Quelle est la valeur ajoutée aujourd'hui dans la mise en oeuvre d'un outil d'organigramme si on a déjà un trombinoscope ? Des conseils sur des outils facilement intégrables ?

profil ressources humaines organigramme
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13 réponses

il y a 4 ans par bduperrin
L'ogranigramme montre qui décide et non qui fait quoi. Au quotidien tu as besoin à coup sur de savoir qui fait quoi, qui a fait quoi, qui est compétent sur toi. C'est le rôle du trombi, éventuellement en version enrichi en mode "réseau social".

L'organigramme quant à lui sert dans différents cas ;
- dans une organisation complexe savoir qui est où et qui reporte à qui. Utile quand tu te retrouves sur un projet transverse dans une boite de 100 000 personnes, inutile dans une PME. Utile aussi dans une entreprise où il faut préalablement demander au manager pour aller mobiliser une ressource ou lui demander 20 minutes de son temps.
- satisfaire l'ego de ceux qui sont en haut.
- identifier a priori un schéma de prise de décision (mais l'organigramme ne montre pas les relations politiques).

Mais au quotidien un bon trombi a plus d'utilité.
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il y a 4 ans par FredericMischler
ahhh l'organigramme d'entreprise... ;) ... bon, il y a tant à dire sur le sujet, que je vais opter pour quelques éléments de réponses aux questions les unes après les autres :)

- Quelle valeur ajoutée ? : Dès lors que l'entreprise est sur un modèle organisationnel pyramidal, encore enfermée dans des logiques de silos fonctionnels, de taille suffisamment conséquente pour qu'un salarié ne puisse connaître / mémoriser toute la structure des différents services et les personnes qui y travaillent, leurs rôles, leurs liens hiérarchiques, etc. alors un outil permettant à tout un chacun de s'y retrouver en lui facilitant l'identification de qui est qui, où il travaille, avec qui, et quelle est la nature de son job... alors oui, cela peut avoir une certaine valeur ajoutée, et d'un point de vue RH, c'est aidant pour identifier et comprendre le positionnement de certains, les jeux de pouvoir, etc. ;) Qui plus est, toujours selon une perspective RH, si l'entreprise est encore profondément ancrée dans des pratiques et usages de descriptions de fonctions, de classifications, de promotions hiérarchiques, de GPEC, l'organigramme n'est alors jamais qu'à la fois une représentation visuelle de cette réalité et l'un de ses rouage / outil de gestion. Il peut ainsi par exemple être utilisé pour la cotation d'un poste (Méthode Hay ou autre) et éviter de se retrouver dans des situations schizophréniques en regard du modèle organisationnel et de pensée en vigueur dans l'entreprise, où un poste de niveau intermédiaire viendrait à se retrouver valorisé dans l'absolu, au-dessus d'un poste d'un niveau supérieur de responsabilité (+autres dimensions).

- Demande encore réelle de la part des collaborateurs ? : Dans la perspective décrite ci-dessus, si les collaborateurs ont par exemple besoin d'interagir avec de nouvelles personnes d'autres services, sur d'autres sites par exemple, et qu'ils ne connaissent pas, why not ? Idem pour les nouveaux arrivants qui chercheraient à comprendre / s’imprégner de la structure.

- Quelle est la valeur ajoutée aujourd'hui dans la mise en oeuvre d'un outil d'organigramme si on a déjà un trombinoscope ? : Mes éléments de réponses ci-dessus, toujours dans la perspective spécifique de contexte envisagé.

Par contre, maintenant, de mon point de vue, en effet, dans une entreprise fondée sur "l'autorité de compétence" et non sur "l'autorité hiérarchique", beaucoup plus flexible / agile, pensée selon d'autres paradigmes que ceux de l'évolution professionnelle par le fait de "gravir des échelons d'une structure hiérarchique interne", alors oui un outil de type réseau social interne / trombinoscope 2.0 remplace naturellement et totalement un organigramme, qui n'a de fait alors plus aucune raison d'être, et qui d'ailleurs ne pourrait plus être formalisé ;) ... seules pourraient alors être visualisées les interactions naturelles et réelles entre personnes (approche cartographie réseau en temps réel)

- Des conseils sur des outils facilement intégrables ? : Je ne saurais me prononcer sur la dimension facilement ou non intégrable de tel ou tel outil, sans prendre en compte le SIRH de l'entreprise existant et les données disponibles. Maintenant, la grande majorité des SIRH étant basée nativement sur une logique d'identifiants des salariés et de champs permettant de définir un rattachement hiérarchique, voire fonctionnel, sans compter le niveau de la technologie actuelle, je ne suis guère inquiet quant aux capacités d’intégration des outils en technologie web du marché ;) ... Pour ma part, j'ai été utilisateur par le passé d'OrgChart, qui me permettait d'identifier n'importe quel salarié à travers le monde, de "creuser" les informations en logiques hiérarchiques et/ou fonctionnelles, de m'y retrouver dans les "méandres" organisationnels et des services, puis de faire la passerelle de manière complémentaire en termes d'informations avec les profils au sein du "Réseau Social Interne".

Voilà, sinon j'ai aussi connu des entreprises réfractaires aux organigrammes... mais pas pour les bonnes raisons ;) ... Généralement pour ne pas formaliser leur réalité, et portées par la croyance qu'ainsi elles éviteraient qu'il n'y ait "des fuites" et de la "chasse de tête" dans leurs troupes... une approche de la "boite noire" qui devient plus compliquée à l'heure de Linkedin et de Viadeo ;)

Bref, pour conclure, de ma perspective l'organigramme n'est pas juste "un outil qui vit sa vie propre" : sa raison d'être ou non, son existence, son utilité et sa valeur ajoutée sont profondément liées à la réalité et la culture de l'entreprise. Ne plus avoir d'organigramme, c'est avoir préalablement changé de paradigme de gouvernance et de modalités de coopérations, collaborations dans l'entreprise. C'est être passé de la logique de la "subordination en cascade hiérarchique" à une autre logique. En fait, dans la majorité des entreprises, le problème est généralement que l'organigramme, qui n'est en pratique qu'une représentation visuelle d'une réalité organisationnelle et de pouvoirs, est justement cette représentation visuelle de cette réalité. Si l'organisation est compliquée, à multiples niveaux, tordue, bourrée de jeux de pouvoirs, de non-dits, de zones de floues, d'arrangements d'égos, de relations de subordinations, etc."... l'organigramme peut alors a minima aider à s'y retrouver, mais en tout état de cause ne fait que refléter tout cela, et il ne sera jamais que "l'arbre qui cache la forêt".
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il y a 4 ans par LudovicLhuissier
Je pense que ça contribue toujours à nourrir l'ego des dirigeants qui parfois (souvent ? toujours ? ) en ont besoin...
Il faut reconnaître aussi que c'est un mode de représentation des entreprises qui rassure ceux qui se rencontrent pour la première fois
Mais je trouve que cette mode des étiquettes n'apporte finalement pas grand chose de positif au quotidien puisque les chefs peuvent être tentés de jouer aux chefs et les autres de se reposer sur eux en se dédouanant de leurs propres responsabilités
Ça me ramène à des exemples d'entreprises ayant choisi une autre voie
Je me souviens d'une discussion avec quelqu'un qui suggérait à ses collègues de se présenter comme bon leur semblait pourvu qu'ils soient à l'aise et s'épanouissent dans leur travail
Spéciale dédicace @oimoci
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il y a 4 ans par oimoci
Il est vrai que chez Poult, les titres ont disparus... En interne en fait, car à l'extérieur, tout le monde veut savoir si vous êtes chef de chefs, juste chef, ou sous-chef !

Pour le coup, à l'extérieur de l'entreprise, les salariés de Poult sont invités à utiliser le titre qu'ils souhaitent, et ainsi je me suis présenté souvent comme "Directeur Général du Monde de l'Innovation, ou "DG de l'Innovation du Monde" selon l'assemblée ! C'est tellement ridicule que la démonstration est faite !

Skiller pourrait être utile à ces grands groupes qui ne savent plus où sont les compétences en interne, car après tout, cela devrait servir à ça un organigramme ! Je peux négocier des invitations auprès de @MissSkiller ;)

(C'est d'ailleurs aussi pour cela que vous n'avez pas de CV sur Skiller mais une mini-description de vos activités ou de vos passions)
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il y a 4 ans par MyriamDelesalle
Personnellement je n'utilise plus les organigrammes, je trouve que les portails collaboratifs qui permettent de renseigner son titre, son domaine d'expertise, ses compétences sont bien plus utile. Le seul organigramme auquel je trouve une utilité, c'est celui du Comité de Direction. Sinon aucun intérêt avec les nouveaux outils collaboratifs et intégrés.
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il y a 4 ans par ArnaudLemoine
Bonjour,

On parle d'organigramme hiérarchique ou organigramme fonctionnel ?

cdt
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il y a 4 ans par Pbernardon
je préfère la cartographie du Qui Fait Quoi et du Qui Sait Quoi, elles est nettement plus intéressante...
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il y a 4 ans par Laurent
Il y a quelques années, je discutais avec un de mes clients (très grand nom du luxe) qui me disait "les organigrammes sont interdits dans l'entreprise". J'avais trouvé ça très moderne au regard de l'univers dans lequel évoluait ce client (très classique).
J'aime beaucoup cette présentation de différents types d'organigrammes : www.bonkersworld.net/images/980x955x2011.06.27_...
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il y a 4 ans par CarineVerdet
ça sert à savoir qui est son chef. dans certaines organisations, ce n'est pas inutile .....
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il y a 4 ans par PascalW
Bonsoir,
pour organigramme est pour moi une nécessité dans une organisation structurée. Cela permet de fixer clairement les périmètres et responsabilité de chacun, d'identifier les bons interlocuteurs de définir les circuits d'escalade et/ ou d'arbitrage.
Je reconnais que cela impose "d'assoir un minimum" son organisation (sinon il faut maitriser les Gif animés)
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il y a 4 ans par FrancoisGEUZE
Bonjour, je souscris plutôt aux réponses de Bertrand et frédéric ainsi qu'à d'autres telles que celle de Jerome (j'avais dans un organigramme fictif indiqué en dessous de ma photo divinité céleste des RH, et on avait meme crée une adresse mail histoire de pousser le ridicule)... Tout va dépendre en fait de la taille et de la complexité organisationnelle de l'entreprise. Un organigramme nous permettra surtout d'identifier les responsabilités il ne s'agit pas d'un probleme d'ego loin de la (et d'ailleurs si probleme d'ego il y a, il s'exprimera d'autre manière sur bien d'autres champs). Si l'utilité est d'identifier les responsabilités, on voit aussi les limites rapides de l'exercice organigramme fonctionnel ou/et hiérarchique, mise a jour permanente, articulation avec l'annuaire des droits dans le SI, etc... Il s'agit en fait d'un outil essentiel pour le fonctionnement et la circulation de l'information portée par des processus plus ou moins informatisés. Le trombino n'ayant lui qu'un intérêt à mon sens plus limité celui d'être reconnu (la on peu parler d'ego quant on voit la forme de certains d'entre eux)...

Quant aux outils, comme frédéric je n'ai pas trop d'expérience en la matière. Une bonne articulation avec l'annuaire du SI est indispensable...
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il y a 4 ans par MartialSirieix
Pour moi, c'est un outil essentiel de communication du chef d'entreprise, pour expliquer clairement qui fait quoi (et non qui est chef de quoi), qui peut servir de base à l'élaboration d'une vision partagée : qui pourrait faire quoi dans l'entreprise de demain, si on fait tel choix stratégique. Outil qui sert aussi pour mettre en oeuvre une véritable gestion des compétences.
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il y a 4 ans par MPDequier
... d'accord avec Jérôme, ce qui est le plus important c'est de savoir qui décide quoi à quel moment et selon quel process de consultation @FredericLaloux #EntrepriseLibérée, en effet pour l'externe, il faut se faire des titres qui rassurent car malheureusement, les interlocuteurs ont encore besoin de vous mettre dans une case pour vous accorder leur confiance.
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il y a 4 ans par AlainPatoux
Je pense que l'organigramme a sa raison d'être dans l'entreprise ne serait ce que pour trouver les bons interlocuteurs dans le cadre de projets transverses.Il permet également de mieux comprendre l'organisation de l'entreprise en interne et pour l'externe.
Le seul gros "bémol" c'est que dans beaucoup d'entreprises il ne sont jamais à jour , quand il n'y a pas autant d'organigrammes que de directions. (Tous différents les uns des autres bien sur).
Conclusion: Oui à l'organigramme mais avec un process de mise à jour et des règles de diffusion très clairs.(Un seul responsable au niveau de la société)
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il y a 4 ans par MyriamDelesalle
Un bon outil collaboratif ou chacun rentre ses compétences plutôt que son poste actuel est un outil plus puissant qu'un organigramme car il ne se limite pas à la vue actuelle du poste.
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il y a 4 ans par gmaison
je ne reviendrai pas sur tout ce qui a été dit quant aux raisons, objectifs, justification et "valeur ajoutée" d'un organigramme. je pense que c'est surtout une bonne carte dans de très grosses structures si en plus il est possible de "zoomer" sur ces cartes quant aux responsabilités associées à un poste particulier. et/ou alors de reprendre la présentation d'un tel "organigramme" mais plus sous l'angle de la fonction comme sur cette image : www.besoindaide.com/ccm/entreprise/images/entre...

En matière d'outil, je n'en connais qu'un qui fait *très bien* ce genre de "graphique" : c'est Microsoft Visio. Il est payant, c'est sûr, mais il fait très bien le job. Je sais qu'il est possible de l'adosser à des bases de données, mais je ne l'ai jamais fait.
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il y a 4 ans par Pbernardon
Visio est bien, sa représentation est hiérarchique, c'est ce que l'on demande à un organigramme standard, je préfère la vision social graph; elle est plus dynamique car elle permet de redessiner les liens, quelque soit la hiérarchie, au regard du point que l'on examine.
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