Bonjour à tous,

Malheureusement dans certaines entreprises, la légitimité du service RH est encore à apporter. Pourtant nous aidons bien l'entreprise à être compétitive.

Dans ces cas là, comment apporte-t'on la preuve de notre performance RH auprès de ces acteurs (Direction, Managers, Collaborateurs,...) ?

Les indicateurs et tableaux de bords en sont des outils, mais j'aimerai aller au delà des données chiffrées, portant peut être plus sur le rôle du RH dans l'entreprise, son management, sa conduite du changement,...

compétitivité outils ressources humaines
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3 réponses

il y a 2 ans par PascalW

Bonjour,

Je fais, sans l'ombre d'un doute, des gens à convaincre de l'existence d'une performance ou d'une compétitivité RH.

La raison en est très simple:

Le manque de lisibilité sur le rôle de la RH pour le commun des mortels!

Autant on pressent une utilité lors des entrées-sorties des personnels autant on n'a aucune idée de ce que font ces gens toute la journée.

A chaque fois, c'est le même discours sur la confidentialité ou un argument d'autorité mal justifié. Cela fait plus de 25 ans que je travaille et je ne sais toujours pas comment un RH occupe son temps quand il ne participe pas à un recrutement ou à un licenciement.

Je crois que les fonctions RH ont surtout besoin de communiqué avec plus de transparence sur leur utilité quotidienne parce que pour l'instant au delà des ressources, ils manquent cruellement d'humanité dan les sociétés que j'ai connu. 

Désolé d'être un peu dur  (n'allez pas croire que c'est une nouvelle fois du "HR bashing") mais c'est un constat: pour les collaborateurs comme pour les managers, vous êtes des gens dont on se méfie comme la peste.

Il me semble important de "désacraliser" les fonctions RH, de les expliquer, de les ouvrir au reste de l'entreprise. Ce ne sera qu'à ce moment là que vos tableaux de bords prendront du sens. et seront regardés.

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il y a 2 ans par Katell

Bonjour et je vous remercie sincèrement de prendre le temps d'échanger avec moi :)

Effectivement, je vous trouve un peu dur (Aïe!) : il me semble que l'on ne peut pas généraliser à ce point, que cela soit négatif ou positif, l'intérêt d'une fonction !

Il y a des services RH qui savent se rendre très clairs et transparents, qui communiquent et sont conscients d'être prestataire de l'Humain qui évolue dans son entreprise (si si je vous jure j'en ai aperçu !). Ils y en a qui ne savent pas le faire et ils y en a qui se situent entre deux eaux. (malheureusement j'en ai aperçu aussi !)

Et d'ailleurs il en est de même pour tous les acteurs de toutes entreprises : Ils y en a qui fonctionnent, et d'autres non.

La difficulté que peut rencontrer la fonction RH est d'être un acteur tout autant prestataire de la direction que des collaborateurs. Et c'est tout là le défi et l'intérêt que l'on trouve (ou du moins que je trouve) à travailler dans ce domaine.

Les clients internes n'en ont souvent pas conscience, ou ne cherchent pas à comprendre l'enjeu de notre métier, alors que c'est justement ce que fait (ou devrait faire pour certaine je vous l'accorde) la fonction RH au quotidien :

- acquérir une connaissance la plus proche de la réalité de l'entreprise,

- acquérir une connaissance du marché

- activer les leviers nécessaires (recrutement, formation, détections des potentiels, gestion de carrière, accompagnement, conduite du changement,...) pour positionner et maintenir les Hommes à leur juste place dans cet écosytème.

La FRH passe souvent pour la "méchante" parce qu'elle rend également des comptes à la Direction et prend des décisions difficiles face à un marché  fortement concurrentiel et instable qui ne laisse pas sa place et sa chance à tout le monde. 

Je suis tout à fait d'accord avec vous sur ce point là : le métier est nébuleux et il arrive que des gens qui n'ont pas leurs places pour un métier autant centré sur l'Homme s'installent dans les entreprises. Mais je vous rassure les autres métiers le sont aussi pour moi tant que je ne vais pas au contact des gens pour m'intéresser à ce qu'ils font !

Cela arrive parfois : qu'une fois sur le terrain au contact d'une personne, celle ci ne sache pas être pédagogue, pas très transparente et claire sur son fonctionnement, mais je n'en reste pas moins sûre qu'elle apporte sa contribution à l'entreprise et que je finirai par comprendre !

En tout cas, j'aurai réussi à m'accomplir professionnellement le jour où les personnes pour qui et avec qui je collabore reconnaîtront les efforts et le travail que j'engage pour eux : mais le chemin est long :)

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il y a 2 ans par PascalW

Navré d'avoir été un peu dur et je ne désespère pas de pouvoir un travailler en bonne intelligence avec des RH. On va se tutoyer puisque c'est la règle ici.

Ceci étant il va falloir qu'ils travaillent leur positionnement dans l'entreprise: le fait d'être une fonction centrale, corporate (pour utiliser une expression à la mode) ne fait pas des RH des représentants de la direction... pas plus que la chargé de communication, de la finance, celui des espaces verts, l'indispensable type du courrier ou de l'IT.

Reconnaître que l'on peut se tromper, accepter l'idée que l'on doivent corriger ses erreurs sont autant d'actions concretes que je n'ai jamais trouvé dans les RH des entreprises que j'ai connu jusqu'ici. En général, on a au mieux, "on ne peut pas corriger c'est illégal". A croire que la législation elle même garantie l'infaillibilité de la fonction RH !

Ce n'est pas très sérieux tout cela...

Alors sans doute que je généralise un peu... je ne me base que sur les entreprises que j'ai connu en tant que salarié ou comme prestataire soit à peine un petite cinquantaine de toutes tailles et de tous secteurs d'activités.

Je dois aussi dire que je travaille dans le monde fabuleux des SSII et que chez nous la GPEC n'existe pas. Le plus ironique, c'est qu'il m'est arrivé d'intervenir pour accompagner ce qu'on appelle en ce moment la transformation digitale des RH pour leur fournir des outils décisionnels, un intranet sécurisé, etc...

A mon sens la RH, et je te prie de croire que je ne veux accabler personne souffre d'un profond déficit de  transparence et d'un réel pouvoir. Comment peut on espérer être un client interne quand on ne sait pas ce qu'on paie? Dans l'IT, les catalogues de services sont clairs et les périmètres précis... Comment prétendre gérer lau mieux les compétences quand finalement, c'est le commerce qui décide dans l'entreprise d'aujourd'hui!

Après, je n'ai pas la science infuse et je souhaite vraiment de tout cœur, qu'un jour, la vie me donnera tord sur ce point et saura effacer toute ma rancœur.

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il y a 2 ans par olivierChaillot

Pour démontrer sa compétitivité, ce n'est pas des outils qu'ils faut mais des résultats ! et les résultats en matière de RH c'est d'avoir les bonnes compétences au bon endroit, au bon moment ... alors il n'y a pas d'outils magiques mais une solution pour chaque environnement, métier, activité, ...

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il y a 2 ans par ChristopheFantoni

Les RH raisonnent le plus souvent au travers de leurs outils (peu importe lesquels), alors que leur travail tourne autour de l'humain. RH pour « ressources humaines ». Je tenais à le rappeler. Pour moi, un grand nombre d’entre eux ferait mieux de se lever de leur chaise et d'aller au contact des gens sur lesquels ils sont amenés à porter un jugement. Ils auraient sans doute de très grosses surprises en découvrant l'imposture des uns et l'incompétence des autres. Ils se rendraient ainsi compte que leur jugement est, le plus souvent, totalement erroné. Bref, ça leur permettrait d'ouvrir les yeux sur un monde du travail qu’ils ne connaissent pas réellement. Pour finir, je rappelle qu’un salarié, ce n’est pas qu’une fiche qu’on peut détruire à loisir. C’est avant tout un homme (ou une femme) avec des enfants, une maison, des crédits, etc.

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il y a 2 ans par Katell

Bonjour et merci pour votre réponse,

Je rejoins tout à fait votre avis. Mais justement, les acteurs (et même les collaborateurs pour lesquels on prend le temps de se lever de notre chaise pour aller à leur contact...) pense souvent à mal que nous ne "produisons" rien. Ma réflexion est donc de dire, au delà de ces chiffres et de ces données que l'on construit devant notre ordinateur, comment démontre t'on que l'on fait bel et bien quelque chose !

Nous faisons un travail extrêmement passionnant est tellement proche de l'humain, je trouve parfois frustrant que personne ne le remarque....

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il y a 2 ans par ChristopheFantoni

Des DRH, j'en ai connu quelques-uns. Soit au travers de grands groupes internationaux (DELL, IBM, etc.), soit au travers de PME françaises. Et à chaque fois, j'ai toujours vu la même chose : des cadres supérieurs au service de leur patron. Des outils en quelque sorte. Ni plus, ni moins. Mais jamais, au grand jamais, je n'ai vu des hommes (ou des femmes) allant au contact de leurs employés. Finalement, nous ne sommes que des fiches entre leurs mains. Des fiches que l'on peut à loisir déclassifier, détruire. Pour réhabiliter le métier de DRH (voire les gens qui les entourent), il faudrait qu'il prenne parti pour les employés en s'intéressant à ce qu'ils sont réellement. Que le DRH soit en quelque sorte la garantie de l'expansion d'une société, et non celui de sa destruction.

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il y a 2 ans par Katell

Je suis navrée de l'apprendre et j'espère réellement que vous trouverez un jour un professionnel RH qui sache vous donner une image positive du métier !

Il y a malheureusement des structures qui briment le potentiel d'accompagnement que doit apporter la fonction RH, mais votre réponse me conforte dans l'idée que c'est un métier où il y a encore beaucoup d'opportunité à saisir et de challenge à accomplir !

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il y a 2 ans par ChristopheFantoni

Sur ce point-là, vous avez entièrement raison. Le métier est effectivement à réformer. Les défis qui vous attendent sont immenses.  Maintenant, si j'avais un conseil à donner aux DRH d'aujourd'hui (et de demain ;)), c'est de s'intéresser à la gestion des ressources humaines faites par les Américains. Celle-ci, beaucoup plus humaine, n'a strictement rien à voir avec la gestion très administrative faite par les Français. D’ailleurs, personnellement, j'ai été embauché chez DELL et IBM par des DRH américains… et j'ai été viré par des DRH français  (c'est-à-dire une fois que les DRH américains sont retournés chez eux, aux USA).

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