Effectivement il y a paradoxe étonnant.
Après, pour connaître le monde de l'IT, j'ai au moins 2 exemples qui viennent à l'esprit pour illustrer que toutes les entreprises ne sont pas toujours en demande de travail tardif:
- Sur mon dernier poste, on me répétait souvent "Personne ne te demande de rester tard". C'est d'autant plus vrai que je commence par contre très tôt (quand j'ai du retard) le matin pour pouvoir "avancer" et que par expérience tout ce qui est fait tard le soir parce qu'on est à la bourre est souvent à reprendre le lendemain.
- chez un precedent employeur, c'était même une faute! Rester tard signifiait faire un cadeau aux clients. L'explication est un peu mercantile mais se défend: si on est "vendu" 20 jour à un client et qu'on fait tous les jours une heure et demi en plus, on offre une semaine de prestation au client au frais de l'entreprise. Ce cadeau sera un acquis pour le client qui n'acceptera plus que vous repreniez vos horaires. Ce "cadeau" fait sans l'accord de l'entreprise était vivement reproché.
Pour ce qui de la valorisation des "noctambules des bureaux", c'est assez injuste mais effectivement cela existe. Parfois cela tourne un peu au lobbying et à la mise en scène pour certains. Je préfèrerai que le sens de l'organisation (souvent réclamé lors des recrutement) soit un plus reconnu sur le terrain...
Comment changer les mentalités sur le "présentéisme" ?
il y a 8 ans
par
AnneDJOMBY
Le paradoxe de faire grandir les étudiants par la réussite d'examens chronométrés quand dans le monde professionnel trop souvent se seront ceux qui resteront tard au travail (=mauvaise gestion du temps) qui seront plus valorises.
egalité homme/femme entreprise ressources humaines
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3 réponses
Bonjour Pascal, merci pour ce retour qui donne espoir: l'informatique se ramifiant partout dans l'entreprise, on peut espérer que les bonnes pratiques se diffusent . Effectivement plus facile lorsque l'on est prestataire et que le client doit être "éduqué " sur sa "consommation" de la prestation, que lorsque l'on est salarié avec un supérieur hiérarchique et des collègues. Tout a fait d'accord pour que le sens de l'organisation soit valorise réellement et pas un argument d'embauche.
Effectivement,
Et cela commence souvent dés le premier jour. Difficile de dire le premier soir: "j'ai ma dose pour aujourd'hui, je rentre chez moi!" On reste tard pour faire bonne figure...
J'ai dernièrement passé un entretien pour devenir le RSI d'une entreprise et j'avoue que je n'avais pas bien compris la question de la DRH quand elle m'a questionné sur mes horaires. Pour moi, la question ne se posait pas. A la lecture de ta question ici, je comprend où elle voulait en venir. Finalement, je suis pas mécontent de ne pas avoir eu le poste.
Et cela commence souvent dés le premier jour. Difficile de dire le premier soir: "j'ai ma dose pour aujourd'hui, je rentre chez moi!" On reste tard pour faire bonne figure...
J'ai dernièrement passé un entretien pour devenir le RSI d'une entreprise et j'avoue que je n'avais pas bien compris la question de la DRH quand elle m'a questionné sur mes horaires. Pour moi, la question ne se posait pas. A la lecture de ta question ici, je comprend où elle voulait en venir. Finalement, je suis pas mécontent de ne pas avoir eu le poste.
Bonjour BertrandPimpin, effectivement le sujet touche aux fameuses mentalités, et là il doit pouvoir y avoir malgré tout des solutions. Il y a régulièrement des modes dans les managements avec les formations et coaching associés pour que les managers ou futurs managers puissent "monter dans le wagon" pourquoi pas ne pas lancer celle du "manager et managé responsables ?" et la vendre aux grandes et moyennes entreprises avec l'objectif que sous 5 / 10 ans cela gagne les petites structures qui sont encore aux mains des patrons qui ont une réelle aversion sur la génération Y (moi-même je suis a la frange et j'ai un peu de mal avec certaines des revendications ou plutôt dispositions d'esprit de certains représentants de cette génération Y). Le grand challenge restant de restaurer la confiance mutuelle.
Bonjour Anne. Effectivement je vous rejoins : rien ne se règlera tout seul ! J'ai croisé dans ma carrière des initiatives de la sorte qui sont directement portées par l'entreprise (i.e Cercle des Happy Men chez Accenture). C'est un début d'évangélisation d'après moi (meme si je n'aime pas bcp ce terme).
Concernant la génération Y, je pense qu'il s'agit avant tout de remettre le dialogue entre les personnes de différentes générations et de comprendre les points de vue de chacun pour restaurer comme vous dites parfaitement "la confiance mutuelle" qui est surement la clé du management. A ce titre je vous invite à regarder ce témoignage d'une ambassadrice de cette génération : www.youtube.com/watch?v=gkdvEg1kwnY
Concernant la génération Y, je pense qu'il s'agit avant tout de remettre le dialogue entre les personnes de différentes générations et de comprendre les points de vue de chacun pour restaurer comme vous dites parfaitement "la confiance mutuelle" qui est surement la clé du management. A ce titre je vous invite à regarder ce témoignage d'une ambassadrice de cette génération : www.youtube.com/watch?v=gkdvEg1kwnY
C'est un vaste débat... culturel qui trouve ses causes dans beaucoup de phénomènes très variés.
En ce 8 mars... journée internationales des droits des femmes, je me rappelle d'une étude qu'avait réalisée des sociologues sur le sujet pour le Parlement Européen... ou dans des entretiens... certains hauts cadres dirigeants de PME et grandes entreprises expliquaient sans honte qu'ils faisaient leurs réunions importantes le soir après 18h....pour être entre eux... sans les cadres femmes qui avaient des obligations de mère de famille...car les femmes plus que les hommes (enfin pas tous) assument un double rôle...
Sur ce, je vais chercher ma fille à l'école ;-)
En ce 8 mars... journée internationales des droits des femmes, je me rappelle d'une étude qu'avait réalisée des sociologues sur le sujet pour le Parlement Européen... ou dans des entretiens... certains hauts cadres dirigeants de PME et grandes entreprises expliquaient sans honte qu'ils faisaient leurs réunions importantes le soir après 18h....pour être entre eux... sans les cadres femmes qui avaient des obligations de mère de famille...car les femmes plus que les hommes (enfin pas tous) assument un double rôle...
Sur ce, je vais chercher ma fille à l'école ;-)
Effectivement ma question s'inscrit dans le cadre de la parité au travail et même dans la vie tout court. Mais j’étais surprise par la réflexion de mon mari, pourtant habitue a travailler en équipe multiculturelle et ayant presque la parité dans ses équipes (IT), open pour le travail en home office, sur un jeune en stage ingénieur: brillant, fait son boulot dans le temps imparti, mais "tu te rends compte: il fait 8H - 16 H !" Accompagne de la réflexion (sans fondement puisque non vérifiée): " en cas de coup de bourre/ crise , ce jeune ne voudra certainement pas rester plus tard" .
Les entreprises sont toujours a l’affût de la rentabilité, du meilleur ROI: ce jeune, et oui la plupart des femmes qui doivent chercher l’efficacité maximum avant de partir pour relever la nounou, ont le rendement tant recherche mais non ils seront vus comme non impliques. Alors quelles solutions pour arrêter cette distorsion entre discours et réalité ?
Les entreprises sont toujours a l’affût de la rentabilité, du meilleur ROI: ce jeune, et oui la plupart des femmes qui doivent chercher l’efficacité maximum avant de partir pour relever la nounou, ont le rendement tant recherche mais non ils seront vus comme non impliques. Alors quelles solutions pour arrêter cette distorsion entre discours et réalité ?
Je n'avais jamais pris conscience du paradoxe que vous évoquez et je le trouve très intéressant ! J'ai envie de dire avec un brin de provocation : "au moins un sujet sur lequel le système éducatif est en avance!".
De mon expérience, l'engagement des équipes ne se mesure pas au temps de présence au bureau et raisonner en terme de ROI (ou de couts horaires) n'est certainement pas le bon indicateur pour mesurer la performance. D'ailleurs la notion de temps de présence (j'élargirai même à la notion de temps de travail) est de plus en plus obsolète avec le développement du home office et du mode projet via lequel la charge de travail peut être variable selon les phases. Je ne sais pas si des solutions concrètes permettront d'arrêter les écarts entre discours et réalité car on parle surtout ici de changement dans les mentalités.
La bonne nouvelle c'est que la génération Y, qui apporte un nouveau paradigme, finira bien par grandir, accéder aux postes de managers et donc insuffler une vision nouvelle!
De mon expérience, l'engagement des équipes ne se mesure pas au temps de présence au bureau et raisonner en terme de ROI (ou de couts horaires) n'est certainement pas le bon indicateur pour mesurer la performance. D'ailleurs la notion de temps de présence (j'élargirai même à la notion de temps de travail) est de plus en plus obsolète avec le développement du home office et du mode projet via lequel la charge de travail peut être variable selon les phases. Je ne sais pas si des solutions concrètes permettront d'arrêter les écarts entre discours et réalité car on parle surtout ici de changement dans les mentalités.
La bonne nouvelle c'est que la génération Y, qui apporte un nouveau paradigme, finira bien par grandir, accéder aux postes de managers et donc insuffler une vision nouvelle!
Bonjour Bertrand, effectivement le sujet touche aux fameuses mentalités, et là il doit pouvoir y avoir malgré tout des solutions. Il y a régulièrement des modes dans les managements avec les formations et coaching associés pour que les managers ou futurs managers puissent "monter dans le wagon" pourquoi pas ne pas lancer celle du "manager et managé responsables ?" et la vendre aux grandes et moyennes entreprises avec l'objectif que sous 5 / 10 ans cela gagne les petites structures qui sont encore aux mains des patrons qui ont une réelle aversion sur la génération Y (moi-même je suis a la frange et j'ai un peu de mal avec certaines des revendications ou plutôt dispositions d'esprit de certains représentants de cette génération Y). Le grand challenge restant de restaurer la confiance mutuelle.