Charlotte, une entreprise digitale est surtout une entreprise moins hiérarchisée, moins centralisée, moins cloisonnée...!
A mon avis, tu devrais dissocier la notion de management et de digitalisation !
Ainsi, tu peux effectivement former les managers aux outils du numériques... C'est bien comme cela qu'on acquiert une culture (t'as qu'à regarder des gamins de 12 ans ) et qu'on comprend l'intérêt de ces nouvelles pratiques !
Par contre, il est évident que la digitalisation de l'entreprise va réduire significativement leur "mainmise" sur leur petit territoire au sein de l'organisation. Le digitale fait tomber, au moins partiellement, les frontières !
Pour le manager1.0, le seul bon côté de l'entreprise 1.0 est sa relative autonomie sur un territoire de l'entreprise... et la digitalisation le met à mal, en réduisant petit à petit les frontières entre ces territoires, largement favorisée par la soif de transversalité des jeunes générations au travail... Il ne va pas t'aider à scier sa branche !
Par ailleurs, il s'agit aussi de se battre contre des croyances. Microsoft a publié une étude en 2013 qui montrait que là où une majorité des moins de 35 ans considérait un réseau social d'entreprise comme une source de productivité (en favorisant la collaboration), les plus de 35 ans le voyaient comme une perte de temps et d'efficacité ! D'où l'intérêt de les ouvrir à ces pratiques ! Invite-les sur Skiller :) ... et les managers ont souvent plus de 35 ans...!
Aussi, pour te répondre, j'ai envie de te poser la question dans l'autre sens : comment convaincre les managers de laisser faire leurs collaborateurs dans leurs pratiques digitales ? C'est bien aussi le lâcher prise ;)
En espérant t'avoir aidé un peu...
Comment convaincre les managers de proximité d'encourager et valoriser le partage réalisé par leurs équipes sur un RSE?
il y a 9 ans
par
CharlotteW
Quelques années après le lancement d'un RSE (Réseau Social Entreprise) Innovation, nous souhaiterions encore plus impliquer les managers de proximité dans cette aventure. Afin notamment que ces derniers incitent encore plus leur équipes à contribuer via le RSE (partage d'infos, de best practices et expertises) et valorisent le temps passé (des contributeurs ainsi que de nos community managers, qui s'impliquent sur l'animation de thématiques souvent transversales). Nous avons déjà réalisé plusieurs initiatives qui ont assez bien marché: réalisation de business cases métier avec les managers et leurs équipes pour gagner en efficacité au quotidien, actions de communication ciblées pour leur faire découvrir ce qu'est un manager 2.0 et comment ce dernier peut tirer tout le potentiel de ces outils...etc.
Avez-vous de votre coté des exemples concrets d'initiatives mises en places, pour embarquer les managers de proximité et les impliquer en tant qu'acteurs majeurs de la transformation digitale avec leurs équipes?
Merci à tous pour vos contributions! :-)
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Salut, je suis grosso modo d’accord avec toi mais je me méfierai un peu de la généralisation. J’ai 52 ans, je travaille dans un grand groupe encore très hiérarchisé (parfois jusqu’à 7 strates entre le Top et la « base »), je suis manager de proximité de 11 collaborateurs dont la majorité à moins de 35 ans et je pousse à fond pour valoriser l’intérêt du RSE pour notre équipe (experts) ou pour notre entreprise. Je suis donc heureux de scier la branche sur lequel je suis assis car elle me fait mal au …. depuis quelques années. Par contre je rame car mes petits jeunes ont du mal à s’y mettre. Donc, les choses ne sont pas si simples. Ce n’est pas qu’une histoire de jeunes entreprenants bloqués par des vieux chnoques.
Commençons par les « vieux » : d’après moi, s’ils ont du mal à adhérer, je pense que c’est majoritairement par méconnaissance de ce que ces outils de RSE peuvent leur apporter concrètement et par peur de ne pas savoir correctement s'en servir et de se faire « taper sur les doigts » (en général sous la forme d’un entretien paternaliste désagréable avec la RH, l’équipe Comm ou le Top Management). Donc, comme remède je dirai pour vaincre la peur de mal faire :
1) « reverse mentoring », on trouve des jeunes sympas, patients et motivés pour apprendre à des vieux volontaires tout ce qu’ils font de super sur les réseaux sociaux. Que nos « vieux » ne soient pas des « œufs » sur Twitter et qu’ils prennent du plaisir à poster sur Linkedin et/ou Facebook. Si nos vieux comprennent que c’est simple et que ce ne sont que des outils (pas des monstres incompréhensibles), ils vont se détendre sur le sujet.
2) « lead by exemple », on oblige l’ensemble des 20 personnes les plus importantes de la boîte à poster régulièrement dans le RSE : un status pour indiquer ce qu’ils font d’importants dans la journée, un post de blog pour nous raconter un déjeuner d’affaire instructif ou leur dernière rencontre intéressante dans la loge présidentielle d’un des matchs de la Coupe du Monde de Rugby. Si les vieux voient que leurs chefs se lâchent, ils vont se lâcher. Certains pourraient me dire : mais c’est gens-là sont trop occupés, ils n’ont pas le temps pour ces c……ries. BIP ! mauvaise réponse, s’ils n’ont pas de temps c’est que ce n’est pas important pour eux et si ce n’est pas important pour eux ce ne le sera pour personne dans leur boite. De plus ils ont des PA (Personnal Assisstant) ou des EA (Executive Assistant) voir des équipes Comm à qui ils pourraient déléguer le travail.
Poursuivons par les jeunes : d’après mon expérience, s’ils ont du mal à adhérer, c’est que les outils de RSE ne sont pas tops. Typiquement quand vous avez pris l’habitude de Facebook, LinkedIn et de Twitter, vous avez du mal à vous contenter du RSE à l’ergonomie pas géniale proposé par l’entreprise. Dans un monde idéal, il faudrait proposer de très bons outils RSE. Par exemple nous avons eu une courte expérience sur Yammer, l’adhésion bottom-up a été impressionnante de rapidité. Pourquoi, car l’outil de ce que j’en ai vu (l’expérience anarchisante n’a duré qu’une semaine) est très bon !
Commençons par les « vieux » : d’après moi, s’ils ont du mal à adhérer, je pense que c’est majoritairement par méconnaissance de ce que ces outils de RSE peuvent leur apporter concrètement et par peur de ne pas savoir correctement s'en servir et de se faire « taper sur les doigts » (en général sous la forme d’un entretien paternaliste désagréable avec la RH, l’équipe Comm ou le Top Management). Donc, comme remède je dirai pour vaincre la peur de mal faire :
1) « reverse mentoring », on trouve des jeunes sympas, patients et motivés pour apprendre à des vieux volontaires tout ce qu’ils font de super sur les réseaux sociaux. Que nos « vieux » ne soient pas des « œufs » sur Twitter et qu’ils prennent du plaisir à poster sur Linkedin et/ou Facebook. Si nos vieux comprennent que c’est simple et que ce ne sont que des outils (pas des monstres incompréhensibles), ils vont se détendre sur le sujet.
2) « lead by exemple », on oblige l’ensemble des 20 personnes les plus importantes de la boîte à poster régulièrement dans le RSE : un status pour indiquer ce qu’ils font d’importants dans la journée, un post de blog pour nous raconter un déjeuner d’affaire instructif ou leur dernière rencontre intéressante dans la loge présidentielle d’un des matchs de la Coupe du Monde de Rugby. Si les vieux voient que leurs chefs se lâchent, ils vont se lâcher. Certains pourraient me dire : mais c’est gens-là sont trop occupés, ils n’ont pas le temps pour ces c……ries. BIP ! mauvaise réponse, s’ils n’ont pas de temps c’est que ce n’est pas important pour eux et si ce n’est pas important pour eux ce ne le sera pour personne dans leur boite. De plus ils ont des PA (Personnal Assisstant) ou des EA (Executive Assistant) voir des équipes Comm à qui ils pourraient déléguer le travail.
Poursuivons par les jeunes : d’après mon expérience, s’ils ont du mal à adhérer, c’est que les outils de RSE ne sont pas tops. Typiquement quand vous avez pris l’habitude de Facebook, LinkedIn et de Twitter, vous avez du mal à vous contenter du RSE à l’ergonomie pas géniale proposé par l’entreprise. Dans un monde idéal, il faudrait proposer de très bons outils RSE. Par exemple nous avons eu une courte expérience sur Yammer, l’adhésion bottom-up a été impressionnante de rapidité. Pourquoi, car l’outil de ce que j’en ai vu (l’expérience anarchisante n’a duré qu’une semaine) est très bon !
Quand je lis ta question, deux axes de lecture me viennent.
Le premier est le sens : pourquoi et pour quoi les équipiers contribueraient-ils ? Existe-t-il un vision d'entreprise forte, inspirante et partagée ?
Le deuxième est le cadre : quel est le risque (réel ou fantasmé) à publier des articles qui dérangent l'ordre établi ou bien qui contiennent des erreurs ? Qu'est-ce qui pourrait être retenu contre les auteurs qui pourrait influencer négativement leur évolution dans l'entreprise ? Existe-t-il une charte de fonctionnement claire, explicite et partagée sur le RSE ? un système de modération et/ou de méritocratie à la Wikipedia ?
Le premier est le sens : pourquoi et pour quoi les équipiers contribueraient-ils ? Existe-t-il un vision d'entreprise forte, inspirante et partagée ?
Le deuxième est le cadre : quel est le risque (réel ou fantasmé) à publier des articles qui dérangent l'ordre établi ou bien qui contiennent des erreurs ? Qu'est-ce qui pourrait être retenu contre les auteurs qui pourrait influencer négativement leur évolution dans l'entreprise ? Existe-t-il une charte de fonctionnement claire, explicite et partagée sur le RSE ? un système de modération et/ou de méritocratie à la Wikipedia ?
Bonjour @Charlotte, je travaille également sur ce même sujet et serait heureux d'échanger avec vous sur ce sujet ! N'hésitez pas à prendre attache et à très bientôt ! Henri
En me basant sur mes observations, j’ai l’impression que la segmentation pertinente pour lever les freins à un RSE n’est pas : jeune et vieux, manager et non manager mais plutôt entre ceux qui donnent et partagent naturellement (altruistes) et ceux qui ne le souhaitent pas car ils n’y voient aucun intérêt personnel direct (individualistes). Pourquoi certaines personnes donnent sans se soucier immédiatement de recevoir en échange ? Pourquoi d’autres ne veulent rien partager si on ne les y « force » pas par une carotte, un bâton ou la manipulation ? Il me semble que si on mesure bien cette segmentation, il serait souhaitable d’encourager les comportements vertueux plutôt que d’essayer de « ré-éduquer » les comportements non souhaitables. Si le RSE est lancé depuis plusieurs mois, il est simple de repérer dans toutes les couches hiérarchiques les personnes qui « donnent » au RSE => ils participent aux forums, ils ont créé une communauté ou ils en animent une, ils postent des entrées de blogue, ils « likent » leurs collègues, ils ont un réseau transversal étendu au-delà des positions hiérarchiques et départementales. Pourquoi ne pas s’appuyer sur ces fantastiques alliés en les mettant en valeur : des formations pour eux, un rôle d’ambassadeur reconnu, une visibilité sur le LinkedIn, le Facebook, le YouTube ou le Twitter d’entreprise. Ainsi on fait d’une pierre deux coups : 1) on récompense la coopération et le partage des "early adopters" 2) ceux qui ont une mentalité « what’s in it for me ? » seront plus faciles à convaincre qu’il y en effet aussi du pur bénéfice personnel à savoir partager.