partie de l'ADN et accompagner une volonté de changer son rapport au travail. #nobullshit

Vous répondrez surement que c'est une vision utopiste mais comme disait Samuel Beckett "Déjà essayé. Déjà échoué. Peu importe. Essaie encore. Echoue encore. Echoue mieux".
N'ayons pas honte de donner du sens à ce que l'on fait et d'essayer de changer le monde.

Enfin, ceux ou celles qui douteraient encore de la bonne foi de notre démarche sont invité(e)s à échanger avec l'équipe pour vérifier par eux même de l'intérêt d'une telle approche.

Bon dimanche à tous !
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il y a 3 ans par LaurenceMALHERBE
Je suis régulièrement les échanges sur les réseaux sociaux sur les entreprises libérées et je pense qu'il ne faut pas avoir un raisonnement binaire, de type bon ou mauvais et je suis d'accord sur le fait qu'il n'y a rien d'intellectuel dans tout cela, simplement une recherche de posture managériale adaptée au nouveau contexte des organisations du XXIème siècle et franchement le modèle taylorien ne répond à aucun des enjeux. Alors je ne sais pas si 'l’entreprise libérée est un feu de paille, un nouvel avatar du management pour manipuler les salariés et accroître leur productivité, ce que semblent penser ou constater les détracteurs de ce modèle, mais il me semble que dans les organisations actuelles qui sont très très loin de ce modèle, on a déjà atteint des niveaux de souffrance élevés.
Je relie le concept de l'entreprise libérée à une recherche plus globale de nouvelle individualité au sein des organisations du travail. Le salarié n'est plus un simple agent économique, il participe de la réalisation d'un projet entrepreneurial. Je pense que cela correspond à une évolution sociétale et dans ce cadre il me semble que des pratiques managériales fondées sur la reconnaissance des besoins universels de l'être humain, qu'il soit au travail ou ailleurs dans sa vie, vont dans le bon sens. Je crois à l'autonomie et à la responsabilité. Je pense que les politiques des DRH depuis de nombreuses années sont fondées sur un modèle infantilisant qui ne fait pas grandir l'individu et qui n'a pas non plus permis au collectif de se développer, car ce que l'on voit ce sont des pratiques individualistes qui n'ont rien à voir avec l'individuation (lire l’excellent livre de Cynthia FLEURY, "les Irremplaçables", nous sommes tous des irremplaçables au travail !).
Je crois qu'un être humain est à la fois unique et universel et que ceux qui ont en charge la conduite des organisations doivent en tenir compte. On ne peut plus continuer à faire comme avant, le monde se transforme, l'être humain aussi, tout l'appelle à plus d'engagement et de responsabilité et je ne crois pas que cela soit source de souffrance, tout dépend de la finalité et du respect que l'on a pour les personnes. Je reconnais que c'est un point de vue avec un parti pris idéologique.
Voilà une toute petite contribution sur ce sujet très important, car il pose le cadre des relations professionnelles que l'on souhaite promouvoir dans les organisations de demain.
Bonne fin de dimanche
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il y a 3 ans par gmaison
@Didier Pour ma part, je pense que c'est plus une "posture" (comme l'Effectuation l'est pour l'entrepreneuriat) qu'un nouveau métier. C'est un nouvel énoncé d'une manière de manager. C'est un point de vue, un état d'esprit.

Fonctionnellement, je pense que manager reste toujours la même chose : prendre en charge l'organisation d'êtres humains. Maintenant, cette posture énonce que le principe premier du management est qu'un salarié heureux est un salarié plus performant, créatif, etc.

c'est donc bien un nom collé sur un ensemble de principes qui postulent le bonheur d'un salarié comme condition première. Bien que cela concerne la définition d'un Chief Happiness Officer, voici une description de ce que pourraient être ces principes de Happy Manager : www.gethppy.com/workplace-happiness/what-does-a...

@FrancoisGeuze ?
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il y a 3 ans par FrancoisGEUZE
Sollicité par @gmaison (merci) ... un petit extrait de quelque chose que j'ai déjà écrit par ailleurs :

es ingrédients de la quête du bonheur varient selon les personnes et ne sont pas immuables dans le temps (1). Peut on alors véritablement parler de bonheur au travail, qui ne serait qu’un bonheur pensé et « packagé » pour vous, avec des codes de communication bien léchés ? Un bonheur standardisé, formaté, un bonheur sur étagère, reposant sur le plus petit commun dénominateur de ce que l’on pense que les collaborateurs attendent et avec l’ambition de susciter engagement et performance économique ?

La définition du bonheur par le mouton est-il de se faire tondre ? sommes nous, acceptons nous d’être les moutons à qui une société de consommation de l’entreprise (l’entreprise est un produit qui se markete et se vend aux candidats, collaborateurs, actionnaires…) nous propose le bonheur comme un « plus produit » comme dans un vulgaire paquet lessive ? Faut-il vraiment que nous ayons tout oublié pour écouter sans broncher des « spécialistes » du bonheur au travail nous proposer, lorsque l’on regarde derrière les lignes, la création d’un Homme nouveau en utilisant toutes les bonnes vielles recettes, déjà largement théorisées dans « Du viol des foules par la propagande politique de Tchakhotine » en 1939 ? (un excellent livre décryptant les différents mécanismes de la manipulation des masses).

Je ne sais pas si c'est un feu de paille ou pas, ce que j'en pense c'est qu'à force de "psychologie" de comptoir, pratiquée par des personnes sans règles ni déontologie, à force de fausses promesses d'un monde meilleur on en arrive au "meilleur des mondes"... Le dernier avatar du lot semble être le "mindfulness"... N'est-on pas en train de placer nos organisations en sur-capacité émotionnelle et psychologique ? ne risquons nous pas la surchauffe ?

a @gmaison ce n'est donc pas à mon avis un simple problème de posture. Mais un vrai problème lié à la volonté farouche que de susciter l'engagement et d'en faire un élément de performance de l'entreprise. Une nouvelle forme d'exploitation et en définitive l'approche ultime du taylorime, comme je l'ai déjà indiqué dans un autre article :

Certaines critiques de l’OST conduisent à penser que le fractionnement des tâches et des gestes équivalent à confisquer le travail au travailleur (j’utilise à dessein ce vocabulaire quelque peu daté). Cette confiscation a bel et bien lieu, car il s’agit, en transférant le travail dans l’organisation, de le rendre reproductible par un grand nombre de collaborateurs.

Plus récemment est apparu le concept de « sur-humanisation du management » avec notamment l’ouvrage de Daniele Linhart « La comédie humaine du travail ». L’auteure propose une interprétation historique visant à montrer que le management actuel approfondit et dépasse les limites des principes de l’OST en réintégrant et en subordonnant l’humanité des travailleurs au processus de production. De manière simplifiée, après s’être appropriée le geste, l’organisation s’est appropriée les compétences et les talents grâce au développement de politiques RH et managériales. Même si je ne partage pas nécessairement toutes les idées développées par l’auteure, il est difficile de contester que les efforts réalisés ces dernières années en matière de développement de compétences, de formation ou de gestion des talents n’aient pas eu entre autres objectifs celui de sécuriser le fonctionnement de l’entreprise en rendant reproductibles les savoirs et compétences.

Après s’être approprié vos gestes, après s’être approprié vos compétences, que reste-t-il ? Votre identité, au sens de ce que vous êtes… Et c’est bien là que se situe le développement de pratiques d’engagement plus ou moins éprouvées.
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il y a 3 ans par DidierdeThoisy
Merci @FrancoisGEUZE pour ta contrib !
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il y a 3 ans par Stephane31
Bonjour @FrancoisGEUZE, bravo et merci pour ta réponse très complète. Je ne partage pas tout mais j'aime beaucoup !
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il y a 3 ans par Stephane31
Bonsoir François,
Je n'ai pas compris pourquoi il te semble que la "mindfullness" serait le dernier avatar d'une "psychologie" de comptoir ? Et je n'ai pas réussi a faire le lien avec le bonheur en entreprise telle que je la perçois ?

J'aurais tendance à considérer que c'est une démarche d'ordre privée et personnelle dont l'expression n'a pas vraiment sa place dans l'entreprise, et qui au passage n'est pas vraiment nouvelle (aux États-Unis et dans les milieux médicaux ). D'ailleurs, cette pratique est plutôt connu pour aider à passer les caps de surcapacité émotionnelle et psychologique que tu évoques.
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il y a 3 ans par ThomasChampion
Je n'ai connu qu'un Happy Manager. C'était chez Reservoir Prod, la boîte de Jean-Luc Delarue. A l'époque on ne disait pas CHO ou happiness manager mais "dealer".
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il y a 3 ans par EricCharpentier
Laetitia est notre dealer de bonheur :-))
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il y a 3 ans par gmaison
Je pense que les critères d'appréciation du management sont en train de se modifier, de manière profonde.
De ma perception de cette transition de management - dans ma boîte mais comme dans mes entreprises clients et d'autres entreprises que je connais - j'y vois un certain nombre de choses :
1/ dans le contexte de départ, il était surtout question d'un cadre dans lequel le salarié devait entrer. Autant par le système éducatif que par les formations, le management, etc. tout était fait pour que le profil soit "optimisé" et adapté au triptyque Ressources-Process-Valeur qui définissait l'entreprise sur son marché, sa manière de décider et mener des projets, d'évaluer son écosystème. Ca a fonctionné. Très bien. Tous les process, les fonctions d'une entreprise s'en sont retrouvées optimisées. Mais. La société change et *ce modèle-ci* commence à grincer. Les gens ont des aperçus de l'au-dela du cadre. Et voilà le point de départ de la transition
2/ Sortir du cadre, c'est s'individualiser. C'est la tendance depuis plusieurs décennies : un retour en force de l'individu, qui veut être reconnu, différencié de l'Autre. MAIS qui veut aussi s'épanouir *avec* LES Autres. Forcément, ça coince avec le modèle précédent puisqu'il était conçu pour uniformiser un individu à un emploi, un travail, avec toutes les "personnalisations" et programmes individualisés *pour faire rentrer la personne dans l'emploi et le travail*. Le truc c'cest qu'aujourd'hui, ce cadre est en train de craquer. Pas partout, pas dans toutes les entreprises... Mais en tout cas, on constate un taux de turn-over important des jeunes diplômées dans les entreprises. Donc, ça craque et... il faut basculer sur un nouveau modèle...
3/ Alors c'est quoi ce nouveau modèle ? Eh bien il est en train d'être cherché... Entreprises libérées, CHO, Sitgmergie, Holacratie, etc... Ce sont des organisations et méthodes en cours d'exploration. Ce sont autant de tentatives *adaptées à chaque cas*. Autrement dit, il y a aussi une "individualisation" et une "personnalisation" de la gestion des personnes travaillant dans une entreprise. Chaque entreprise - principalement les nouvelles et principalement dans l'univers de la disruption numérique mais pas que ! - est en train de regarder si, pour répondre à ce mouvement de société et de fond, maintenant, il ne faut pas adapter le cadre à l'individu sous l'angle : "te voilà dans telle communauté, notre esprit c'est ça, nos valeurs c'est ça, ce qu'on veut faire c'est ça. Maintenant, éclate toi au mieux de tes possibilités et si t'as besoin d'un coup de main ou d'échanger, tout le monde est là." Et puis surtout, c'est la possibilité de n'avoir aucun schéma figé, aucune règle figée, d'avoir le droit à l'erreur *à tous les étages*.

Peut être le CHO ne le sera plus dans 3 ans, mais aura une autre fonction, ... Mais certains outils optimisés de l'ancien modèle restent d'actualité car ce ne sont pas les outils qui sont remis en cause, mais bien les usages qui en sont faits.

Ce que j'apprécie dans cette transition de modèles de "(res)sources humaines", c'est que jusqu'à présent les anciens modèles se ressemblaient peu ou prou. Alors qu'aujourd'hui on en voit éclore plein, chacun avec beaucoup de richesses, chacun adapté à son cas et au final, on (tout nouvel entrepreneur ou chef d'entreprise désireux de "transitionner") se retrouve avec une quantité sans cesse croissante de possibilité, d'outils nouveaux pour quoi ? Au final se construire ses propres outils, et de pouvoir sans cesse se renouveler dans sa méthode, en gardant les bons aspects, rejetant les plus mauvais, jugements basés sur ce que la communauté qu'est une entreprise aura choisi...

Bref de la richesse, de la diversité, du choix et tout ça pour encore plus de sources de créativité et de possibilités.
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il y a 3 ans par EricCharpentier
Oui je vois le genre de consultant du bonheur, dont vous parlez, qui proposent à leurs clients de transposer notre méthode mais qui avant nous demande le ROI d'un cobouffing.
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il y a 3 ans par FrancoisGEUZE
Tiens c'est étrange j'arrive à mettre des noms là dessus ...

Vous allez me dire, je râle contre eux, mais en définitive je devrais les aider... En effet, généralement on me demande d'intervenir pour comprendre pourquoi tout est bloqué après le passage de ces coachs psycho-papouille et on pointe les dégâts... (Mon boulot s'arrêtant là car je ne suis pas consultant)... Le temps que mon ordinateur soit revenu de réparation je vous enverrais un petit paquet d'études très intéressantes... Surtout si votre projet est dans une croissance rapide. Attention rien de duplicable, mais des pistes et impasses ...
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il y a 3 ans par FrancoisGEUZE
Quand les pratiques du bonheur au travail conduisent au malheur... Pour ceux qui ne parlent pas le flamand, je vous conseille Google Trad, mais très instructif : www.hrmblogs.com/2015/07/28/deze-factoren-bepal... en gros sens et contre sens du CHO. Par ailleurs, de nombreuses voix commencent à s'élever en Belgique contre les conséquences de ces psycho-papouilles (un article de De Standaart s'en est fait l'écho dernièrement de même que HR Square). Sinon, je vous conseille la lecture et le décryptage des chiffres parfois avancés concernant les bénéfices de ces pratiques Happy : www.e-rh.org/index.php/blogs/les-articles-du-bl...

Si j'accepte que certains ne soit pas du tout d'accord avec ces positions, il serait particulièrement criminel que de ne pas anticiper les risques que l'on fait prendre aux collaborateurs avec cette mode...
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il y a 3 ans par EricCharpentier
Ce qu'il y a de bien avec les consultants c'est qu'ils ont toujours un discours complexe à vendre là où les solutions sont simples.

Quand on fait appel à des consultants c'est que l'on a tellement déresponsabilisé les équipes et les managers que plus personne ne veut s'engager sur les projets.
Alors on appelle un consultant qui a prix d'or vient délivrer des sens communs qui en faisant l'unanimité, permettent à une équipe et des managers de pouvoir s'appuyer sur cette imposture pour développer ou enterrer des projets.

Pour en revenir au CHO, et au bonheur au travail en général, j'apporterais un simple témoignage de comment notre entreprise en est arrivé au poste de CHO. Aucune vérité, juste un retour d'expérience. L'entreprise n'est pas toujours machiavélique comme certain le pense.

Quand une entreprise passe de 5 à 30 personnes en un an, la transformation managériale est importante. Alors plutôt que d'intellectualiser cette transformation, en faisant intervenir les savants fous du management, on s'est juste attaché à permettre à nos valeurs initiales de perdurer. Quand à cinq dans une équipe, on invente le cobouffing pour passer un bon moment avec celui qui aura préparé un plat, on essaye de garder ce moment même à trente. Quand à cinq, l'accueil d'un nouveau était totalement spontané, à trente il faut l'organiser pour transmettre ces valeurs. Quand on achète des canettes de coca dans l'épicerie du coin, et que cela fait plaisir à une équipe de cinq, on passe aux palettes et boissons à volonté à trente. Et on pourrait décliner cela sur bien des aspects.

Le bonheur n'est pas une fin en soi, on ne le créé pas, on essaye de juste de positionner l'entreprise comme un écosystème où chacun peut exprimer ses compétences individuelles pour un projet collectif.

Et le bonheur en entreprise, c'est aussi, se planter, se prendre la tête avec un collègue, râler après son boss, avoir des coups de blues, ...

Le CHO n'est pas du marketing, le bonheur ne se markete pas, il est au contraire une démarche volontaire et sincère de permettre à une entreprise de se donner les moyens de faire son projet en toute simplicité (pour pas dire humilité). La facilité serait de ne rien faire, de faire des packages RH (paye, avantages, CE, ...), de cultiver le confort de chacun, et quand les difficultés arrivent de faire intervenir LE CONSULTANT qui va nous parler de cohésion d'équipe, de frustrations professionnelles, d'épanouissement personnel ...

Le CHO, notre Chef du bonheur, on ne lui demande pas d'apporter du bonheur sur l'étagère, d'être la bonne copine qui fait décrocher un sourire à chacun tous les matins, ... encore une fois on lui demande juste de perpétuer des valeurs de simplicité, de convivialité et d'ambition d'une équipe qui veut travailler et développer un projet dans un environnement agréable.

Et bien sûr que l'on s'en vante auprès de candidats, qui contrairement à ce que l'on pourrait croire, ne sont pas tous mûrs pour vivre cette expérience de bonheur. Les hiérarchies, la déresponsabilisation, la compétition, le confort, ont formaté de nombreuses organisations.

Et nous les moutons (les vrais) on les mets dans un Campus pour inventer la fintech des champs !
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il y a 3 ans par FrancoisGEUZE
A la lecture d' @EricCharpentier et de @Latrackeuse j'ai l'impression qu'il y a une certaine confusion entre convivialité et bonheur. Par ailleurs si vous avez besoin de qq pour organiser cette convivialité dans une si petite structure c'est qu'il y a un réel problème... Et une fuite de ses responsabilités par le dirigeant ou l'équipe dirigeante.
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il y a 3 ans par latrackeuse
Voilà, voilà, vous avez surement raison ! Je ne comprends pas comment on peut avoir un avis aussi tranché sans connaitre et sans vivre les faits. Je sais tout de même qui je suis, ce que je fais et pourquoi je le fais. On peut être responsable sans infantiliser ses équipes. Peut-être y a t-il incompréhension sur les termes. Sur ce je vous souhaite un excellent dimanche.
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il y a 3 ans par EricCharpentier
Pour la responsabilité des dirigeants venez un peu voir ce qu'est la responsabilité d'un dirigeant qui doit obtenir un agrément bancaire, lever des millions d'euros, construire un Campus, recruter et manager une équipe compétente, et tout cela nécessite l'essentiel mon cher monsieur : la confiance.

Maintenant pour ce qui est de notre problème de convivialité, je vous commanderai bien une petite mission de consulting RH pour y réfléchir ensemble ? Quoi que à ce prix là on doit pouvoir avoir un concert privé de Patrick Sébastien #lepetitbonhommeenmousseçacestconvivial
Et je pense que l'on clôturera notre prochain cobouffing en pensant à vous avec un "tourner les serviettes" en spéciale dédicace.
Bon dimanche sous vos applaudissements #druckercestconvivialaussi
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il y a 3 ans par FrancoisGEUZE
@EricCharpentier et @latrackeuse si vous n'avez pas compris que les coachs et consultants en bonheur m'insupportent et que vous confondez un auditeur avec un consultant c'est votre problème. Donc ne m'en veuillez pas mais je ne vous ferais pas parvenir de proposition...

Ne vous inquiétez pas sur ma connaissance des responsabilités de dirigeant je les ai exercées il y a bien longtemps et à d'autres niveaux que les vôtres. A la grande différence semble t il (pour ce qui concerne ce sujet) de vous j'ai toujours agit en réfléchissant aux conséquences de mes actes sur les collaborateurs, y compris les plus difficiles tels que d'avoir à fermer un ensemble de sites industriels. Dans un contexte managérial plus restreint j'ai toujours considéré que la convivialité au sein des équipes que je pilotais était de ma responsabilité et de mes collaborateurs directs. Si à trente personnes vous ne l'assumez pas c'est, je persiste, qu'il existe un problème et que les priorités ou partages sont mal définis au sein de l'équipe dirigeante. (ne vous inquiétez pas je n'envoie pas de facture pour ce type de remarque)

Quant à faire tourner les serviettes, c'est plutôt ce que l'on est en train de constater dans les services hospitaliers prenant en charge la souffrance au travail qui m'inquiète, une souffrance bien réelle de jeunes ayant fait le pari de startup toutes belles, avec le babyfoot a l'entrée... Puis patatras, l'engagement devient un sur engagement et termine en sep. Interrogeons nous sur la concomitance des phénomènes de burn out et le développement des pratiques d'engagement, nous y verrons alors plus clair.

Sur ce, moi aussi j'ai mieux à faire que de me complaire dans un discours stérile car sans espoir de conscience chez mes interlocuteurs, je vous laisse à vos références culturelles incontestables et préfère en terme de culture m'occuper de mon jardin.
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il y a 3 ans par EricCharpentier
Finalement on est d'accord sur un point, un bon potager (dans le Campus) ramène tout le monde à l'essentiel. Et juste la difficulté n'est pas d'être trente aujourd'hui, car elle sera d'être une centaine l'année prochaine. Et aujourd'hui on anticipe, sinon à trente on n'aurait pas besoin d'un CHO.
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il y a 3 ans par FrancoisGEUZE
Le contexte est essentiel. Je ne peut alors que vous encourager à prendre en compte les risques de dérive très importants existants sur les logiques d'autonomie, responsabilisation et engagement (j'ai de nombreuses références pour et contre - et c'est gratuit) sachant que si je reste totalement et définitivement opposé à l'utilisation du bonheur, je reste certainement convaincu comme vous de l'importance de la convivialité et du mieux vivre au travail (même si j'ai en ma possession des études sérieuses qui me posent vraiment question, notamment sur la remise en compte de l'effet hawthorne)... Chaque entreprise doit trouver son chemin et ce n'est pas les consultants du bonheur avec leurs pratiques parfois dignes de la Corée du Nord qui leur indiqueront.
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il y a 3 ans par EricCharpentier
Si l'on est parfois dur (rude) sur les critiques faciles de notre modèle, c'est que justement on y tient collectivement. En un an on est passe de 5 à 30, dans six mois avec le Campus, ce sera 50. Et normalement l'année prochaine c'est 80 - 100. Et si notre projet peut aussi alimenter des études ;-)
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il y a 3 ans par FrancoisGEUZE
Je le comprends tout à fait, je suis moi même plutôt rude sur ces éléments... Cela ne veut pas dire pour autant que j'y suis fermé. Le statut quo est impossible, il nous faut ouvrir de nouvelles voies, mais faire attention aux pièges... Le marketing autour du CHO en est clairement un. Cela ne veut pas dire pour autant ne pas essayer d'autres choses... On en parlera de vive voix si vous voulez, pour le moment je suis sur d'autres sujets même si je commençe le recensement des pbs de burn out consécutifs aux politiques d'engagement avec quelques médecins et médecins psychiatres.
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il y a 3 ans par latrackeuse
Au plaisir d'échanger de vive voix... Ce doit être très intéressant de travailler avec un point de vue médical.
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il y a 2 ans par usercentric

Il y a un précurseur qui avait créé ce job : le Groupe Boiron (homéopathie) en région lyonnaise dans le début des années 80.

De mémoire la personne "appelée maître ou maîtresse de maison" combinait l'accueil des nouveaux salariés et des clients et partenaires externes, la gestion du siège avec l'accueil d'artistes pour leur offrir un espace d'exposition, différentes fonctions de communication interne.

En tout cas sûrement pas feu de paille car l'attention aux conditions de travail va s'accroître particulièrement dans les activités à dominante intellectuelle.

J'insiste sur un point sous-estimé actuellement et qui va devenir clé pour limiter l'infobésité et le fléau à venir des burn-out (la numérisation induit que l'individu peut ne plus se donner de limites) : réinventer de nouvelles chartes de communication dans les organisations (modalités de partage de l'information) et pour cela le happy manager peut jouer un rôle clé en tant que garant du bien-être de l'équipe.

Il ne suffit pas de créer de la convivialité, il faut aussi veiller à un équilibre entre les personnes sinon on peut tomber dans des formes d'hypocrisie.

 

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