Bonjour,
Par expérience, je prendrais le problème à l'envers:
quels sont les enjeux, les challenges, les axes de progrès ou les difficultés des DRH aujourd'hui?
Alors, il sera plus simple de voir comment le big-data peut contribuer ou pas.
Cela a été écrit: Les nuances subtiles (outil d'analyse contre outils de mesure) sont vraiment glissants. J'ajouterai une source supplémentaire de risque pour l'entreprise : l'incompréhension et la méfiance naturelle de la "Production" vis à vis des RH. Le climat social risque de se tendre brutalement si le projet est mal compris.
Bon weekend à tous
Bénéfices , big Data, digitalisation, analyse stratégique, ressources humaines, business partner, données stratégiques
big data digital ressources humaines
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8 réponses
super, super, super, super glissant.
Le big data pour les drh suppose une identification des salariés ou des profils d'individus. C'est contraire même à la loi CNIL.
Après pour l'aspect purement financier, certaines boites ont bossé dessus (ex: Taxeo) pour faciliter l'optimisation des partenariats avec les hôtels ou les services auxiliaires aux déplacements professionnels. En dehors de cette hypothèse de rentabilisation, le big data est éviter dans le cadre de RH.
Le big data pour les drh suppose une identification des salariés ou des profils d'individus. C'est contraire même à la loi CNIL.
Après pour l'aspect purement financier, certaines boites ont bossé dessus (ex: Taxeo) pour faciliter l'optimisation des partenariats avec les hôtels ou les services auxiliaires aux déplacements professionnels. En dehors de cette hypothèse de rentabilisation, le big data est éviter dans le cadre de RH.
Comment positionner le big DATA RH comme un outil d'analyse et non pas comme un outil de mesure et de fliquage des collaborateurs?
Cela constitue un challenge éthique et stratégique. Une opportunité pour les DRH de se positionner comme acteur stratégique et véritable business partner dans le respect de la confidentialité et de la loi CNIL.
Cela constitue un challenge éthique et stratégique. Une opportunité pour les DRH de se positionner comme acteur stratégique et véritable business partner dans le respect de la confidentialité et de la loi CNIL.
j'attire particulièrement votre attention sur l'alinéa 2 de l'article 10 de la loi informatique et liberté qui dispose:
"Aucune autre décision produisant des effets juridiques à l’égard d’une personne ne peut être prise sur le seul fondement d’un traitement automatisé de données destiné à définir le profil de l’intéressé ou à évaluer certains aspects de sa personnalité."
je confesse que c'est super flou (qu'est ce qu'une décision ?) mais la CNIL a tendance à l'interpréter largement.
Même si l'alinéa suivant précise (avec un flou magistral).
"Ne sont pas regardées comme prises sur le seul fondement d’un traitement automatisé les décisions prises dans le cadre de la conclusion ou de l’exécution d’un contrat et pour lesquelles la personne concernée a été mise à même de présenter ses observations, ni celles satisfaisant les demandes de la personne concernée."
la première partie suggère que ce ne sont pas des décisions prises par des procédés automatiques si c'est avant un contrat (donc recrutement) si la personne a apporté ses observations (donc un cv). Mais c'est en total contradiction avec l'alinéa précédent qui prohibe le profilage.
"Aucune autre décision produisant des effets juridiques à l’égard d’une personne ne peut être prise sur le seul fondement d’un traitement automatisé de données destiné à définir le profil de l’intéressé ou à évaluer certains aspects de sa personnalité."
je confesse que c'est super flou (qu'est ce qu'une décision ?) mais la CNIL a tendance à l'interpréter largement.
Même si l'alinéa suivant précise (avec un flou magistral).
"Ne sont pas regardées comme prises sur le seul fondement d’un traitement automatisé les décisions prises dans le cadre de la conclusion ou de l’exécution d’un contrat et pour lesquelles la personne concernée a été mise à même de présenter ses observations, ni celles satisfaisant les demandes de la personne concernée."
la première partie suggère que ce ne sont pas des décisions prises par des procédés automatiques si c'est avant un contrat (donc recrutement) si la personne a apporté ses observations (donc un cv). Mais c'est en total contradiction avec l'alinéa précédent qui prohibe le profilage.
C'est identifier, au travers des interaction avec votre site de recrutement, la récurrence, les offres consultées... le %age de chance que vous aurez de recruter le visteur, basé sur les recrutements que vous avez déjà fait et leur navigation précédente. Dans cet exemple il y a du big data (acquisition de l'ensemble des données de navigation) et du machine learning ( pour l'identification)
Pour que ce soit utile cela doit répondre à un besoin non couvert par des outils ou méthodes existantes avec une valeur ajoutée. Vouloir utiliser un couteau suisse pour la posture : perte de temps.
Le BigData synonyme de statistiques (quantitatif): pas vraiment utiles les SIRH contiennent déjà les outils.
Le BigData en qualitatif : quelles finalités ? après les tableaux de bord et critères se construiront plus ou moins facilement mais attention à l'excès de mesures même en sociologie et psychologie. Si le normatif existe il crée aussi la marginalité ou la ... maladie (syndrôme des standards de psychiatrie).
Le BigData synonyme de statistiques (quantitatif): pas vraiment utiles les SIRH contiennent déjà les outils.
Le BigData en qualitatif : quelles finalités ? après les tableaux de bord et critères se construiront plus ou moins facilement mais attention à l'excès de mesures même en sociologie et psychologie. Si le normatif existe il crée aussi la marginalité ou la ... maladie (syndrôme des standards de psychiatrie).
(pas expert Rh mais intéressé par le sujet)
intérêt partagé avec disk_91 pour mieux sourcer et acquérir de la génération de postulants à des offres,
plus sceptique à utiliser en interne pour "apprécier" les collaborateurs,
et pourtant... hbr.org/2014/05/in-hiring-algorithms-beat-inst...
A consommer avec modération.
intérêt partagé avec disk_91 pour mieux sourcer et acquérir de la génération de postulants à des offres,
plus sceptique à utiliser en interne pour "apprécier" les collaborateurs,
et pourtant... hbr.org/2014/05/in-hiring-algorithms-beat-inst...
A consommer avec modération.
Pour une cartographie des talents et des compétences en démarche prospective pour envisager les prochaines révolutions (dont la révolution numérique actuelle). Belle idée sur le papier mais aucune connaissance législative ou technique sur le sujet, juste une vision optimiste !
il y a quelques startup qui se spécialisent sur ce sujet. une startup que j'affectionne particulièrement est Clustree www.clustree.com/fr/ qui est une solution de gestion des talents dédiée à la mobilité interne...
Pas besoin de BigData pour gérer les talents et la mobilité interne. La problématique est que met-on dans BigData.
de nouveau @oimoci, un board pour partager les infos serait une fonctionnalité admirable.
je ne sais pas si ca contribue au débat mais www.jobsferic.fr/DRH-de-demain-et-d-aujourdhui-...
je ne sais pas si ca contribue au débat mais www.jobsferic.fr/DRH-de-demain-et-d-aujourdhui-...