Cher tous, et pour répondre à HerveMARY et Jean_Philippe_RYO, bien sur, contrairement à vous je ne pense pas que l'entreprise libérée soit une bonne chose, loin de là... (Encore faudrait-il d'ailleurs que nous parlions de la même chose. La définition de l'entreprise libérée étant particulièrement floue, c'est d'ailleurs pour cela que dans un premier article j'avais donné ma définition, reposant sur le business model de ces entreprises).
Le problème n'est d'ailleurs pas sur le court terme, mais sur le long terme. Les sociologues, les psychologues, les gestionnaires et les économistes se sont interrogés depuis maintenant de nombreuses années sur l'impact des logiques et politiques d'autonomisation, pratiques qui sont au coeur du réacteur de la libération.
L’autonomie comme principe explicite de gouvernement pour favoriser la réactivité optimale des réponses locales réunit depuis les années 70, un certain consensus dans la littérature managériale : « la participation directe est utilisée comme un moyen de générer l’implication, la motivation et la coopération du personnel. Il s’agit d’un effort mis en oeuvre par le management pour gagner un engagement actif des salariés et pour les persuader de travailler bien et beaucoup » (Geary et Sisson, 1994). « L’autonomie n’apparaît plus comme complémentaire mais comme constitutive de la performance » (Henriet, 1998).
Bon nombre d’études qui ont évalué les pratiques de « délégation participative » ont tenté de le faire à l’aune de la dialectique autonomie/contrôle avec une hypothèse implicite : le développement de l’autonomie et de la responsabilité signifie une évolutions du contrôle des comportements au travail.
Les deux concepts semblent s’opposer, il n’en va pas de même des pratiques. Bien vite, psychologues, psychosociologues, sociologues et gestionnaires ont proposé de considérer que se développaient, conjointement au processus d’autonomisation des individus et des groupes dans l’organisation autant de dispositifs mis en oeuvre par le management pour « garder le contrôle ». C’est ainsi qu’on a pu décrire des formes de fausse autonomie (Maggi, 1993), de semi-autonomie (Liu, 1984) d’autonomie contrainte ou formalisée (Coutrot, 1996 ; Courpasson, 1997), mais en tous les cas contrôlée (de Tersac, 1992 ; Francfort et alii, 1995 ; Bué, 1996…). A l’appui de cette vision assez critique, Boltanski et Chiapello (1996) mettent en avant le prix à payer de ce mouvement de responsabilisation : « l’autonomie a été échangée contre la sécurité » et dénoncent, tout comme Courpasson (1997, 2000), des formes d’oppression et de domination.
Alors, bien sur il faut faire évoluer les fonctionnements au sein de nos organisations, toutefois, les notions de confiance (trop souvent factices) d'autonomie et de responsabilisation ne sont pas aussi positives que l'on croit, d'ailleurs que penser de cette entreprise ou des salariés ont porté plainte pour harcèlement moral collectivement contre leur employeur qui tenait à les libérer ? Il n'y a pas de réponse toute faite et malheureusement dans le buzz médiatique actuel ou tout devient entreprise libérée la proportion d'entreprises ayant une véritable réflexion en amont est ridiculement faible. C'est en effet une logique de dosage et de temps, de temps long ...
10 réponses
Merci @FrancoisGeuze pour cette réponse fort bien argumentée. En fait, je n'ai pas de point de vue arreté et franchement, je ne saurais affirmer que c'est une bonne chose ou non... Ma conviction est plus que cela "fait bouger les plaques". J'aime changer d'angle de vue pour regarder les choses, il ya toujours beaucoup à apprendre. Depuis quelque temps déjà, j'entrevois les limites ou dangers de l'entreprise libérée. Necessité est de prendre du recul et de la hauteur. C'est un sujet passionnant. Comme vous le dites, tout est dans le dosage. En tout cas, merci encore pour ce retour instructif :)
Je rejoins @FrancoisGeuze sur sa méfiance naturelle aux effets de mode, mais j'ai aussi une méfiance naturelle aux dogmes et aux conclusions tranchés des études et autres rapports.
Qui parmi les personnes citées dans l'article a travaillé puis a encadré des équipes de production en 3x8, des équipes R&D en 2x8,... Cela a été mon cas. Ces expériences m'ont appris qu'avec un même groupe humain selon le contexte il faut lâcher de l'autonomie ou en reprendre. Ou dans un même contexte selon des événements extérieurs lié à un ou plusieurs membres de l'équipe (séparation, deuil, naissance,...) il faut adapter l'organisation.
D'où l’intérêt de nos partages d'expertises !
Je reprends ma petite conclusion du commentaire sur la question skiller.fr/question/6792 qui en cette période de coupe du monde de rugby s'impose.
Adieu les "blackbelt" des schémas qui "s’appliquent dans toutes les situations" de jeu.
Retour des "coachs" près du terrain et des joueurs !
Qui parmi les personnes citées dans l'article a travaillé puis a encadré des équipes de production en 3x8, des équipes R&D en 2x8,... Cela a été mon cas. Ces expériences m'ont appris qu'avec un même groupe humain selon le contexte il faut lâcher de l'autonomie ou en reprendre. Ou dans un même contexte selon des événements extérieurs lié à un ou plusieurs membres de l'équipe (séparation, deuil, naissance,...) il faut adapter l'organisation.
D'où l’intérêt de nos partages d'expertises !
Je reprends ma petite conclusion du commentaire sur la question skiller.fr/question/6792 qui en cette période de coupe du monde de rugby s'impose.
Adieu les "blackbelt" des schémas qui "s’appliquent dans toutes les situations" de jeu.
Retour des "coachs" près du terrain et des joueurs !
Merci de d'avoir pointé cet article qui résume bien les peurs et les dérives possibles ! Je ne suis pas sure qu'il faille parler de bonne ou mauvaise chose.
Pour en savoir un peu plus sur de quoi on parle, je vous conseille la lecture documentée du livre de Frédéric Laloux, "reinventing organizations" encore en anglais mais qui sort fin octobre en français, une enquête très documentée sur 10 cas, et une formulation de la manière dont cela fonctionne. Chaque cas est différent et à posé ses propres règles mais a des conditions de succès similaires, (Wholeness, Self management, sens) qui sont fondées sur la confiance et la conscience...
Exercice qui demande aux initiateurs, dirigeants, effectivement beaucoup d'intégrité, de rigueur dans les processus humains et d'impulsion de la transformation.
La vidéo que vous pouvez vous passer en vitesse X1,5 est ici www.youtube.com/watch?v=NZKqPoQiaDE et dévoile un sujet passionnant !!
Pour en savoir un peu plus sur de quoi on parle, je vous conseille la lecture documentée du livre de Frédéric Laloux, "reinventing organizations" encore en anglais mais qui sort fin octobre en français, une enquête très documentée sur 10 cas, et une formulation de la manière dont cela fonctionne. Chaque cas est différent et à posé ses propres règles mais a des conditions de succès similaires, (Wholeness, Self management, sens) qui sont fondées sur la confiance et la conscience...
Exercice qui demande aux initiateurs, dirigeants, effectivement beaucoup d'intégrité, de rigueur dans les processus humains et d'impulsion de la transformation.
La vidéo que vous pouvez vous passer en vitesse X1,5 est ici www.youtube.com/watch?v=NZKqPoQiaDE et dévoile un sujet passionnant !!
Merci. je viens d'en prendre connaissance... :)
Je pense que c'est l'éternel problème du court et du long terme. Les économistes pourraient prendre le relai sur le sujet. Mais en gros, nous sommes, je pense, tous persuadés que entreprises libérées sont une bonne chose et que nous verrons un impact positif, a long terme !
A court terme, on risque de passer par des périodes difficiles. Mais cela c'est le cas de toute les libérations...
Faut il pour autant rejeter ce progrès ? Ou foncer tête baissée ?
C'est une affaire de dosage et de temps.
Je pense que c'est l'éternel problème du court et du long terme. Les économistes pourraient prendre le relai sur le sujet. Mais en gros, nous sommes, je pense, tous persuadés que entreprises libérées sont une bonne chose et que nous verrons un impact positif, a long terme !
A court terme, on risque de passer par des périodes difficiles. Mais cela c'est le cas de toute les libérations...
Faut il pour autant rejeter ce progrès ? Ou foncer tête baissée ?
C'est une affaire de dosage et de temps.
C'est vrai. Dans tous les cas, cela influence le système en ramenant le focus sur des valeurs positives de confiance, d'autonomie, de responsabilisation et au final de plaisir dans le travail.
Merci @Jean_Philippe_RYO pour cet article intéressant.
Je suis convaincue qu'il n'y a pas de bon ou mauvais modèle, et que l'équilibre n'est pas simple à trouver.
Pour autant, l'introduction de certaines pratiques permettent de faire bouger les lignes et de rechallenger les modèles. Et ça déjà c'est énorme.
Je suis convaincue qu'il n'y a pas de bon ou mauvais modèle, et que l'équilibre n'est pas simple à trouver.
Pour autant, l'introduction de certaines pratiques permettent de faire bouger les lignes et de rechallenger les modèles. Et ça déjà c'est énorme.
Je suis au moins autant frappé dans les articles de François Geuze par le ton que par le fond.
Sur le fond, je ne suis pas touché par les arguments proposés "contre" l'entreprise libérée. Je l'ai été beaucoup plus par les témoignages "pour" que j'ai lus, et que j'ai trouvé pour beaucoup à la fois étayés et inspirants. Sur le plan rationnel, donc, je ne ressors pas convaincu.
Sur la forme, je suis surpris de la virulence du propos "contre" l'entreprise libérée. Quel extraordinaire danger fait-elle courir, et à qui, qui nécessite de la "descendre en rase campagne" alors même qu'elle ne représente encore que quelques cas isolés ? Quels grands dangers nécessitent de tuer dans l'oeuf des essais de faire autrement ? Je lis beaucoup de colère dans les articles, et c'est celle-ci, plus que le fond, qui m'interpelle. En y réfléchissant, je comprends cette colère comme la manifestation de la crainte de l'auteur que les témoignages pro entreprise libérée ne soient que des emballages de storytelling de propagande, et "cachent quelque chose", de sa crainte que le concept d'entreprise libérée ne remette en cause les services RH tant dans leur principe que dans leur technicité, et peut-être du coup de sa crainte de remise en cause de son propre métier. Quels besoins derrière cette colère et cette crainte ? Peut-être un besoin d'authenticité et de vérité (pour le 1er point), et un besoin de reconnaissance et de sécurité professionnelle (pour le 2ème), ce que je peux comprendre, l'auteur étant lui même dans les RH.
Sous ces deux angles, je trouve les questions posées dans l'article vraiment intéressantes et pertinentes : 1) de quoi aurions nous besoin pour faire la part des choses entre communication et vérité sur l'entreprise libérée ? 2) Comment continuer à bénéficier de l'excellence technique traditionnellement apportée par les services "support" spécialisés, quand ceux-ci n'existent plus ou existent sous une forme distribuée ?
Avec les questions formulées comme cela, je me sens plus stimulé par la conversation. :)
Bonne journée à tou-te-s
Sur le fond, je ne suis pas touché par les arguments proposés "contre" l'entreprise libérée. Je l'ai été beaucoup plus par les témoignages "pour" que j'ai lus, et que j'ai trouvé pour beaucoup à la fois étayés et inspirants. Sur le plan rationnel, donc, je ne ressors pas convaincu.
Sur la forme, je suis surpris de la virulence du propos "contre" l'entreprise libérée. Quel extraordinaire danger fait-elle courir, et à qui, qui nécessite de la "descendre en rase campagne" alors même qu'elle ne représente encore que quelques cas isolés ? Quels grands dangers nécessitent de tuer dans l'oeuf des essais de faire autrement ? Je lis beaucoup de colère dans les articles, et c'est celle-ci, plus que le fond, qui m'interpelle. En y réfléchissant, je comprends cette colère comme la manifestation de la crainte de l'auteur que les témoignages pro entreprise libérée ne soient que des emballages de storytelling de propagande, et "cachent quelque chose", de sa crainte que le concept d'entreprise libérée ne remette en cause les services RH tant dans leur principe que dans leur technicité, et peut-être du coup de sa crainte de remise en cause de son propre métier. Quels besoins derrière cette colère et cette crainte ? Peut-être un besoin d'authenticité et de vérité (pour le 1er point), et un besoin de reconnaissance et de sécurité professionnelle (pour le 2ème), ce que je peux comprendre, l'auteur étant lui même dans les RH.
Sous ces deux angles, je trouve les questions posées dans l'article vraiment intéressantes et pertinentes : 1) de quoi aurions nous besoin pour faire la part des choses entre communication et vérité sur l'entreprise libérée ? 2) Comment continuer à bénéficier de l'excellence technique traditionnellement apportée par les services "support" spécialisés, quand ceux-ci n'existent plus ou existent sous une forme distribuée ?
Avec les questions formulées comme cela, je me sens plus stimulé par la conversation. :)
Bonne journée à tou-te-s
Cher Eric, permettez moi cette familiarité... Que vous soyez plus touché par les témoignages "pour" que vous avez lu est somme toute normal, ils sont comme des pensées pansement, qui font du bien car l'on vous explique sans trop de détail que l'entreprise et les relations sociales peuvent être ainsi apaisées. Aucune rationalité dans tout cela ... Mon approche se veut au contraire plus rationnelle, pointant le doigt sur ce qui est généralement caché et/ou masqué dans ces belles histoires... Je me permets de souligner toutefois qu'aucune contradiction solide et étayée aux différents points que j'avance comme étant autant de risques ne m'est à ce jour parvenue. Il convient d'avoir une véritablement connaissance des risques si l'on veut les éviter ou les anticiper, je n'ai pas d'autre objectif (a l'exception de celui indiqué infra). Mais que faire quand vous voulez indiquer à une pensée mainstream qu'il y a des faiblesses, quand tous les jours vous avez de nouvelles et belles histoires qui, comme une dose de prosac journalière, vient endormir votre conscience et votre rationalité ... et bien on donne de grandes baffes ... (malheureusement)
Maintenant , permettez moi de vous retourner une question, faut-il accepter tout idée simplement parcequ'elle est nouvelle ? ne faut-il pas plutôt s'interroger sur la véracité et plus en profondeur sur la pérennité de telles solutions ? Ne faut-il pas s'interroger sur les nombreux risques de dérives ? porté par des coachs en entreprise libérée ? N'y voyez aucune crainte de ma part, mais certainement une véritable colère à l'encontre de la majorité de charlatans et de gourous qui se sont emparés d'expériences (au demeurant intéressantes) les ont packagées et vous vendent maintenant tout et n'importe quoi sans s'inquiéter des conséquences sur le long terme ... les collaborateurs ne sont pas des rats de laboratoire et déontologiquement il me parait important (essentiel) d'agir en ayant une bonne maîtrise des conséquences de ses actes ...
Pour tentez de répondre à vos deux questions fort pertinentes, qui rejoignent d'ailleurs des questions posées ici ou la, y compris sur Skiller :
1) De quoi aurions nous besoin pour faire la part des choses entre communication et vérité sur l'EL : Plutôt que de faire des "learning expédition" dans les entreprises ou cela marche, essayez d'en faire au sein d'entreprises ou des concepts tels que les équipes autonomes et/ou la pyramide inversée ont lamentablement échoué sur le long terme, vous/nous y apprendrions beaucoup de choses... Ceci permettra également d'éviter les tirades habituelles sur le management parasite et la justification du changement par la logique du bouc émissaire. Faire la part des choses entre vérité et "comm" dans les articles que l'on nous sert, relève d'une question simple que tout à chacun nous pouvons nous poser : s'agit-il d'une justification à l'EL reposant sur les symptômes d'un dysfonctionnement ou sur les causes d'un dysfonctionnement ... Vous vous apercevrez que la quasi-totalité des articles nous racontent une belle histoire avec des symptômes et jamais avec les causes réelles et profondes. Vous vous apercevrez également de la vacuité sidérale sur l'anticipation de ces changements sur le moyen et le long terme....
2) Ne vous inquiétez pas pour ma sécurité professionnelle, tout va bien et grâce à l'entreprise libérée je vois de nombreuses opportunités se profiler, non pas pour mettre ce machin en place mais simplement car il faut bien recoller les morceaux quelques temps après le passage de "spécialistes" de la pyramide inversée et/ou de "l'autonomisation" des collaborateurs ... Mais pour en revenir à la seconde question, tout est affaire de priorité. Je constate que nombre d'entreprises libérées de petite taille se dote rapidement d'un/e chargé/e de communication bénéficiant alors de titre plus ou moins ronflants ... Pour le reste, il y a bien longtemps que ces fonctions d'expertise ont commencé à travailler à leur partage dans l'entreprise et nous avons quand même un allié de poids : le système d'information pour qui la logique de l'entreprise libérée évoque autant de chose qu'une horloge en évoque à une poule. Alors on pourrait parler des RSE, mais au delà des échecs réguliers de ces outils, ils ne servent qu'à supporter la collaboration ...
Maintenant , permettez moi de vous retourner une question, faut-il accepter tout idée simplement parcequ'elle est nouvelle ? ne faut-il pas plutôt s'interroger sur la véracité et plus en profondeur sur la pérennité de telles solutions ? Ne faut-il pas s'interroger sur les nombreux risques de dérives ? porté par des coachs en entreprise libérée ? N'y voyez aucune crainte de ma part, mais certainement une véritable colère à l'encontre de la majorité de charlatans et de gourous qui se sont emparés d'expériences (au demeurant intéressantes) les ont packagées et vous vendent maintenant tout et n'importe quoi sans s'inquiéter des conséquences sur le long terme ... les collaborateurs ne sont pas des rats de laboratoire et déontologiquement il me parait important (essentiel) d'agir en ayant une bonne maîtrise des conséquences de ses actes ...
Pour tentez de répondre à vos deux questions fort pertinentes, qui rejoignent d'ailleurs des questions posées ici ou la, y compris sur Skiller :
1) De quoi aurions nous besoin pour faire la part des choses entre communication et vérité sur l'EL : Plutôt que de faire des "learning expédition" dans les entreprises ou cela marche, essayez d'en faire au sein d'entreprises ou des concepts tels que les équipes autonomes et/ou la pyramide inversée ont lamentablement échoué sur le long terme, vous/nous y apprendrions beaucoup de choses... Ceci permettra également d'éviter les tirades habituelles sur le management parasite et la justification du changement par la logique du bouc émissaire. Faire la part des choses entre vérité et "comm" dans les articles que l'on nous sert, relève d'une question simple que tout à chacun nous pouvons nous poser : s'agit-il d'une justification à l'EL reposant sur les symptômes d'un dysfonctionnement ou sur les causes d'un dysfonctionnement ... Vous vous apercevrez que la quasi-totalité des articles nous racontent une belle histoire avec des symptômes et jamais avec les causes réelles et profondes. Vous vous apercevrez également de la vacuité sidérale sur l'anticipation de ces changements sur le moyen et le long terme....
2) Ne vous inquiétez pas pour ma sécurité professionnelle, tout va bien et grâce à l'entreprise libérée je vois de nombreuses opportunités se profiler, non pas pour mettre ce machin en place mais simplement car il faut bien recoller les morceaux quelques temps après le passage de "spécialistes" de la pyramide inversée et/ou de "l'autonomisation" des collaborateurs ... Mais pour en revenir à la seconde question, tout est affaire de priorité. Je constate que nombre d'entreprises libérées de petite taille se dote rapidement d'un/e chargé/e de communication bénéficiant alors de titre plus ou moins ronflants ... Pour le reste, il y a bien longtemps que ces fonctions d'expertise ont commencé à travailler à leur partage dans l'entreprise et nous avons quand même un allié de poids : le système d'information pour qui la logique de l'entreprise libérée évoque autant de chose qu'une horloge en évoque à une poule. Alors on pourrait parler des RSE, mais au delà des échecs réguliers de ces outils, ils ne servent qu'à supporter la collaboration ...
Et si la recherche d'un nouveau modèle d'organisation des entreprises n'était qu'un aspect de la mutation sociétale en cours ? Peut-être que le changement est beaucoup plus profond ? L'organisation pyramidale fondée sur le pouvoir maitrisant la stratégie collective (chacun contribue à la réalisation du projet décidé par le sommet) deviendrait déphasée par rapport au niveau de développement/potentiel personnel des individus ? Le capitalisme cherche à s'y adapter...tatonne...les entreprises libérées l'illustreraient ?
Mais si c'était autre chose ? Voici 2 témoignages de philosophes/chercheurs ( jean Staune et Marc Halévy) qui estiment que nous sommes en train de franchir un nouveau stade d'évolution sociale... et la famille, l'entreprise, les sociétés, les politiques, les syndicats...peinent à y (re)trouver leurs codes de système...car ces codes se délitent, d'autres seraient à réinventer....
A regarder (sans hypnose par de nouveaux gourous) :
1) www.youtube.com/watch?v=fzh7URkpeAE ou le seul chapître sur le management : www.youtube.com/watch?v=fzh7URkpeAE&featur...
2) www.youtube.com/watch?v=ojesdVXrK3k
Mais si c'était autre chose ? Voici 2 témoignages de philosophes/chercheurs ( jean Staune et Marc Halévy) qui estiment que nous sommes en train de franchir un nouveau stade d'évolution sociale... et la famille, l'entreprise, les sociétés, les politiques, les syndicats...peinent à y (re)trouver leurs codes de système...car ces codes se délitent, d'autres seraient à réinventer....
A regarder (sans hypnose par de nouveaux gourous) :
1) www.youtube.com/watch?v=fzh7URkpeAE ou le seul chapître sur le management : www.youtube.com/watch?v=fzh7URkpeAE&featur...
2) www.youtube.com/watch?v=ojesdVXrK3k
Dommage que cet article ne soit pas sorti plus tôt. J'aurai pu étayer un peu mieux mon mémoire sur le sujet.
Il est vrai que l'on trouve plus facilement des études/articles pro's de l'entreprise libérée que de con's.
Il est vrai que l'on trouve plus facilement des études/articles pro's de l'entreprise libérée que de con's.
Cher @StephaneChateau, ne manquez pas les débats précédents sur le sujet dans ce cas : skiller.fr/question/7579
Le fait est que le monde change et que le rapport des individus au travail change. On est tous d'accord : libérer pour libérer ne peut pas être une finalité en soi. La libération d'une entreprise ne se décrète pas ! C'est dans l'action, au niveau opérationnel que ça doit se passer.
....Vous avez remarqué comme vos collègues sont des passionnés dans des domaines surprenants dans leurs vie extra-professionnelle ? Libérer les expertises métiers et valoriser les individus qui les développent c'est comme ça que le travail est libérateur.
Chez @Thelmaconseil on part de l'opérationnel. C'est le travail collaboratif au sein des équipes qui libère les individus. Cette liberté n'a pas du prix mais une valeur : c'est gagnant-gagnant pour l'entreprise et le salarié : www.thelmaconseil.net/actualites/
....Vous avez remarqué comme vos collègues sont des passionnés dans des domaines surprenants dans leurs vie extra-professionnelle ? Libérer les expertises métiers et valoriser les individus qui les développent c'est comme ça que le travail est libérateur.
Chez @Thelmaconseil on part de l'opérationnel. C'est le travail collaboratif au sein des équipes qui libère les individus. Cette liberté n'a pas du prix mais une valeur : c'est gagnant-gagnant pour l'entreprise et le salarié : www.thelmaconseil.net/actualites/
Je viens de tomber sur cet excellent article critique, solidement argumenté et invitant à un questionnement salutaire sur le sujet : www.regard-hubertlandier.fr/lentreprise-liberee...
Mes récentes missions d'accompagnement auprès de grands groupes m'amènent à dresser un constat similaire et je partage tout à fait sa théorie du "despote éclairé".
Cela ne doit cependant pas nous empêcher de faire bouger les lignes, restons toutefois prudent face à toute tendance dogmatique ou mercantile. L'entreprise libérée étant en phase de devenir un business modèle lucratif pour certains, plus que jamais faisons preuve d'humilité et de discernement sur ce sujet.
Mes récentes missions d'accompagnement auprès de grands groupes m'amènent à dresser un constat similaire et je partage tout à fait sa théorie du "despote éclairé".
Cela ne doit cependant pas nous empêcher de faire bouger les lignes, restons toutefois prudent face à toute tendance dogmatique ou mercantile. L'entreprise libérée étant en phase de devenir un business modèle lucratif pour certains, plus que jamais faisons preuve d'humilité et de discernement sur ce sujet.