Bonjour à vous,
J'espère que vous allez bien malgré l'incertitude des contextes actuels.
J'ai une question assez importante pour moi et dont la réponse (la synthèse de diverses réponses pour être précis) orientera un projet en cours de gestation.
Ma question est la suivante : est-ce qu'aujourd'hui les compétences (pas les personnes mais les compétences et leur acquisition) sont devenues des commodités, induisant un autre niveau/contexte dans la "gestion RH" ? @oimoci @FrancoisGEUZE @IsabellePruvot @LudovicLhuissier
competences gestion rh talent management talents commodités
Personnellement, je trouve que votre question n'est pas très claire, mais par rapport au peu que j'ai compris, je peux vous assurer que les compétences ne servent aujourd'hui à rien pour pouvoir travailler si, derrière, vous n'avez pas un (très) bon réseau.
Donc, aujourd'hui, vous pouvez parfaitement être un incompétent de la pire espèce, et pourtant travailler comme un forcené, si derrière vous avez un réseau long comme le bras.
Bonjour @gmaison ;),
Si on prend le terme de compétences dans son acceptation large (compétences techniques, relationnelles, comportementales, transversales, aptitudes personnelles, soft skills ), je pense qu'un des rôles clefs des RH est de créer et entretenir les conditions favorables à leur développement.
Autrement dit, les compétences des salariés s'acquièrent plus ou moins facilement et rapidement selon le contexte d'entreprise (culture, valeurs, style de management, personnalité des dirigeants...). C'est l'ADN tout entier de l'entreprise qui doit être envisagé comme une organisation apprenante, on se placerait alors dans une vision organique et non mécanique de l'entreprise. Pour poursuivre cette métaphore "verte", je dirais que les RH de demain doivent préparer et entretenir le terreau fertilisateur pour favoriser l'émergence des jeunes pousses et des talents .
Bonjour à tous, salut @gmaison
Est-ce que tu peux préciser ce que tu entends par "commodités" ?
Mon expérience des RH est que la notion de compétences structure l'action RH : quelles sont les compétences clés ? comment identifier les écarts entre les compétences et le niveau de compétences recherchées, avec les compétences et le niveau de compétences des collaborateurs ? quelles actions mettre en oeuvre pour réduire l'écart : formations (classique mais pas toujours adapté), développement personnel à la carte (formation + e-learning + veille + réseau + temps perso... : idéal a priori mais pas facile à piloter), recrutement...) ? comment former les managers pour mieux réussir ces challenges (l'hypothèse étant que le manager de proximité sait mieux évaluer les besoins) ?
Selon moi, il convient de parler d'agilité, mais d'agilité à tous les étages de la fusée pour permettre à chacun d'apporter sa pierre à l'édifice (subsidiarité). Ca nécessite confiance, engagement et sans doute un peu de moyens.
bonjour à tous-tes,
commodité comprise comme l'accès à la formation ... qui serait facilitée aujourd'hui voire à la portée de tous et assimilable par chacun ... ?
n'est-ce pas un mirage ? croire que la formation est nécessaire et suffisante pour transformer un âne en cheval de course ? ne serait-ce comme croire que la technologie va nous sortie de nos erreurs et nous apporter des solutions qui vont nous exempter de changer nos comportements ?
l'apprentissage serait alors devenu superflu ? le compagnonnage dépassé ? l'accompagnement et le mentorat des fonctionnement bons pour les oubliettes ?
voilà une façon de pensée qui me semble porter en elle un appauvrissement crasse et une aspiration vers le bas inéluctable ...
la fonction RH deviendrait alors un simple service de formation ?
mais je dois être d'un autre temps ??!!
Bonnes fêtes solsticiales à tous-tes !
Merci pour vos réponses.
En fait, par commodités, j'entends que l'accès et le coût des processus d'acquisition de ces compétences sont devenus à portée de toutes et tous. Et donc que trouver des formations, de qualité, pour "monter en compétences" n'est plus un écueil.
Oui ... mais une formation de qualité n'est rien si la mise en pratique en entreprise se révèle compliquée ou non applicable, je fais notamment référence aux soft-skills ou aux compétences transversales ici. Les connaissances transmises doivent s'ancrer dans la pratique et la réalité du terrain.
Allons un poil plus ... en amont.
Peut-on dire que l'acquisition des compétences est un processus éminemment social et facilité en fonction de la posture de la personne. Par cette posture j'entends une recherche et un développement des compétences en accord avec ... ce qu'elle (la personne) est et/ou son impact social sur son environnement ?
Désolé de dire ça de manière assez brutale, mais il est totalement utopique de penser que l'ensemble des connaissances existantes est devenue aujourd'hui totalement accessibles aux communs des mortels. Ou alors, il vous faut vraiment, mais alors vraiment pas grand-chose pour être réellement satisfait...
Ce que vous trouvez dans ces formations facilement accessibles, ce ne sont que des connaissances superficielles, dans des domaines souvent très génériques, qui ne feront certainement pas de vous un expert, un professionnel, dans le domaine visé.
Donc, ces formations sont largement suffisantes quand on bricole, seul, dans son coin, mais elles sont totalement à proscrire dès que vous envisagez de réellement vous professionnaliser dans le domaine dans lequel vous souhaitez vous former.
A mon avis, l'un des écueils actuels qui expliquent la difficulté à mettre en action une / des compétences, est liée au fait que beaucoup de personnes peinent à :
Il me semble que c'est aujourd'hui l'une des rares compétences durables que celle de savoir se créer des espaces pour agir d'une part, et des espaces pour partager / ancrer les compétences développées d'autre part.
Cela fonctionne d'autant mieux que la personne se connaît, sait ce qui la motive et sait le communiquer.
Dernière idée : je crois que M Barabel dit qu'au 21e s, les compétences sont un flux (plutôt qu'un stock). Y accéder est une chose, se créer de l'espace pour les mettre en pratique en est une autre.
L'effectuation est certainement une clé de lecture intéressante pour cela. ;)
Donc oui, pour le processus social.
L'Afest dont on parle beaucoup apporte une réponse à cela, je pense aussi aux groupes de pratique (groupes de pairs, codev, et toutes les variantes...). Mais je ne suis pas certaine que ces réponses embarquent la dimension de l'impact.