Trouver un maximum de points de convergence d'intérêt entre ses membres.
Démontrer qu'une attitude solidaire est toujours plus efficace, plus agréable (notion de plaisir et de confort). En formation, il existe beaucoup de teambuilding qui illustrent ces aspects à travers des jeux... Chacun se rend ainsi compte de l'efficacité du groupe vs une attitude plus individualiste.
Un point important : faire travailler à un projet commun qui implique tout le monde (possibilité de les faire voter par ex. sur des suggestions émises par l'equipe). Fêter la réussite du groupe. Reconnaître les compétences de chacun.
Possibilité d'utiliser un méta plan pour faire émerger les idées, attentes,...
Ce ne sont là que quelques idées.
Des idées pour créer plus de solidarité dans une équipe ?
il y a 9 ans
par
MarietteSicard
Voici un article très inspirant sur l economie collaborative www.withoutmodel.com/juliencantoni/michel-bauwe.... Un point m interpelle, l idée de créer un cadre qui permette et incite à la solidarité entre les membres d une organisation.
Que pourrait on imaginer pour travailler ensemble au lieu d etre en concurrence? Nous serions tellement plus efficace.
Avez vous tenté des expériences dans vos équipes?
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12 réponses
Par expérience, ce qui pourrait empêcher le collaboratif dans une équipe ce sont ces 3 sentiments :
1/sentiment d'injustice qui crée des frustrations et des rancœurs
2/sentiment d'inégalité qui génère de la jalousie de de la malveillance
3/sentiment d'ignorance qui provoque des ragots et des non-dits
Tant que tu n'auras pas assaini le terrain de ces 3 sentiments, tu ne pourras pas envisager une équipe collaborative.
Exemple : Qui voudrait donner un coup de main à celui dont on dit dans les couloirs qu'il est payé le double et on ne sait même pas ce qu'il fait de ces journées, alors que le poste aurait du revenir à notre collègue plus ancienne t plus compétente.
Instaurer en premier lieu de la transparence, de l'équité et de l'autonomie pour ensuite parvenir a envisager du collaboratif.
Pour moi 2 mots pour atteindre le collaboratif : Expérience et émotion. Il faut que ton équipe vive des expériences ensemble sur lesquelles elle va se créer naturellement un sentiment de collectif puis les amener à vivre des émotions fortes a travers ces expériences, qui, elles, créeront le collaboratif.
Et ces expériences ne passent pas forcement par un projet professionnel comme on pourrait le penser.
Travail= Projet pro. Non, car avant d'être des salariés nous sommes des êtres humains et nous réagissons, à quels endroits, aux mêmes choses, quelque soit notre culture, religion, éducation, milieu social. C'est peut être la l'erreur que font certains managers, oublier l'essence même des personnes qui forment les équipes.
Donc tu peux provoquer le sentiment d'appartenance à un groupe chez tes co-équipiers, pour atteindre le collaboratif, en leur faisant vivre et partager la même émotion à travers une expérience. Ils vont se découvrir sous d'autres angles et créer des souvenirs uniques ensemble. Après ca, pas besoin d'en faire plus, le collaboratif va naître tout seul.
Si tu cherches des idées, poses toi la question : qu'est ce qui te fait vibrer et qui en général provoque la même chose autour de toi ?
1/sentiment d'injustice qui crée des frustrations et des rancœurs
2/sentiment d'inégalité qui génère de la jalousie de de la malveillance
3/sentiment d'ignorance qui provoque des ragots et des non-dits
Tant que tu n'auras pas assaini le terrain de ces 3 sentiments, tu ne pourras pas envisager une équipe collaborative.
Exemple : Qui voudrait donner un coup de main à celui dont on dit dans les couloirs qu'il est payé le double et on ne sait même pas ce qu'il fait de ces journées, alors que le poste aurait du revenir à notre collègue plus ancienne t plus compétente.
Instaurer en premier lieu de la transparence, de l'équité et de l'autonomie pour ensuite parvenir a envisager du collaboratif.
Pour moi 2 mots pour atteindre le collaboratif : Expérience et émotion. Il faut que ton équipe vive des expériences ensemble sur lesquelles elle va se créer naturellement un sentiment de collectif puis les amener à vivre des émotions fortes a travers ces expériences, qui, elles, créeront le collaboratif.
Et ces expériences ne passent pas forcement par un projet professionnel comme on pourrait le penser.
Travail= Projet pro. Non, car avant d'être des salariés nous sommes des êtres humains et nous réagissons, à quels endroits, aux mêmes choses, quelque soit notre culture, religion, éducation, milieu social. C'est peut être la l'erreur que font certains managers, oublier l'essence même des personnes qui forment les équipes.
Donc tu peux provoquer le sentiment d'appartenance à un groupe chez tes co-équipiers, pour atteindre le collaboratif, en leur faisant vivre et partager la même émotion à travers une expérience. Ils vont se découvrir sous d'autres angles et créer des souvenirs uniques ensemble. Après ca, pas besoin d'en faire plus, le collaboratif va naître tout seul.
Si tu cherches des idées, poses toi la question : qu'est ce qui te fait vibrer et qui en général provoque la même chose autour de toi ?
Avoir un but commun inspirant et partagé par tous dans l'équipe auquel tous peuvent contribuer au quotidien.
Pour construire cette vision commune, travailler avec les membres de l'équipe sur sa raison d'être, sur les valeur que les membres ont envie de partager, sur des règles de fonctionnement ainsi que sur ses processus de décision (favoriser les processus de décisions collectifs).
Faire la part belle à de vrais objectifs d'équipes en cohérence avec le but commun. Veiller pour les objectifs individuels à la cohérence entre eux et avec le but commun de l'équipe.
Faire prendre conscience aux équipiers de la richesse de la diversité des comportements et les aider à comprendre comment fonctionner et communiquer avec d'autres équipiers en utilisant des modèles comme Process Communication (www.processcommunication.fr), MBTI (www.16-types.fr) ou encore Belbin (www.belbinfrance.com/methode).
Célébrer les réussites collectivement. Autoriser le droit à l'erreur et favoriser l'apprentissage par la recherche collective d'améliorations (pas de coupables !).
Pour construire cette vision commune, travailler avec les membres de l'équipe sur sa raison d'être, sur les valeur que les membres ont envie de partager, sur des règles de fonctionnement ainsi que sur ses processus de décision (favoriser les processus de décisions collectifs).
Faire la part belle à de vrais objectifs d'équipes en cohérence avec le but commun. Veiller pour les objectifs individuels à la cohérence entre eux et avec le but commun de l'équipe.
Faire prendre conscience aux équipiers de la richesse de la diversité des comportements et les aider à comprendre comment fonctionner et communiquer avec d'autres équipiers en utilisant des modèles comme Process Communication (www.processcommunication.fr), MBTI (www.16-types.fr) ou encore Belbin (www.belbinfrance.com/methode).
Célébrer les réussites collectivement. Autoriser le droit à l'erreur et favoriser l'apprentissage par la recherche collective d'améliorations (pas de coupables !).
Bonjour Mariette,
les comportements des individus sont souvent liés au système d'évaluation de performance mis en place par l'entreprise et le manager de proximité...et des objectifs qu'ils doivent atteindre. Pourquoi ne pas fixer une évaluation de la performance d'équipe, plutôt qu'une performance individuelle? et à titre individuel, ajouter aux indicateurs existants un indicateur qui évaluera la capacité du collaborateur à partager et aider les autres collaborateurs à activer tout leur potentiel?
les comportements des individus sont souvent liés au système d'évaluation de performance mis en place par l'entreprise et le manager de proximité...et des objectifs qu'ils doivent atteindre. Pourquoi ne pas fixer une évaluation de la performance d'équipe, plutôt qu'une performance individuelle? et à titre individuel, ajouter aux indicateurs existants un indicateur qui évaluera la capacité du collaborateur à partager et aider les autres collaborateurs à activer tout leur potentiel?
@MarietteSicard vous pouvez le voir sous plusieurs points de vue :
1. Quel(s) besoin(s) chacun de l'équipe aurait d'être solidaire de l'autre ou des autres ? ==> ce qui peut donner l'idée d'un brainstorming :)
2. Instaurer le changement ? Pourquoi ? Prenez l'équation du changement de Beckhard : Insatisfaction x Vision x PremiersPas > Résistance au changement
3. Y a-t-il une vision, une finalité, une "grande idée" sur laquelle les membres peuvent se retrouver ? Cette grande idée peut être conçue sous la forme d'une réflexion de tous les instants des membres se posant la question : est-ce que ce que je fais là contribue à "La Grande Idée" ? (cf. les slogans du genre Nous vous devons plus que la lumière (edf), nous rendons les gens heureux (disney), ...)
Tous les membres de l'équipe sont-ils prêts à être solidaires ?
Quant au principe de l'évaluation, je paraphraserai Eli Goldratt : "Tell me how you measure me, and I will tell you how I will behave." que ce soit individuellement ou sur un groupe.
Pardon pour être un peu socratique dans mon approche, mais j'ai toujours plutôt tendance à examiner le présent pour y instaurer un déséquilibre, déséquilibre orienté, bien sûr :)
1. Quel(s) besoin(s) chacun de l'équipe aurait d'être solidaire de l'autre ou des autres ? ==> ce qui peut donner l'idée d'un brainstorming :)
2. Instaurer le changement ? Pourquoi ? Prenez l'équation du changement de Beckhard : Insatisfaction x Vision x PremiersPas > Résistance au changement
3. Y a-t-il une vision, une finalité, une "grande idée" sur laquelle les membres peuvent se retrouver ? Cette grande idée peut être conçue sous la forme d'une réflexion de tous les instants des membres se posant la question : est-ce que ce que je fais là contribue à "La Grande Idée" ? (cf. les slogans du genre Nous vous devons plus que la lumière (edf), nous rendons les gens heureux (disney), ...)
Tous les membres de l'équipe sont-ils prêts à être solidaires ?
Quant au principe de l'évaluation, je paraphraserai Eli Goldratt : "Tell me how you measure me, and I will tell you how I will behave." que ce soit individuellement ou sur un groupe.
Pardon pour être un peu socratique dans mon approche, mais j'ai toujours plutôt tendance à examiner le présent pour y instaurer un déséquilibre, déséquilibre orienté, bien sûr :)
en plus de ce qui a déjà été dit, pour créer une culture collaborative et solidaire il me semble qu'il faut :
1) mesurer le niveau de collaboration : identifier ce qui freine la collaboration / comprendre les résistances (cf : conflits d'intérêts, mesure de la performance, primes, jalousies, etc.)
2) être transparent sur les enjeux et les orientations stratégiques : créer le sens du collaboratif en fonction de l'ADN de l'entreprise.
3) animer la collaboration en respectant toujours les règles de bienveillance, d'ouverture d'esprit et surtout être constructif.
Dans un collectif, il y aura toujours des profils qui font bouger les lignes, des visionnaires, des suiveurs, etc. Il est important, dans une organisation horizontale, que tout le monde identifie le rôle qu'il a à jouer. On a tous une expertise à mettre en avant et une valeur ajouté unique. "find your one thing and do that one thing better than anyone else".
Pour initier ce changement de culture avant de lancer des grandes innovations managériales, il existe des petits jeux ou encore des icebreaker mais également des formations : open innovation, mindfulness, ou encore les styles de communication. Ce dernier est assez intéressant car il fait comprendre comment il faut s'adresser à l'autre en fonction de son profil de communication pour bénéficier de la meilleur collaboration possible.. Une plateforme collaborative peut également aider à stimuler la collaboration interne (et externe).
1) mesurer le niveau de collaboration : identifier ce qui freine la collaboration / comprendre les résistances (cf : conflits d'intérêts, mesure de la performance, primes, jalousies, etc.)
2) être transparent sur les enjeux et les orientations stratégiques : créer le sens du collaboratif en fonction de l'ADN de l'entreprise.
3) animer la collaboration en respectant toujours les règles de bienveillance, d'ouverture d'esprit et surtout être constructif.
Dans un collectif, il y aura toujours des profils qui font bouger les lignes, des visionnaires, des suiveurs, etc. Il est important, dans une organisation horizontale, que tout le monde identifie le rôle qu'il a à jouer. On a tous une expertise à mettre en avant et une valeur ajouté unique. "find your one thing and do that one thing better than anyone else".
Pour initier ce changement de culture avant de lancer des grandes innovations managériales, il existe des petits jeux ou encore des icebreaker mais également des formations : open innovation, mindfulness, ou encore les styles de communication. Ce dernier est assez intéressant car il fait comprendre comment il faut s'adresser à l'autre en fonction de son profil de communication pour bénéficier de la meilleur collaboration possible.. Une plateforme collaborative peut également aider à stimuler la collaboration interne (et externe).
Petit exercice très pratique et très fun : demandez à 4 ou 5 personnes à qui vous bandez les yeux de monter une tente igloo (du type à fond la forme...). Excellent exercice de prise de conscience du rôle de chacun, de la solidarité et de la confiance mutuelle. C'est fun et très instructif. Ajoutez 2 ou 3 observateurs. C'est du vécu et issu de la pédagogie scoute !
Pour ma part, je travaille dans une SCOP (société coopérative) et je rencontre régulièrement d'autres gérants et/ou salariés de SCOP et d'acteurs de l'ESS (écononomie sociale et solidaire = entreprise éthique, adaptée, d'insertion ou libérée) de manière plus globale.
Dans cet univers, nous sommes tous très solidaires, nous réfléchissons chaque jour à comment inter-coopérer car la coopération ne doit pas se faire qu'en interne mais aussi avec ses partenaires, fournisseurs, clients...
De plus en plus de jeunes créent des coopératives, de plus en plus jeunes cherchent à rejoindre des structures de l'ESS... ce qui traduit la quête de sens actuel et le besoin de solidarité. Chaque jour des salariés quittent les grands groupes traditionnels faute de cela.
Les points de départ de ces nouveaux modèles de société et nouvelles économies sont l'éthique, le bon sens et la collaboration.
Dans mon entreprise, j'ai engagé une démarche R.S.E ou ISO 26 000 pour cela : mettre tous les salariés autour de la table, faire le point sur les attentes et la vision de chacun pour partager le projet d'entreprise en s'ouvrant sur notre environnement.
Dans cet univers, nous sommes tous très solidaires, nous réfléchissons chaque jour à comment inter-coopérer car la coopération ne doit pas se faire qu'en interne mais aussi avec ses partenaires, fournisseurs, clients...
De plus en plus de jeunes créent des coopératives, de plus en plus jeunes cherchent à rejoindre des structures de l'ESS... ce qui traduit la quête de sens actuel et le besoin de solidarité. Chaque jour des salariés quittent les grands groupes traditionnels faute de cela.
Les points de départ de ces nouveaux modèles de société et nouvelles économies sont l'éthique, le bon sens et la collaboration.
Dans mon entreprise, j'ai engagé une démarche R.S.E ou ISO 26 000 pour cela : mettre tous les salariés autour de la table, faire le point sur les attentes et la vision de chacun pour partager le projet d'entreprise en s'ouvrant sur notre environnement.
je crois que nous pouvons créer la solidarité dans les entreprises que si tous le monde est près a le faire, mais nous savons qu'une équipe est constitué de plusieurs identité est ces identités ont différente pensée et que le mot solidarité est perçus différemment pour chaque personnes. Donc avant de se poser la question sur les idées, de voir avec les forces qui sont dans l'équipe de voir comment il conçoit le mot est s'il veulent tous atteindre ces objectifs qui deviendra(car la valeur ne sera jamais atteint mais en espérance oui) une belle finalité
Ça me fait penser à ce groupe hôtelier qui "distribuait" des primes par hotel. De sorte que si l'un des hôtels de la chaîne était complet, les clients étaient redirigés non pas vers un autre hotel du groupe dans le secteur, mais chez un concurrent. Ainsi le manager pouvait espérer avoir une prime supérieur à son collègue, mais au détriment de l'activité globale du groupe.
Finalement, un système plus collectif a été mis en place, permettant alors des relations apaisées entre les diverses entités du groupe...
Finalement, un système plus collectif a été mis en place, permettant alors des relations apaisées entre les diverses entités du groupe...
Bonjour,
Alors, je commencerai par dire que je n'ai pas lu ledit article, j'ai commencé mais je l'ai trouvé trop indigeste pour un mardi matin.
Pour répondre à la question, basé sur mon expériences, comme les autres, le travail par projet marche très bien, et chacun amène sa pierre à l'édifice sans quoi ça ne marche pas. Par ailleurs, les sorties en dehors du bureau pour aller faire des parcours aventures en équipe ou du bowling, bref des sorties "fun" sont un bon moyen de faire du team building et améliorer la solidarité en son sein.
Après, je rejoins vraiment Charlotte sur l'idée d'une évaluation plus collective qu'individuelle et que dans l'évalution individuelle, une part soit faite pour sa solidarité et son rôle dans l'équipe.
Je finirai en disant que dans chaque groupe, il y a toujours divers éléments qui ressortent leaders, suiveurs du leader, des rebelles, et d'autres qui sont plus mis à l'écart. On le voit dès l'école dans les classes. Chacun doit pouvoir s'affirmer, c'est aussi ça un groupe qui marche !
Alors, je commencerai par dire que je n'ai pas lu ledit article, j'ai commencé mais je l'ai trouvé trop indigeste pour un mardi matin.
Pour répondre à la question, basé sur mon expériences, comme les autres, le travail par projet marche très bien, et chacun amène sa pierre à l'édifice sans quoi ça ne marche pas. Par ailleurs, les sorties en dehors du bureau pour aller faire des parcours aventures en équipe ou du bowling, bref des sorties "fun" sont un bon moyen de faire du team building et améliorer la solidarité en son sein.
Après, je rejoins vraiment Charlotte sur l'idée d'une évaluation plus collective qu'individuelle et que dans l'évalution individuelle, une part soit faite pour sa solidarité et son rôle dans l'équipe.
Je finirai en disant que dans chaque groupe, il y a toujours divers éléments qui ressortent leaders, suiveurs du leader, des rebelles, et d'autres qui sont plus mis à l'écart. On le voit dès l'école dans les classes. Chacun doit pouvoir s'affirmer, c'est aussi ça un groupe qui marche !
Merci à tous pour vos retours très riches ! J aime beaucoup l objectifs et valeurs communs. Cela me parait un levier fort et long terme. Côté objectivation de l équipe, avez vous des exemples ?
Pour notre part, nous travaillons sur les points forts. Nous aidons les équipes à prendre conscience de leur valeur par des rituels très brefs (nous fournissons une banque de rituels de renforcement et animons des brainstorm sur ce thème), nous accélérons les feed-backs. L'implication du manager est fondamentale.
« L’ensemble », vis-à-vis du « chacun pour soi » peut avoir plusieurs origines. Est-ce que tu penses à un groupe spécifique en relation avec ta question ? Si oui, il pourrait être utile d’identifier les raisons particulières dans ce groupe pour pouvoir les adresser ? Ma réponse est plutôt faite dans ce contexte.
Il se peut que cela vienne de la culture de la société en générale (management par la culpabilité – à qui la faute - plutôt que par l’empowerment par exemple), ou bien d’éléments particuliers dans le groupe qui ont un effet négatif sur le comportement des autres qui ne sont donc plus en confiance, pour donner des idées.
Il y a aussi un concept de base qui est le respect. Pour moi, dire que tous les groupes sont différents, soit, mais ceci n’exclut pas le devoir de respect par tout le monde vis-à-vis des autres membres du groupe (ou non).
Le challenge pour le tout est la mise en œuvre et le changement d’esprit d’équipe une fois le problème identifié, quelques bonnes idées sont déjà données par les autres...
Il se peut que cela vienne de la culture de la société en générale (management par la culpabilité – à qui la faute - plutôt que par l’empowerment par exemple), ou bien d’éléments particuliers dans le groupe qui ont un effet négatif sur le comportement des autres qui ne sont donc plus en confiance, pour donner des idées.
Il y a aussi un concept de base qui est le respect. Pour moi, dire que tous les groupes sont différents, soit, mais ceci n’exclut pas le devoir de respect par tout le monde vis-à-vis des autres membres du groupe (ou non).
Le challenge pour le tout est la mise en œuvre et le changement d’esprit d’équipe une fois le problème identifié, quelques bonnes idées sont déjà données par les autres...