Allez je continue dans ma foulée !! Je crois que l'on a pas mal de sujets de discussion en commun Adrien. J'ai développé il y a quelque mois un programme de stimulation et de formation à l'innovation pour nos collaborateurs inspiré de la pédagogie Montessori. Tu trouveras une présentation complète ici: sway.com/4LtNyBzTUn_ayk0D
L'idée est de travailler sur 2 axes: l'entraînement personnel (capacité de chaque personne à innover) et le travail en équipe.
On a développé un questionnaire qui permet de mesurer les compétences de nos collaborateurs sur les thèmes suivants: le courage d'innover, compétences de découverte et les compétences d'exécution. À partir de ça, on développe un programme de "fitness" mais pour l'innovation avec des exercices à faire.
Ensuite, les personnes se retrouvent en équipe pour concrétiser leurs opportunités d'innovation et là je joue le rôle de coach en leur mettant à disposition le matériel, les méthodes, etc. nécessaires pour leur développement.
Ça fonctionne bien et ça m'aide à transformer la culture d'entreprise petit à petit.
En tout cas, il est important de comprendre que la méthode doit être assez flexible pour s'adapter parfaitement à l'ADN de l'entreprise et à ses besoins. Ensuite il faut travailler sur 3 axes: un programme, des idées et l'engagement. L'engagement est l'axe le plus difficile à hacker mais je pense que la voie prise avec notre programme répond positivement à cette attente.
Comment stimuler et encourager le développement des "corporate entrepreneur" dans un grand groupe ? ou encore, comment identifier les intrapreneurs ?
Quelles sont vos bonnes pratiques en la matière, ou vos retours sur ce sujet ?
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5 réponses
@MathieuMenet, je suis preneur de précisions concernant ton programme de formation à l'innovation sur la base de principes de Montessori!
Bonjour Adrien,
Voici une émission sur le thème de l'intrapreneuriat que j'avais trouvée intéressante :www.franceculture.fr/emission-modes-de-vie-mode...
De mon point de vue avant de lancer une telle démarche je pense que l'entreprise doit d'abord se poser les bonnes questions. Quels moyens mettre à disposition des employés? Que statut leur donner ? Quelle résultats sont attendus ? etc.
Dans l'émission ci-dessus, un point m'avait "choqué" lors de l'écoute. En effet, un des intervenants travaillant chez Orange a finit par dire qu'ils encouragent les employés à proposer de nouvelles idées dans une démarche d'intrapreneuriat mais qu'ils ne veulent en aucun cas que les employés deviennent des intrapreneurs...
Voici une émission sur le thème de l'intrapreneuriat que j'avais trouvée intéressante :www.franceculture.fr/emission-modes-de-vie-mode...
De mon point de vue avant de lancer une telle démarche je pense que l'entreprise doit d'abord se poser les bonnes questions. Quels moyens mettre à disposition des employés? Que statut leur donner ? Quelle résultats sont attendus ? etc.
Dans l'émission ci-dessus, un point m'avait "choqué" lors de l'écoute. En effet, un des intervenants travaillant chez Orange a finit par dire qu'ils encouragent les employés à proposer de nouvelles idées dans une démarche d'intrapreneuriat mais qu'ils ne veulent en aucun cas que les employés deviennent des intrapreneurs...
Bonjour et merci Romain pour ta réponse.
Ce que je retiens de ta réponse (sans avoir pris le temps de regarder l'émission) est de donner de la visibilité en créant un cadre : statut de l'intrapreneur VS salarié "classique". Cela peut constituer en effet un premier élément de réponse pour savoir comment mobiliser les intrapreneurs.
Néanmoins, je trouve que cette question peut être légèrement biaisée si l'on considère que c'est dès lors que l'entreprise se teste et se lance sur cette démarche qu'elle sera en mesure d'apporter des réponses. (#entrepriseapprenante). D'autant plus que je crois qu'il n'y a pas un "statut" d'intrapreneur.
Selon moi une manière de diffuser une culture d'intrapreneur est de raconter une belle histoire. cad, capitaliser sur une/des histoire(s) qui favorise(nt) l'appropriation et stimule l'envie. Autrement dit, une des première chose à faire est d'identifier les intrapreneurs (eux même ne le savent pas forcement), de capitaliser sur leurs expériences, de les communiquer le plus largement, puis de proposer un concours d'intrapreneurs. S'il n'en existe pas en interne, il faut aller benchmarker en externe et le diffuser en interne.
De plus dans les grands groupes, le poids de la hiérarchie est très contraignant face au risque du changement et de l'innovation. Il est donc ultra important de sensibiliser les (top) managers pour qu'ils facilitent la diffusion de ce nouveau "savoir-être" qu'est l'intrapreneuriat.
Enfin, il est préférable de prévoir dans les plans de formation RH des modules de formation dédiés à la créativité, l'open innovation, l'innovation incrémentale, innovation de rupture, mindfullness, etc.
pour résumer :
> créer / constituer une belle histoire pour identifier et mobiliser sa cible
> communiquer largement
> impliquer le management
> former les (top) managers à l'open innovation, mindfullness, etc.
> former les collaborateurs à l'intrapreneuriat, créativité, open innovation, etc.
Qu'en pensez-vous ?
Quelles autres bonnes pratiques avez-vous ?
Ce que je retiens de ta réponse (sans avoir pris le temps de regarder l'émission) est de donner de la visibilité en créant un cadre : statut de l'intrapreneur VS salarié "classique". Cela peut constituer en effet un premier élément de réponse pour savoir comment mobiliser les intrapreneurs.
Néanmoins, je trouve que cette question peut être légèrement biaisée si l'on considère que c'est dès lors que l'entreprise se teste et se lance sur cette démarche qu'elle sera en mesure d'apporter des réponses. (#entrepriseapprenante). D'autant plus que je crois qu'il n'y a pas un "statut" d'intrapreneur.
Selon moi une manière de diffuser une culture d'intrapreneur est de raconter une belle histoire. cad, capitaliser sur une/des histoire(s) qui favorise(nt) l'appropriation et stimule l'envie. Autrement dit, une des première chose à faire est d'identifier les intrapreneurs (eux même ne le savent pas forcement), de capitaliser sur leurs expériences, de les communiquer le plus largement, puis de proposer un concours d'intrapreneurs. S'il n'en existe pas en interne, il faut aller benchmarker en externe et le diffuser en interne.
De plus dans les grands groupes, le poids de la hiérarchie est très contraignant face au risque du changement et de l'innovation. Il est donc ultra important de sensibiliser les (top) managers pour qu'ils facilitent la diffusion de ce nouveau "savoir-être" qu'est l'intrapreneuriat.
Enfin, il est préférable de prévoir dans les plans de formation RH des modules de formation dédiés à la créativité, l'open innovation, l'innovation incrémentale, innovation de rupture, mindfullness, etc.
pour résumer :
> créer / constituer une belle histoire pour identifier et mobiliser sa cible
> communiquer largement
> impliquer le management
> former les (top) managers à l'open innovation, mindfullness, etc.
> former les collaborateurs à l'intrapreneuriat, créativité, open innovation, etc.
Qu'en pensez-vous ?
Quelles autres bonnes pratiques avez-vous ?
Effectivement la première étape est d'identifier ces intrapreneurs qui s'ignorent probablement où qui ne sont pas forcément là où on les attend. Une des première pistes avant même d'organiser un concours est peut-être de les laisser s'exprimer et surtout de les écouter (avec une sorte de boîte à idée?). Cela devrait permettre d'identifier un premier groupe de personnes. Ensuite effectivement imaginer un concours peut être un bon moyen de réveiller certaines personnalités.
Effectivement dans les grands groupe le poids de la hiérarchie est un frein non négligeable à la dynamique d'intrapreneur. Ne faut-il donc pas libérer les intrapreneurs de cette hiérarchie afin qu'ils puissent s'exprimer librement ? On peut prendre l'exemple de Steve Jobs et d'Apple pour la création du premier mac (il me semble) qui avait regroupé la nouvelle équipe dans un bâtiment à part au dessus duquel flottait un drapeau pirate.
Je pense que le but de l'intrapreneuriat est de tester de nouveaux business model/produits et de permettre à l'entreprise de préparer son futur. Il faut donc que les intrapreneurs puissent travailler avec agilité et aussi librement que possible. D'où le statut que j'avais évoqué. Je ne pensais pas à un statut juridique mais j'anticipais le fais que ces salariés différents des autres auront une place particulière dans l'entreprise.
Par ailleurs je suis d'accord sur le fait qu'il faille raconter une belle histoire et communiquer sur les succès. Mais entreprendre avant même de réussir c'est surtout essayer...et se tromper. Ici se tromper est une réussite en soit puisque cela permet d'éliminer à ce moment T une piste que l'entreprise aurait pu être amener à suivre. Mettre en place une culture de l'essai plutôt que du succès permettrait peut-être d'encourager et motiver...
Enfin sortir les salariés de leur cadre de réflexion habituel peut effectivement passer par de la formation rien que pour leur réapprendre à ne pas éliminer une idée directement sous prétexte qu'elle semble mauvaise.
Effectivement dans les grands groupe le poids de la hiérarchie est un frein non négligeable à la dynamique d'intrapreneur. Ne faut-il donc pas libérer les intrapreneurs de cette hiérarchie afin qu'ils puissent s'exprimer librement ? On peut prendre l'exemple de Steve Jobs et d'Apple pour la création du premier mac (il me semble) qui avait regroupé la nouvelle équipe dans un bâtiment à part au dessus duquel flottait un drapeau pirate.
Je pense que le but de l'intrapreneuriat est de tester de nouveaux business model/produits et de permettre à l'entreprise de préparer son futur. Il faut donc que les intrapreneurs puissent travailler avec agilité et aussi librement que possible. D'où le statut que j'avais évoqué. Je ne pensais pas à un statut juridique mais j'anticipais le fais que ces salariés différents des autres auront une place particulière dans l'entreprise.
Par ailleurs je suis d'accord sur le fait qu'il faille raconter une belle histoire et communiquer sur les succès. Mais entreprendre avant même de réussir c'est surtout essayer...et se tromper. Ici se tromper est une réussite en soit puisque cela permet d'éliminer à ce moment T une piste que l'entreprise aurait pu être amener à suivre. Mettre en place une culture de l'essai plutôt que du succès permettrait peut-être d'encourager et motiver...
Enfin sortir les salariés de leur cadre de réflexion habituel peut effectivement passer par de la formation rien que pour leur réapprendre à ne pas éliminer une idée directement sous prétexte qu'elle semble mauvaise.
On ne diffuse pas. On découvre les profils qui le sont déjà et on s'appuie sur eux. Cc @oimoci
Un MOOC interressant qui peut donner du grain à moudre facilement et gratuitement aux collaborateurs les plus motivés: entrepreneur du changement par HEC class.coursera.org/entrepchangement-001
Un environnement qui permettrait à chacun d'exprimer sa créativité (pas tout le temps, pas dans tout les sens, mais le mieux et le plus souvent possible) serait favorable à l'épanouissement personnel professionnel.
Une organisation où chacun serait acteur (mais acteur constructif) serait favorable à la responsabilité.
Un employeur qui proposerait d'autres modèles que "fais vite" serait favorable au sens du travail (bien) accompli.
Des espaces (espaces physiques et espaces temps) propices à la méditation permettraient de relever tous ces défis : Etre soi, acteur responsable et créatif, heureux du travail bien fait. Une route encore longue ? Pas si sûr !
On commence quand ?
Une organisation où chacun serait acteur (mais acteur constructif) serait favorable à la responsabilité.
Un employeur qui proposerait d'autres modèles que "fais vite" serait favorable au sens du travail (bien) accompli.
Des espaces (espaces physiques et espaces temps) propices à la méditation permettraient de relever tous ces défis : Etre soi, acteur responsable et créatif, heureux du travail bien fait. Une route encore longue ? Pas si sûr !
On commence quand ?
Je vais faire une réponse par la méthode Socratique :
Pourquoi vouloir développer cette culture ?
Quelle est la motivation et incidemment quel est l'objectif ?
Qui initie cette démarche (la direction ou quelqu'un qui veut faire bouger les lignes de l'intérieur) ?
C'est important, pour moi, pour pouvoir continuer.
Pourquoi vouloir développer cette culture ?
Quelle est la motivation et incidemment quel est l'objectif ?
Qui initie cette démarche (la direction ou quelqu'un qui veut faire bouger les lignes de l'intérieur) ?
C'est important, pour moi, pour pouvoir continuer.