Quelles sont les conditions, ayants-droits ...? Y a t il eu des accompagnements particuliers (formation management, communication usages...)?

juridique nomadisme ressources humaines teletravail
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6 réponses

il y a 3 ans par DamienHuyghe
Hélène,
nous avons accompagné plusieurs entreprises qui ont signé des accords, dans le public et le privé.
Quelques éléments qui m'ont frappé

Sortir du cadre purement légal du télétravail

- souvent les accords ne portent que sur le cadre de travail, impacts contrat, heures, récupération... il faut intégrer du contenu du travail (quitte à ce que ce soit dans un annexe qui peut évoluer en fonction des discussions entre management et salariés). on rmarque que les entreprises imaginent rarement que télétravailler ce n'est pas pareil : on n'a pas accès à ce qui se dit et se fait quand on n'est pas là, on n'a pas accès à ces pirs pour arbitrer des cas limites et tangents sur des dossiers ..

Imaginer l'impact sur l'organisation et les liens entre personnes, entre pairs

il faut donc accompagner le télétravail avec des outils de travail à distance (le fait d'avoir son mail et une connexion internet ne suffit pas)
comment ceux qui sont à distance voit ce qui se fait en local et peuvent y participer, comment ceux qui sont à l'entreprise n'ont pas l'impression que les autres sont libres et pas eux
- la discussion sur l'influence du télétravail sur la procédure,les processus est donc également importante
- comment celui qui est à distance à accès aux outils partagés ? comment il/elle voit ceux qui sont présents ? comment les solliciter ? accès aux annuaires partagés, se joindre à une réunion ...
- un accompagnement des managers sur "comment manager à distance et de façon intermittente" ou quelque chose du genre n'est en général pas du superflu
tout ça pour ne pas que le fait que les personnes ne soient pas là les excluent doucement du collectif ou que ceux qui sont à l'entreprise aient l'impression qu'on ne fait plus qu'en fondation des absents (le phénomène enfant prodige)

Quel temps de télétravail ? comment modifier ? comment essayer ?

- je suis d'accord avec LaurentBlondon pour dire que la pratique et les retours d'expérience montre qu'au delà de 3 jours par semaine les personnes se désocialisent de l'entreprise et que c'est très dur de maintenir le lien et de ne pas créer de distorsion fatales aux collectifs impliqués.

Si l'accord ne le prévoit pas, c'est mieux de plafonner le temps et de négocier cette limite lors de la signature de l’avènement, ainsi que les modalités d'évolution (comment je reviens, comment je peux de façon transitoire revenir en arrière, comment l'exprime mes difficultés, comment elles sont entendues et prises en compte ....)
Souvent les accords prévoient la mise en place mais pas le retour (est ce que j'ai toujours mon bureau ?)
or, l’expérience montre que un pourcentage non négligeable de personnes souhaitent revenir à la maison mère soit parce que le télétravail ne leur convient pas, soit par ce que le cadre familial ne leur convient ou que leur situation évolue. il faut l'intégrer aussi

le cadre physique du travail

Assez peu d'entreprises s'intéressent aux conditions dans lesquelles les salariés sont à la maison. ce n'est pas un point vain que de s'en préoccuper.
voir les conditions matérielles, former les salariés sur gestion de son teps dans un univers perso, voir comment aménager son poste, savoir utiliser les outils web distants, gérer et acheter le matériel adéquat ... gérer la sécurité de données ....
Autant de questions à imaginer et traiter

espérant que ça aide
Damien
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il y a 3 ans par JeanPaulCAVALIER
Il existe un accord de télétravail dans plusieurs filiales françaises et étrangères de notre groupe (entreprise du CAC 40). Un accord temporaire a été trouvé pour tester le télétravail dans notre filiale avec un échantillon de 170 personnes (15% des effectifs grosso modo). En fonction des retours de ce test, le télétravail sera éventuellement négocié pour toute l’entreprise en 2016.
Des règles ont été mises en place pour le pilote qui s’étend de Juillet 2015 jusqu’à Mai 2016. Ces règles pourront évoluer suivant les résultats et enseignements du pilote.
• Signature d’un avenant au contrat de travail
• Double volontariat : manager, salarié
• Critère d’éligibilité : 1 an sur le poste, 2 ans d’ancienneté, temps complet ou temps partiel > 80%, évaluation au moins « Satisfaisante »
• Equipement suffisant à la maison : pièce calme, connexion personnelle à Internet
• Equipement avec un laptop fournit par l’entreprise
• 1 jour à la maison par semaine ou 4 jours par mois. Tous les jours sont possibles sauf le Mercredi
• Les personnes en travail à la maison s’engagent à venir au bureau dans la journée en cas d’urgence
• En l’absence du salarié, son bureau peut être occupé par une autre personne
• Les personnes en travail depuis chez elles mettent leur status à jour sur l’outil de messagerie instantanée

J’ai animé une réunion avec mon équipe pour connaître leur positionnement a ce sujet et les règles que nous pourrions nous donner entre nous pour que le télétravail se passe le mieux possible.
• A l’unanimité, l’équipe pense que le travail depuis chez soi une journée par semaine est tout à fait adapté à l’activité de l’équipe principalement lors des temps de recherche et de formalisation (analyse de documents ou de données, préparation d’une réunion par exemple) ou de travail avec l’étranger (pas de différence dans ce cas entre maison et bureau). Le gain de temps sur les transports sera dans beaucoup de cas appréciable et apprécié.
Quelques règles possibles que nous pourrions mettre en place pour faciliter les choses au sein de l’équipe ont été évoquées :
• Le remote working est transparent : toute l’équipe doit savoir qui travaille en remote et quand,
• Une feuille de présence rend visible à l’équipe les différentes situations visuellement tout particulièrement pour permettre de distinguer l’absence du bureau pour congés (le salarié n’est pas joignable) de l’absence pour « remote working », (le salarié est joignable à tout moment),
• Il est convenu que l’équipe devra pouvoir être sûr de se retrouver au complet au moins deux fois par mois,
• Pour plus de facilité d’organisation, les salariés pourront chacun définir un jour « privilégié » de remote working,
• Ce jour privilégié sera une indication, en effet le remote working est flexible et ne doit pas ralentir les nécessaires interactions face à face avec nos clients internes. Sur un projet donné, il s’agira pour nous d’être présent en même temps que nos clients.
• Un délai de prévenance de 48 heures plein est nécessaire pour déclarer un remote working auprès de son manager et de ses collègues.
Nous attendons l'accord pour nous lancer mais l'équipe est prête ... et moi aussi en tant que manager je compte bien en profiter :-)
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il y a 3 ans par Helene
merci beaucoup ! Ceci permet des confirmations de pistes qu'on initie; bon remote working pour toi et ton équipe :)
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il y a 3 ans par LaurentBlondon
Bonjour,

Après plusieurs années de télétravail effectif, nous avons mis en place un accord de télétravail.
Il y a un certain décalage entre le fait que nous avons permis aux salariés de télétravailler pour un meilleur confort (réduire transport,,...) et que la loi considère au contraire le télétravail comme un risque pour les employés (isolement, ...). L'accord prévoit donc des clauses de réversibilité, d'entretien annuel spécifique sur la question du télétravail pour juger du fonctionnement, ...
Il a fallu déterminer quel niveau de télétravail maximal était autorisé. Dans la mesure où nous avions le recul de la pratique nous avons pu indiquer qu'il était de 3 jours/semaine.
Nous avons mis en place un forfait financier pour dépenses de local (électricité, internet, téléphone).

Cordialement,
Laurent
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il y a 3 ans par MartialSirieix
Je suis intéressé par la réponse, moi aussi.
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il y a 3 ans par QuentinDeslandres
Helene, il y a eu pas mal de travaux à l'Anvie sur le sujet, contactez moi par mail si vous voulez. quentin.deslandres@anvie.fr
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il y a 3 ans par gmaison
@QuentinDeslandres tu n'aurais pas une petite synthèse que tu pourrais partager avec nous ? :)
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il y a 2 ans par ursula

Les modalités du travail à domicile doivent donner lieu à une formalisation contractuelle prévue par un accord-cadre européen, transposé par la France dans un accord national interprofessionnel sur le télétravail en 2005 et fait l’objet de l’article L1222-9 et10 du Code du Travail introduit par la loi 2012-387 du 22 mars 2012 :  www.officiel-prevention.com/formation/fiches-me...

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