Avez vous déjà travaillé sur le sujet de la rentabilité de la formation ?
il y a 7 ans par Alizee

Bonjour, oui j'ai qques idées là-dessus !

1) Un bon modéle théorique est celui de Kirkpatrick (ce cabinet de conseil l'utilise dans ses outils) : www.formaeva.com/

2) Les managers veulent du ROI, OK avec ça. Ce qu'il faut, c'est évaluer le coût du problème et de combien on veut le réduire, dès le début, avant même d'avoir donné la formation. Si on attend que la formation ait lieu pour se poser la question de l'évaluation / rentabilité, c'est trop tard.

3) Lorsqu'on conçoit la formation, on peut se fixer 4 familles d'objectifs (www.skillway.org/spip.php?article32). Il faut fixer les objectifs AVANT même de concevoir la formation :

• Niveau 1 : satisfaction à chaud, juste après la formation. C'est le degré de Satisfaction de tous les acteurs (intervenant, participants, entreprise).
• Niveau 2 : Impact de la formation. C'est le degré d’apprentissage. Je forme au code de la route, est-ce que les panneaux routiers ont été appris PAR les participants ?
• Niveau 3 : Efficacité : C’est le transfert des apprentissages dans la vraie vie. Quels sont les effets de la formation sur le lieu de travail. Si c'est une formation sécurité, quel est le taux d'accident que l'on veut atteindre ? Et en se fixant les objectifs AVANT, on se rendra compte que la formation ne peut pas agir sur tout. Même avec la meilleure formation, si l'entreprise ne fournit pas de matériel de sécurité, alors il y aura autant d'accidents après la formation. Donc se poser la question des objectifs AVANT permet aussi d'impliquer l'entreprise, les managers ... et implique de faire des investissemnts ailleurs que seulement dans la formation (parfois, on se rendra compte qu'il faut investir dans plein d'autres domaines avant de faire de la formation).
• Niveau 4 : Efficience, rentabilité, ROI, ...Là, on traduit le niveau 3 en euros. Avant, les accidents nous coutaient xx Euros. Maintenant, ça nous coûte .... => économies réalisées ...Là encore, il faut se fixer l'objectif AVANT ... ce qui implique d'avoir des informations fiables sur la situation AVANT

4) ce n'est qu'avec toutes ces informations que l'on peut bâtir une formation pertinente et complète. Bon courage !

Voilà une question dont la réponse me semble impossible à formuler sans plus de précision sur le périmètre ... de quelle formation parle-t-on ? continue ou initiale ? et sous quelle forme ? alternance ? par l'exemple ? apprentissage ? par le diplôme ? ou l'image conférée ? Par la reconnaissance ? le niveau d'expertise acquise ? ou le niveau d'incompétence ?

Parce que entre un énarque ou un polytechnicien et un compagnon du tour de France ... seul le compagnonnage est inscrit au patrimoine immatériel de l'humanité ...

Idem sur la question de la rentabilité ! l'évaluation d'une formation ne se ferait que sur le mode économique ? la capacité du citoyen à s'engager n'est pas un critère ? l'humain n'est qu'un machine économique ? La culture générale n'est pas rentable ? La capacité à tisser des liens non plus ? la sociabilité, la capacité à échanger, conditions nécessaire à l'innovation, ne se mesurent que par la rentabilité ? le droit à l'erreur est-il rentable ? pourtant, l'échec n'est-il pas constitutif de la formation ?

Ma réponse va être sensiblement différente de celle de mes petits camarades. La raison ? C'est que durant plusieurs années, j'ai moi-même été formateur dans ces fameux centres de formation. Ce qui fait qu'une formation est rentable, ce n'est pas son contenu ou l'excellence de ses formateurs, mais le rêve qu'elle suscite. Souvent, ceux qui acceptent de suivre ces formations sont de grands naïfs et ces centres – je parle des plus rentables – usent et abusent de cette naïveté pour leur vendre du rêve. C'est très vrai dans ceux qui enseignent l'art (le cinéma, la télévision, etc.). Mais ça l'est également dans tous les métiers plus techniques gravitant autour de ces sphères artistiques (ex. : réalisateur de cinéma, présentateur du journal télévisé, etc). Ces élèves pensent alors qu'ils vont devenir le nouveau Luc Besson ou encore la nouvelle Claire Chazal simplement en suivant certaines de ces formations. Utopique. J'en suis d'autant plus certain que j'ai moi-même été très naïf, mais contrairement à mes petits camarades de l'époque, je me suis tellement accroché, au point de m’en saigner les veines, que j'ai réussi à passer de l'autre côté. Certes, je suis encore qu’un homme de l’ombre, mais je fréquente aujourd’hui les sociétés de production et les chaines de TV. Cette « réussite » a d'ailleurs fait que j’ai étonné certains de mes anciens formateurs...

Désolé pour le manque de précision.

Mon questionnement porte sur la formation en entreprise (en excluant l’alternance).

Comme vous le savez, les budgets des entreprises se tendent et le sujet de la rentabilité de la formation est une vraie préoccupation.

Mais ce calcul du ROI est délicat, excepté pour certaines formations.  Difficile d’apprécier la part de l’efficacité de la formation dans un résultat. (Exemple sur des formations managériales ou comportementales)

On observe aujourd’hui que l’évaluation d’une action de formation se cantonne souvent au niveau 1 et 2 du modèle KIRKPATRICK (merci pour toutes vos explications @SauzetFrederic ) sous forme d’évaluations  à chaud.

Soumises en fin de formation , elle porte généralement sur :

• le contenu ;
• l’animation ;
• la documentation remise ;
• les thèmes sur lesquels le stagiaire envisage des prolongements….

Pour compléter cette évaluation à chaud qui ne permet pas d’éclairer la rentabilité de la formation, on parle également d’évaluation à froid (a priori niveau 3 et 4 du modèle). Cette évaluation à froid se matérialise le plus souvent par la distribution d’un questionnaire quelques mois après la formation. Ce questionnaire a pour but de vérifier si les acquis de la formation ont bien pu être mis en œuvre. C’est sur cette phase là que je m’interroge. J’ai l’impression que les réponses apportées sont plus estimatives que concrètement mesurées.

C’est là que réside le cœur de mon questionnement . Avez des exemples d’organismes/entreprises qui investissent  réellement sur cette phase à froid autrement que par de simples questionnaires complétés. Outils mis en place ? Implication des managers ?  Choix et nombre d’indicateurs ? Autres démarches ?

J’espère que ces précisions permettront de mieux comprendre ce sur quoi je m’interroge dans le cadre de mes études.

Merci à vous à tous pour vos réponses !

Bonjour,

La question aurait pu être inversée !

Il faudrait plutôt parler de la perte de productivité et donc économique, du fait de ne pas former. Ainsi une étude réalisée il y a quelques années estimaient le coût, en matière de manque de productivité sur les outils bureautiques de base dans les entreprises, à plus de 1 500 € par an et collaborateurs.

Ca laisse réfléchir...

Frédéric Libaud - Expert en Numérique | Administrateur, référent pour la région ouest et responsable SI de CINOV - IT
www.libaudfrederic.fr | blog.libaudfrederic.fr | www.cinov-it.fr

J'ai aimé ceci sur LinkedIn:

www.linkedin.com/pulse/most-training-does-deve...

MOST TRAINING DOES NOT DEVELOP ORGANISATIONAL CAPACITY: What we need to do differently.

• Published on August 23, 2016 by Koenraad Van Brabant

Oui, je l'ai même enseigne à des responsables de projets formations d'entreprises via le CNAM puisque je le pratique ..il y a 5 niveaux d'évaluations. Or en France nous n'en utilisons que  maxi 2.  Les niveaux 4 et 5 inclue les résultats de l'entreprise ..le niveau 3  se situe au niveau d'une équipe ou d'un service.

Vouspouvez trouve mes Docs sur slideshare à mon nom stratégie et politique formation ! Bien à vous .

Si une formation en anglais ou en Chinois Mandarin permet à un collaborateur/collaboratrice d'être opérationnel en communication langues avec des clients ou d'autres salariés,alors oui la formation sera très rentable.