Comment composer avec l'incompétence de ses collaborateurs?
il y a 8 ans par PierreYves

@PierreYves qui a recruté ces personnes ? car semble y avoir une certaine incompétence... dans le recrutement !

1. Re-définir la mission et les objectifs
2. Ecrire le processus si ce n'est pas fait
3. Vérifier que les outils sont acquis et que les éléments de l'acquisition ont été donnés
4. Faire le constat des écarts et proposer l'identification des problèmes
5. Mettre en place la mesure de l'activité sur la base du processus écrit (charge et atteinte)
6. Proposer la résolution des problèmes (modification des process, formation, ...) en commun (le choix de solution vient du collaborateur)
7. Suivi des résolutions et de l'activité
Passées ses étapes, s'il s'agit d'un vrai problème de motivation, le collaborateur est obligé d'admettre son improductivité ou son inadéquation avec le poste. Souvent l'identification des problèmes et la résolution commune permettent une responsabilisation du collaborateur et une re-motivation.

Concrètement Pierre Yves, que veut dire pour toi 'composer avec l'incompétence de tes collaborateurs' ? peux tu donner un exemple de situation où tu as du 'composer' et quelles en sont les conséquences ensuite pour toi ?
Est ce qu'il s'agit d'1 ou plusieurs personnes de ton service ?
Qu'est ce que tu as déjà tenté face à cette situation ?
(c'est histoire de calibrer la réponse ensuite, et de pas faire une réponse toute faite par rapport à une situation imaginée)

En plus deS autres questions, peux tu en dire plus sur l'attitude et la posture des personnes en questions ? Sont elles de bonne volonté ? Le contexte peut-il être éclairant sur leur attitude ?...

Cela dépend si c'est un emploi fixe avec CDI ou si c'est une situation temporaire, pour disons, quelques mois. Dans le second cas je suggère l'esquive (comme dans les arts martiaux). Je n'ai pas d'autre idée pour l'instant, voyons les réponses que tu pourras apporter aux questions posées par CarineVerdet et Whitedawn.

Est-ce de l'incompétence " naturelle " ou de l'incompétence liée à des méconnaissances ou mauvaises pratiques? Dans le premier cas, pas beaucoup de solutions en dehors de "transférer" l'incompétence dans un registre qui ne perturbe pas l'activité. Concernant l'aspect " une entreprise ou l'on ne peut pas se permettre de dire ce que l'on veut" c'est déjà un gros point de blocage d'un point de vue communication si vous souhaitez faire avancer le schmilblick. Pour éviter de froisser des susceptibilités vous pourriez commencer par demandez à tous dans le cadre d'un chantier Qualité 4M+PDCA de lister les 4 ou 5 difficultés qui les gênes au quotidien (l'occasion d'y glisser les votre) et travaillez avec ce groupe sur la résolution de chaque difficulté. On obtient souvent des résultats surprenant.

@PierreYves tout dépend ce que tu entends par "composer".
Dans la mesure où tu peux jouer sur l'orientation de ces collaborateurs, le mieux est de voir ce en quoi ils sont bons et de les placer au bon endroit. En france, le principe de Peter (fr.wikipedia.org/wiki/Principe_de_Peter) est quasi absolu. On recherche plus la récompense et la promotion que l'efficacité.
Si tu n'as pas la possibilité de jouer sur cette orientation, je te demanderai alors tes propres motivations ? Que souhaites-tu toi de ton côté ?
Es-tu un entrepreneur ? souhaites-tu "faire avancer" les choses, autrement dit il faut avancer coûte que coûte ?
Es-tu un attentiste ? Peux-tu attendre indéfiniment avec ces incompétences à tes côtés ? Quel est ton niveau de rupture ?
A partir de quand ressens-tu le besoin de composer ? Et jusqu'où es-tu prêt à aller ? es-tu prêt à accepter que rien ne puisse être fait pour compenser/composer avec ces incompétences ? ou bien voudras-tu changer les choses, de ton point de vue ? (par exemple en quittant l'emploi où tu te trouves)
Parce que, au lire de tes réponses sur les commentaires, ta question est posée de manière impersonnelle, mais elle est très personnelle, notamment dans ton rapport à ces incompétences. Je pense qu'il n'y a pas de réponse absolue, mais que tu en trouveras soit dans les autres commentaires, soit dans tes propres réponses à mes questions ci-dessus. Et encore, je pense qu'il y a beaucoup d'autres questions de ce type à se poser :)

J'étais intentionnellement resté vague pour avoir des idées sur le sujet.
Je n'ai pas de personne incompétente dans mon équipe mais il m'est arrivé de croiser dans ma carrière des gens qui avaient des prérogatives auxquelles j'étais aliéné par certaines tâches qui m'incombaient.
Cette personne plutôt que de remplir son rôle laissait trainer les choses. Par conscience professionnelle, et de part le fait que j'étais en capacité de remplir ces tâches et/ou de faire remplir ces tâches par d'autres personnes, j'ai eu recours à ce biais, mais, comme toute personne qui sait ne pas être dans son bon droit, l'"incompétent" a été très agressif sur le sujet, en cherchant plus à protéger le périmètre de ses activités que d'effectivement faire en bonne et due forme les tâches pour lesquelles on l'avait mandaté.
Là où la chose devenait complexe c'était que cette personne (et à vrai dire je pourrais à nouveau rentrer dans la généralité en disant "ces personnes") avait une capacité à "cacher" aux yeux de la direction ou en tout cas de sa hiérarchie ce manque clair de compétence dans les activités qui étaient les siennes.
Il m'est arrivé parfois d'avoir recours à la hiérarchie, mais sans grand succès, là encore, je me reprenais par les personnes concernées de vifs retours, créant par la suite de vrais problèmes lorsque j'ai du retravailler avec eux, puisqu'une tension existait entre nous.
Donc je rejoins les remarque sur les choix du recrutement, voire même dans certains cas de la direction, d'où ma question : Eu égard au fait que je n'avais la main ni sur le management (en tout cas de ces personnes), ni sur le recrutement (là encore de ces personnes), à votre avis quels biais j'aurais pu tenter pour faire avancer les choses?
(J'entends que c'est une question assez particulière...)

et pour en rajouter, s'agit-il d'un problème de compétences ou d'un manque d'implication voir d'un désistement ?

@PierreYves ; sujet fort intéressant, auquel tout le monde a été confronté et dont personne ne veut aborder en direct. Si l'incompétence est générale, c'est peu probable et donc nous avons affaire à une posture ou attitude générale, ce qui nécessite de comprendre les raisons. Dans le cas ou c'est plus ponctuel, il est fort possible que la personne soit incompétente sur un type de tâche et alors, il faut accompagner davantage dans un mode participatif, avec une idée d'investissement pour l'avenir, et pouvoir déléguer totalement. Enfin, l'entreprise est un espace de composition permanente car nos collègues ne sont pas comme nous, et n'ont pas les mêmes objectifs, valeurs personnelles,...

Parfois, simplement se mettre en colère ouvertement avec ostentation et refuser d'entrer dans le jeu d'une personne de mauvaise foi fait aussi l'affaire pour poser des limites.

Du coup puisque l'on ne parle pas de tes direct reports, je dirais échanger clairement ensemble sur les attentes que l'on a chacun du projet en commun. Fixer ensemble les échéances et les responsabilités de chacun. S'accorder sur les règles du jeu est un bon moyen d'une part de responsabiliser l'autre (et de lui redonner un peu de motivation s'il est en perte d'engagement), d'autre part d'avoir un référentiel qui te permettra objectivement de dire à ton collègue qu'une étape n'est pas livrée selon les points échangés au début.
Et pourquoi pas partager ses connaissances pour permettre à l'autre de combler ses lacunes?
Si l'incompétence est manifeste il faut accepter de se dire que cela relève du manager de cette personne et non de toi, tu ne pourras pas régler cela à ton niveau.