5 réponses

il y a 3 ans par Laurent
Pour moi ce n'est pas une "uberisation" de fonctions RH mais une "uberisation" de fonctions SI !
Ca répond à l'absence d'annuaire d'entreprise évolué. Une chose est certaine, on apprend souvent plus de choses sur ses collaborateurs / collègues via Linkedin que via l'annuaire d'entreprise.
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il y a 3 ans par JeanPaulCAVALIER
J’y ai pensé également : « Boudiou, pourquoi mon RSE n’est pas capable de le faire !!!».
Mais en fait, en y réfléchissant, j’ai vu deux raisons:
• la première et la principale d’après moi c’est que les données ne sont pas dans l’entreprise mais chez LinkedIn. Très peu de personnes seront enclines à renseigner complètement et à maintenir leur profil dans le RSE mais beaucoup plus dans LinkedIn. Le RSE va atteindre des milliers de personnes au mieux pour un grand Groupe, LinkedIn des millions.
Ou est-il le plus bénéfique pour un salarié d’allouer son temps de saisie ? Et de facto, les profils me semblent en moyenne bien mieux renseignés sur LinkedIn qu’en interne.
• la deuxième est que les RSE sont généralistes : ils peuvent faire plein de chose pas mal mais rien parfaitement. LinkedIn est au top dans son domaine. Le RSE que je connais : IBM Connections qui est généraliste ne pourra jamais s’approcher même de loin de ce que fait LinkedIn autour des profils.
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il y a 3 ans par MissSkiller
Chères Skilleuses et chers Skilleurs, pour vous faciliter la tâche, le lien est ici : business.linkedin.com/lookup
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il y a 3 ans par Laurent
La version web est accessible par www.linkedin.com/lookup
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il y a 3 ans par Pbernardon
Une fonction collaborative d'annuaire enrichi, c'est un pas du géant sur une implémentation d'un réseau social propre à une entreprise. Dommage que dette fonction soit liée uniquement à une adresse courriel, Linkedin aurait plus l'implementer pour les groupes...
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il y a 3 ans par JeanPaulCAVALIER
J’y ai pensé aussi. Une option pour élargir la recherche à l’ensemble d’un Groupe.
Du coup j’ai écrit à LinkedIn pour leur suggérer. Si vous voyez apparaître cette fonctionnalité un jour ce sera grâce à vous et à moi :-)
Bon, j’espère que LinkedIn ne va pas « vendre » cette fonction sur MON entreprise à des concurrents ? Qu’est ce qui pourrait l’en empêcher ?

Quand on y pense, les perspectives de LinkedIn sont vertigineuses :
• LinkedIn peut modéliser les évolutions de carrière, les parcours entre département, entre sociétés, entre secteurs d’activité, entre pays.
• LinkedIn peut modéliser la fuite des cerveaux.
• LinkedIn peut vérifier si l’égalité homme femme progresse.
Je me demande même dans quelle mesure, il ne pourrait pas se créer des indicateurs avancés sur des secteurs d’activité qui intéresseraient bien des boursicoteurs.
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il y a 3 ans par Helene
J'essaie désespérément de le mettre en marche mais cela plante au niveau du code à rentrer...
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il y a 3 ans par MissSkiller
Chère Hélène, Miss Skiller se fera un plaisir de vous aider ! (contact@skiller.fr)
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il y a 3 ans par PascalW
bonsoir,
J'ai un peu de doute sur cette "uberisation"...
Les informations sur LinkedIn comme sur Viadeo ne sont pas d'une si grande fiabilité. (Parfois même elle sont complétement bidon )
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il y a 3 ans par JeanPaulCAVALIER
Vous avez tout à fait raison, les informations sur LinkedIn peuvent être obsolètes (personnes n’ayant pas mis à jour leur profil depuis des années) ou « exagérées » (personne enjolivant leur parcours).
Mais je préfère une information incomplète même sujette à caution que pas d’information du tout.
Surtout une information que mon département RH sera peut-être dans l’impossibilité de me fournir.
Qui a travaillé dans l’automobile ? Qui connait le Qatar ? Qui a travaillé dans telle entreprise ? Qui a suivi un MOOC ? Qui connait Matlab ?
Lorsque vous êtres dans une grande entreprise et que vous recherchez une compétence particulière cet outil peut vous renseigner en 2 secondes et ensuite un coup de fil et une petite conversation avec la personne identifiée vous permettra d’affiner. Quelle chance d'y arriver aussi simplement et aussi rapidement avant ?
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il y a 3 ans par PascalW
Je comprend votre point de vue. De mon côté je préfère ne pas avoir d'avoir information que d'avoir une information douteuse. Je suppose que cela est lié à mon métier (le problème des généraux byzantins reste un classique) je suis d'ailleurs régulièrement en "guerre ouverte" avec des fonctions RH un peu trop approximative (et se refugiant derrière la période d'essai pour se dédouaner des erreurs de casting...)
Croyez moi, certains sont tellement à l'aise à l'oral qu'il trompe facilement leur monde. Ce sont les opérationnels sur le terrain qui démasquent le mystificateur qui reste défendu par le management comme étant l'homme de la situation. Cela arrive et coûte cher à l'entreprise et ... aux autres collaborateurs
Ceci étant, je ne sais plus qui posait la question avant l'été mais je vois dans la qualification des données des "candidats", une application tout à fait pertinente et réaliste du BIG Data pour les RH. (en plus pour un coût suffisamment dérisoire pour permettre une généralisation à tous les types de postes)
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