Entre volonté de promouvoir la diversité, nécessité de poser des jalons communs, éviter les risques (réputation, discrimination, conflits, désorganisation du travail...) le management du fait religieux est-il un sujet devenu sociétal, qui concerne de ce fait tous les secteurs économiques ou bien est-il urgent de ne rien faire tant le dossier est sensible ? Dans le contexte actuel, pensez-vous que les entreprises soient davantage contraintes d'agir ?
Celle qui ont agi (guide pour managers par ex) ne communiquent pas massivement sur ces ressources, laissant les opérationnels bricoler des solutions au quotidien : est-ce un risque assumable ?
La laïcité ne s'applique pas en tant que telle dans l'entreprise où la liberté individuelle prévaut : quelles nouvelles voies pour favoriser/restaurer le vivre-ensemble ?
Allez je vous laisse quelques heures, moi ça fait quelques semaines que je planche ^^
merci les skillers !

fait religieux diversite laicite vivre ensemble sens au travail
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4 réponses

il y a 3 ans par CarineVerdet
c'est un sujet qui est parfois délicat, et la juste position entre le respect des choix personnels et le respect des règles de l'entreprise se jauge au cas par cas.
Si j'essaye de faire la liste, j'ai surtout eu des demandes de la part de salariés musulmans:
* la gestion des pauses pendant le ramadan: là c'était souple, les personnes concernaient prenaient dans la mesure du possible leur pause à des heures où ils pouvaient manger, même si ce n'était pas l'horaire 'standard'. 0 problème. de même, des demandes de congés à la fin du ramadan, gérées avec les règles habituelles (quota d'absents, 1er demandé - 1er servi). 0 problème aussi, mais je parle de salariés déjà intégrés dans une équipe de travail et pour lesquels la seule activité religieuse en entreprise est le jeune du ramadan.
* moins simple, des intérimaires qui récitaient le coran sur la ligne et allaient faire les prières au vestiaire, ce qui créait de l'inconfort dans les équipes. Après discussions, ça a été statué que comme il y avait des pauses pour tous (pipi, café, clope), ils étaient libres de faire ce qu'ils voulaient de leur pause, tant que le temps était respecté, et qu'il n'y avait pas de prosélitisme.
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il y a 3 ans par DavidCourtinot
Je crois que cette question est border-line pour la charte du site, mais bon. Je suis un peu surpris quand j'entends "aux heures où ils peuvent manger“, car ils ne peuvent pas manger avant tard le soir. À moins qu’ils n’aient un travail avec des horaires particuliers, la question ne devrait même pas se poser. Mon avis là-dessus est assez clair : bien qu’étant parfaitement athée, je suivais quelques règles étant enfant de famille juive, et je ne pouvais pas manger à la cantine où on proposait souvent du porc. Nous n’avons jamais réclamé de traitement spécial, mes parents payaient une nourrice à la place. Certes, les musulmans sont beaucoup plus nombreux que les juifs, mais ça ne doit pas les empêcher de s’adapter. On est en France, les gens sont souvent gênés à la vue d’une autre personne en train de prier dans un lieu public, on est en France, et il n’y a pas de salle de prières dans les bâtiments publics.

J’imagine bien que ce doit être délicat de refuser en tant que manageur, mais pour moi la capacité d’adaptation d’un employé, non seulement à la culture de son entreprise mais surtout à la culture de la France, est essentielle. Sans cette souplesse d’esprit, comment pouvez-vous espérer travailler efficacement en équipe, confronter des idées de façon productive, etc ? Il ne s’agit donc pas que d’interdire pour le plaisir d’écraser les religieux avec notre culture laïque, il s’agit aussi de savoir reconnaître les gens souples des autres.
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il y a 3 ans par QuentinDeslandres
Merci @DavidCourtinot. J espere et je crois que la question n est pas borderline: je parle d une question/ pratiques de management ( je n appelle pas de jugement de valeur ou d opinion personnelle).
De fait la laïcité est un arrière plan culturel prégnant. A tel point que de maniere spontanée on tend à l importer dans l entreprise, espace privé qu elle n est pas censee regir. Borderline je ne crois pas, sensible, certainement.
Nb : @oimoci si tu penses qu il vaut mieux virer la question... je te laisse juge ;) et merci @CarineVerdet
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il y a 3 ans par DavidCourtinot
Ça dépend comment on voit la chose : pour moi la laïcité en France n’est pas une loi mais un état d’esprit, une culture. Elle a donc sa place partout où des gens la chérissent.
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il y a 3 ans par CarineVerdet
@DavidCourtinot effectivement il s'agissait de travailleurs postés, dans des opérations qui tournent 16 ou 24h par jour, et pour lesquelles il y a une pause repas de 20 ou 30 minutes à un horaire fixé par l'employeur. Et puis en hiver "tard le soir" c'est 18h et tôt le matin c'est 7h30. Donc, pour moi, permettre à quelqu'un de prendre sa pause à 7h au lieu de 10h ou 19h30 au lieu de 17h, quand cela ne perturbe pas le fonctionnement du service, c'est juste mettre de l'huile dans les rouages. C'est un traitement spécial autant que pour celui qui veut quitter 1h plus tôt pour aller voir le match de boxe de sa nièce et qui a organisé son remplacement.
Je suis athée, je ne vais pas pour des raisons personnelles encourager l'expression du fait religieux en entreprise, de quelque confession que cela vienne. Et pire.... j'ai vu des aménagements d'horaire pour des matches de foot... souplesse ?
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il y a 3 ans par DavidCourtinot
@CarineVerdet D'accord, ça passe mieux dans ce contexte. C'est le genre d'horaires qui peuvent beaucoup perturber la vie privée dans chacun de ses aspects, et pas seulement la religion. Les aménagements dans ce cas précis ne sont pas gênants dans la mesure du raisonnable.
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il y a 3 ans par GabrielleTrebesses
Bonjour Quentin,
Vu le contexte il est justement plus que jamais urgent d'agir !
Le Groupe Casino planche sur le sujet depuis de nombreuses années déjà. Ils ont publié un guide pratique dès 2010. L'ORSE a aussi publié une fiche dédiée à ce sujet. Je te conseille de contacter Mansour Zobéri, directeur diversité de Casino et membre de la HALDE, qui en plus d'être hyper compétent sur le sujet est un homme passionné et passionnant.
Sur le lien suivant tu trouveras une liste d'outils pratiques peut être intéressants (si tu les connais pas déjà) : www.cercle-ethique.net/index.php?option=com_con...:
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il y a 3 ans par olivierChaillot
Voilà un échange riche !
Nous avions accueilli l'article d'un de nos abonnés sur la laïcité il y a quelques temps : blog.dubitare.fr/lire/liberte-egalite-fraternit..., le rappel du contours qu'il contient me semble apporter quelques précisions nécessaires au débat.
Pour ce qui est du management de croyants pratiquants dans une entreprise, quelque soit le pays (j'ai manager en pays ayant des religions d'états), j'en retire qu'à partir du moment où il existe un cadre de références affichant valeurs et règles du jeu en vigueur dans l'entreprise, que les rapports humains sont empreints de bienveillance et que chacun a la volonté de vivre ensemble dans le respect de chacun ... il existe des solutions intelligentes ... restant dans le cadre des lois locales ...
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il y a 3 ans par QuentinDeslandres
@CarineVerdet @DavidCourtinot c est frappant de voir comment en répondant à cette question on glisse progressivement vers une appréciation fondée sur des convictions personnelles. Cela me conforte dans l idée que les entreprises ont intérêt a faire œuvre de pédagogie sur la laïcité, voire les différentes pratiques religieuses, pour ensuite poser un cadre d aide a la décision pour le manager sans que celui ci fasse appel à ses interpratations (subjectives, partielles voire partiales) pour apporter une réponse à une situation / revendication.
En cas contraire, l entreprise s expose à des risques externes (juridiques) internes (ambiance de travail, collectif).
Des affaires sont en cours de jugement pour des licenciements suite à des plaintes de clients. On saura bientôt si le fait d être au contact du client est une contrainte recevable en termes de restrictions de libertés individuelles.
En interne, comment apporter une réponse satisfaisante quand des collaborateurs se disent choqués de la visibilité des convictions religieuses (vêtement, pratiques) ? Il me semble judicieux que l entreprise apporte de la clarté aussi bien sur les concepts que les contraintes pratiques, ainsi que sur ses choix en termes de vivre ensemble. (Nb Pour que cela ne mette pas d huile sur le feu peut etre cela doit être articule avec le management de la diversité au sens large).
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il y a 3 ans par DavidCourtinot
@QuentinDeslandres Il n'y a pas grand chose d'objectif en ce monde, on se base bien évidemment sur ses convictions. La loi elle-même se base sur les convictions et les valeurs de l'état qui la fait appliquer, ce qui explique pourquoi un pays pratique la peine de mort et pas l'autre, pourquoi les homosexuels vont en prison ici et pas là etc. Une société est toujours fondée sur un ensemble de valeurs et de convictions largement partagées, et il y aura toujours des gens pour ne pas les partager. La question est alors de savoir si ces règles sont suffisamment raisonnables pour s'y plier malgré son désaccord, ou s'il faut essayer de les changer. Et ça aussi, c'est subjectif. Existe-t-il seulement une réponse parfaitement objective et impartiale à ces questions ? Je ne crois pas.

Je pense que si les convictions, religieuses ou non, représentent un blocage insurmontable dans le travail, il faut tout simplement démissionner. Si on est un employé sérieux, bien inséré, on peut demander de la compréhension à son employeur. Si on est une femme et qu'on refuse de serrer la main à des clients masculins ou de porter l'uniforme de la marque car la jupe est trop courte, alors on ne devrait tout simplement pas travailler pour cette entreprise. Le monde est grand, il y a plus de chances de devoir s'adapter au monde que d'adapter le monde à soi. Je pense que c'est la seule règle qui vaille en la matière.
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