Bonjour Hélène,
Désolé Christophe ma réponse va être en globish :
- je n’ai pas la traduction officielle en français de tous les termes sous la main :-)
- … j’ai la flemme de la chercher
- en globish, le niveau de bullshitisme est plus apparent. Je crois en effet que tout « Employee Survey » se respectant se doit d’être un « must have » au jeu du bullshit bingo.
Donc, je travaille dans la filiale d’un grand groupe du CAC40. Tous les ans au mois de Novembre, nous répondons à un questionnaire en ligne nommé « Scope ». La société qui organise la collecte et s’occupe du dépouillement et de la présentation des résultats est : « Willis Towers Watson ».
Il y a 50 questions qui restent grosso modo les mêmes d’une année sur l’autre.
Le questionnaire explore le sentiment des salariés selon de multiples dimensions : Leadership, Attitudes & Values, Agile Organisation, Customer First, Immediate Management, Job Satisfaction, Remuneration, Development, Engagement
3 « indices » (calculées je ne sais trop comment) viennent depuis quelques années compléter l’image : Innovation Index, Inclusion Index, Trust Index
Le résultat général de l’entreprise pour ce Survey sont accessibles à tous, les résultats par équipe sont fournis aux managers qui sont fortement encourager à les partager avec l’équipe et à les discuter pour proposer un plan d’actions en lien avec les résultats. Les résultats par équipe sont très détaillés, on a un score par question, un score par dimension, une évolution par rapport à l’année précédente, une comparaison avec son département, avec l’ensemble du Groupe et avec l’industrie.
Mon avis sur ce questionnaire s’est dégradé au cours des ans. Les nouveaux arrivés dans l’entreprise trouvent en général « Scope » absolument génial : on leur demande leur avis, ils peuvent dire ce qui ne va pas et influencer pour une résolution. Ils se sentent écoutés et valorisés.
Les « anciens » et les managers honnêtes (lorsqu’il se lâchent en off) sont beaucoup plus réservés:
- les dimensions avec un « bon score » ne sont pas assez mises en valeur.
- grosso modo ce sont toujours les mêmes dimensions qui posent problèmes d’une année sur l’autre ce qui signifie qu’il s’agit de problèmes structurels ou culturels à l’entreprise qui ne sont jamais adressés
- il est juste risible de demander aux middle managers chacun dans leur silo de construire un plan d’actions avec leur équipe chaque année pour traiter des questions sur lesquels ils n’ont qu’un pouvoir extrêmement minime voire inexistant
Donc pour résumé, un outil sympa pour faire croire aux petits jeunes qu’on tient compte de leur avis et pour prolonger/renouveler leur engagement pendant quelques années. Un outil mal exploité par le top management pour adresser les problèmes structurels.
Bon, je ne résiste pas à la fierté de vous donner les 5 questions pour lesquels mon équipe à donner un score de 100% :
- I have confidence in the decisions made by my immediate manager.
- My immediate manager gives me regular feedback on my performance.
- My immediate manager ensures that people in my department understand the company’s goal.
- I can see a clear link between my work and this company’s objectives
- I am willing to work beyond what is required in my job to helmp this company succeed
… et pour vous faire une idée du problème de bâtir un plan d’actions efficace dans mon équipe, voici 2 scores à 0% que nous nous devons de redresser avant l'année prochaine => bon courage à nous :-), si vous avez des idées pour que nous y arrivions, n'hésitez pas à les partager !
- How good a job is top management of your company doing in making decisions promptly ?
- Regarding pay, how good a job do you feel your company is doing in matching pay to performance ?
