Bonjour à toutes et à tous,

Je sous souhaite connaître votre avis sur cette pratique. Au-delà quelle méthode appliquer? Comment s'y prendre? Des effets pervers prévisibles? Des expériences chez vous?

Merci

Cyril

évaluation innovation management
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6 réponses

il y a 2 ans par oimoci

A mon vis (pas très humble, désolé) cela ressemble malheureusement beaucoup à une fausse bonne réponse...

Dans une entreprise au management traditionnel, les biais sont énormes et l'outil est donc inutile dans le meilleur des cas, néfaste dans le pire. Un moyen redoutable de faire vivre les valeurs les moins souhaitables en entreprise : faux-semblants, hypocrisie, jalousie, rancoeur, ... notamment si c'est le seul (ou rare) moyen de s'exprimer pour les salariés.

Dans une entreprise où le management serait remarquablement démocratique, il est totalement inutile ! Vous évaluez souvent vos amis ou vos voisins ou vous leur parlez avec bienveillance, respect et humilité ?

Ceci dit, HCL Technologies repose sur une organisation de pyramide inversée qui semble faire son succès, Morning Star sur une approche "contractuelle" entre salariés basée sur l'évaluation entre pairs, et les entreprises du monde "numérique" adorent ces approches 360° (un article récent nous apprend que les salariés restent en moyenne moins de 2 ans chez Apple, Google ou Amazon). 

Il y a quelques années, je m'y suis opposé avec énergie chez Poult car une communauté humaine ne repose jamais sur l'évaluation des uns par les autres (une pyramide inversée reste une pyramide) mais sur la reconnaissance et le leadership, plus une bonne dose d'apprentissage/formation. L'expérience m'a convaincu que ce n'était qu'une arme de plus au service du conservatisme : les mieux évalués sont systématiquement les plus conformistes, et les innovateurs dérangent !

Maintenant, c'est toujours mieux que rien , bon courage :)

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il y a 2 ans par VincentDuermael

Bonjour Cyril,

J'ai pratiqué personnellement - avec près de 50 personnes - l'évaluation dite "360 degrés" d'un manager par son N+1, ses N-1 et ses pairs, je trouve que c'est un outil très puissant. Ce type d'évaluation n'a pas la même vocation que l'évaluation hiérarchique et ne prétend pas être aussi objective (bien que ...). Mais elle permet au manager évalué de bénéficier d'un effet miroir très intéressant et de se poser des questions utiles sur ses pratiques, ses marges de progrès, etc.

Pour que cela fonctionne bien, il faut - à mon avis - un contexte managérial déjà assez mature, une bonne vision partagée des attentes de l'entreprise vis-à-vis des managers (missions, valeurs, ...) et surtout une volonté forte de l'ensemble du management. Dans l'idéal, cela commence donc tout en haut de la hiérarchie, et se diffuse ensuite.

Il faut bien entendu être très prudent avec l'utilisation qui en est faite : l'avis d'un collaborateur sur les pratiques de son manager reste un avis (pas une sentence définitive), mais à ce titre il mérite d'être entendu et mis à profit pour progresser. (en réponse à Pascal : oui bien sûr, tes collaborateurs en savent plus sur ton management que ton boss, et peuvent donc mieux t'aider à progresser).

Autre remarque : comme je le précisais au début, on met en perspective les perceptions du N+1, des collaborateurs et des pairs (autres managers de même niveau) : c'est l'ensemble qui est instructif, pas la notation d'un seul individu. Pour que cela fonctionne bien, un animateur tiers - c'est à dire hors des relations hiérarchiques - et disposant d'une très bonne capacité d'écoute me paraît indispensable pour aider les managers évalués à exploiter les résultats du 360.

A ta disposition pour poursuivre l'échange si tu es intéressé.

Vincent

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il y a 2 ans par Julien_

Chez nous ça se fait. On a un questionnaire d'évaluation bi-annuel, qui sert à donner du feedback au manager. Je ne l'ai pas encore rempli, mais de ce que j'ai compris ça ne pose pas de problème, et ça aide le manager à avoir un retour de son équipe, donc c'est plutôt bien je pense.

Sinon pour nos évaluations (qui déterminent primes et promotion), on est en évaluation "360°" un peu adaptée: on demande à 5/10 personnes de rédiger une évaluation de notre travail (assez courte: points positifs/points d'amélioration, à faire par rapport à une grille précises de critère d'après le poste et le niveau), ensuite notre manager synthétise ces évaluation et propose une note, et enfin le dossier est revu par un comité qui reprend et harmonise cette note.

Ce n'est pas le système parfait, mais c'est de loin mieux que ce que j'ai vu ailleurs. Ça ne génère pas de frustration, c'est plutôt objectif, et ça donne un feedback précis.

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il y a 2 ans par PascalW

Bonjour,

J'avoue ne pas comprendre l'intérêt de la chose.

Une notation repose toujours sur au moins 2 choses

  • des critères objectifs de notation permettant d'établir un barème
  • un jury (une ou plusieurs personnes) légitime pour évaluer ce qui va être noté et l'adéquation avec les critères à mesurer

A mon sens , cela voudrait dire que les collaborateurs ont une vision des choses au moins égale et sans doute supérieure à celle de leur manager. Le manager étant lui aussi un collaborateur, devra t il en savoir plus que son directeur et, in fine, que le PDG? ... je caricature un peu mais c'est ce qui me gène le plus.

Une question récurrente pour un manager est de savoir qu'elle est le bon niveau d'information à donner à son équipe parce qu'on ne peut pas tout dire sans prendre de risque (fuite, démotivation, contestation,...).

Un autre point à clarifier : le rôle de la RH. comment se positionnera la RH face à cette nouvelle notation?

Je ne pense donc pas que ce soit une bonne idée, l'utilité de l'actuelle notation est déjà bien faible par rapport au temps et aux frustrations qu'elle génère...

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il y a 2 ans par ArnaudLemoine

J'ai du le mettre en pratique... noter et être noté.. je cherche encore la véritable utilité ...

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il y a 2 ans par ThierryBRICK

Bonjour Cyril, 

Les quelques réponses déjà faites ne me conviennent pas trop sur le fond. Néanmoins, il faut savoir que c'est une pratique déjà bien ancrée dans de nombreuses entreprises. Mais, il y a un mais, ce n'est pas donné à tout le monde de pouvoir le faire. Le contexte , le style de management, la culture de l'entreprise sont à prendre en compte avant de faire un 360°. Et cela n'a pas été dit mais cela tombe sous le sens, il faut que cela soit réalisé par un professionnel qui ait une vraie compétence sur le sujet (et pas forcément une accréditation style utilisateur d'outil). Le 360° est extrêmement utile et cela peut être un outil de progression efficace pour un manager. Et aussi pour son équipe car les deux peuvent et doivent progresser en même temps. Oui, il y a des biais possibles et même des dérives. Chez un de mes clients j'ai vu une fois un manager qui faisait traiter les réponses par sa secrétaire, il avait récupéré le questionnaire sur le net. Mais il y a aussi des interprétations des réponses qui peuvent créer des conflits ou des malentendus. Il faut de l'expérience pour se situer au dessus de cela, c'est certain.

Il se peut que dans certains contextes, le 360° ne soit pas la méthode la mieux adaptée, et ce n'est pas à vous de le dire mais à un tiers (forcément). Donc, se poser la question " quelle est mon intention en proposant cette démarche". Elle n'est pas neutre du tout.

En espérant avoir apporté un peu d'eau au moulin.

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