Bonjour à tous,

Sur le conseil d' @oimo suite à un de mes commentaires sur un sujet connexe, je sollicite la communauté sur un sujet sur lequel nous allons travailler avec 4 autres collègues au sein d'Orange pendant les 7 prochains mois.

En gros, notre projet est de réaliser un mémoire et engager une ou plusieurs expérimentations au sein de notre entreprise sur la possibilité de transformer nos organisations et notre manière de manager, d'un système traditionnel et assez normé (fiche de postes, Entretiens individuels, Objectifs individuels) vers un système misant sur les points forts des collaborateurs, un travail plus collaboratif, une plus grande autonomie ... 

Je vous livre ci dessous une ébauche de pitch, ce qui permet aussi de challenger notre première approche (clarté du projet et des enjeux). N'hésitez pas à poser des questions / commentez si justement ce n'est pas clair pour vous.

Nous recherchons des idées, des articles, et des témoignages venant d'entreprises qui auraient déjà travaillé sur ces questions.

PITCH

L’enjeu : Adapter le mode de fonctionnement de nos équipes en favorisant l’expression et l’utilisation des points fort de chacun des collaborateurs pour obtenir une performance accrue de l’entité et contribuer au bien-être des salaries.

L’intro : « Nous donnons aux clients ce que nous sommes » : Christine Lanoe, DRH Orange France.

Le constat :

Le potentiel de chaque collaborateur  ne s’exprime pas pleinement car il est limité par le cadre qui  est imposé dans notre mode d’organisation actuelle : fiche de poste, organisation, classification. Le champs à cultiver est découpé en petites parcelles ou chaque collaborateur se voit confiné avec des restriction d’observation et d’échange avec ses voisins inhérentes à notre organisation. 

L’objectif  :

Pour leur donner le meilleur, nous devons nous appuyer sur le meilleur de chacun d’entre nous et la capacité des collaborateurs à utiliser leurs points forts dans une plus grande liberté d’action.

« Que tous les collaborateurs s’organisent en fonction de leurs points fort et énergie du moment pour cultiver collectivement le champs » ;  seul l’objectif d’exploiter le champs reste, plus de parcelles !

Les postulats :

  • Chaque collaborateur a des points forts insuffisamment exploités / identifiés.
  • La plasticité de nos missions nous permet d’envisager une adaptation de nos modes d’organisation de fonctionnement sans altérer les objectifs majeurs.
  • Autonomie, la responsabilisation et la plus grande liberté d’action de l’équipe mène à l’accroissement de la performance.

Le projet

Quels sont les modes d’organisation de management par les points forts ? Favorisent-ils réellement  une performance accrue de l’entité et contribuent-ils au bien-être des salaries ? Ces modèles peuvent-ils être implémentés chez Orange ?

  • Rappel sur les modèles de management des points forts : la «  théorie »
  • Ce qui a été mis en place ailleurs et chez Orange : les pratiques existantes et leurs retours d’expérience
  • Déclinaison chezOrange : facteurs clés de réussites, les freins, les risques …
  • Expérimentation : équipe de Sandrine (et questionnaires / sondages chez d’autres équipes si nécessaires )
  • Quelle suite à donner ?

collaboratif management management innovant points forts fiche de poste
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3 réponses

il y a 2 ans par olivierChaillot

Le pitch est sympa et alléchant ... mais je le trouve très ego-centré !

je retire de mon expérience que les "troupes" ne sont jamais aussi efficaces que quand elles comprenne le lien entre ce qu'elle font et l'environnement dans lequel elle le font ... surtout en période de mutation (ce qui semble être le cas actuel;)) comprendre les évolutions de l'environnement dans lequel "on" évolue permet de mieux mobiliser ses point fort au service d'un projet collectif ...

Sans doute par déformation professionnelle, il me semble donc que ton projet est un peu faible (pour ne pas dire autre chose) sur cet aspect de "comprendre pour agir"

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il y a 2 ans par sebastienmarot

Bonjour @olivierChaillot et merci pour ta contribution.

Je ne suis pas sur d'avoir compris le terme égo centré ? Pourrais tu préciser ?

Sur le point "comprendre pour agir" je comprends que tu veux souligner le fait que n'est pas abordé dans le pitch de savoir comment donner le sens aux collaborateurs d'un tel changement ? Est ce bien cela ?

C'est un point que nous avons partagé effectivement dans les premières discussions mais pas repris textuellement et c'est surement une erreur. En fait nous avons surement éludé cet aspect par rapport au fait que nous considérons (peut etre à tort) que la difficulté viendrait moins de la compréhension  des évolutions de l'environnement que de la résistance du "système" très normé et un peu castrateur (fiche de poste, Objectifs et Entretiens individuels, mécanisme de rémunération qui va avec...) qu'il faut gérer en période transitoire le temps que l'entreprise dans son ensemble aborde différement ces sujets.

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il y a 2 ans par olivierChaillot

égo centré : dans le sens où le projet semble quasi uniquement dirigé vers l'interne, alors que, d'expérience, il est plus facile de faire "évoluer" un groupe en centrant son attention vers l'externe. Comment veux-tu faire bouger un groupe dont le référentiel (interne) ne bouge pas ? pourquoi le groupe bougerait ? pour s'adapter à quelle évolution ? Alors qu'en le "connectant" avec l'environnement extérieur qui lui évolue, la perception de la nécessité de s'adapter est plus forte ...

Sur le point "comprendre pour agir" : l'humain est ainsi fait qu'il ne prend en main sa propre évolution que s'il a compris le pourquoi ... le comment vient après, naturellement et de façon individuelle. Une fois les enjeux compris, chacun peux mobiliser son intelligence pour inventer (concevoir) le meilleur moyen ... il suffit ensuite d'animer le groupe pour qu'une décision collégiale se fasse ...

Quant au système dans lequel tu évolues ... si tu ne "relâches" pas le cadre et les contraintes, je craints que le résultat soit à la hauteur ... "de la résistance du "système" très normé et un peu castrateur (fiche de poste, Objectifs et Entretiens individuels, mécanisme de rémunération qui va avec...) qu'il faut gérer en période transitoire le temps que ..."

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il y a 2 ans par sebastienmarot

merci Olivier pour ces compléments.

Le projet comporte bien un volet tourné vers l'extérieur pour justement voir ce qui existe et comment cela a pu etre mis en place. Et d'ailleurs d'où ma question sur Skiller pour trouver des témoignages et de la littérature sur le sujet si les membres de la communauté disposent de ces infos.

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il y a 2 ans par olivierChaillot

ce que je dis n'est pas du tout :" volet tourné vers l'extérieur pour justement voir ce qui existe et comment cela a pu être mis en place ", ce qui laisse à penser que le groupe que tu envisages de faire "bouger" pourrait être incapable de trouver par lui même les solutions ! il faut lui donner la solution en transférant ce qui se fait ailleurs ... ils vont adhérer au projet ? à partir d'un message qui pourrait facilement être compris comme : "puisque vous êtes trop incapable de réfléchir sur la manière de faire autrement pour vous adapter à la mutation, voici ce qu'il vous faut faire ..."

C'est sûr que ça devrait flatter leur intelligence !

Dans ma réponse, je parle de les amener à comprendre la mutation à laquelle ils doivent s'adapter et à inventer les solutions à mettre en place ... loin d'un fonctionnement "ego-centré" autant que d'un fonctionnement "ego-guidé" par un chef ou un sachant quelconque ;)

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il y a 2 ans par sebastienmarot

ce n'est pas notre volonté mais merci de repréciser ce point important !

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