Entreprise libérée : au delà du dogme
il y a 5 ans par olivierChaillot

Bonjour,

Je pense qu'il n'y a pas de bon ou de mauvais système (dans le respect de l'humain et de notre planète biensûr). Chaque individu peut se sentir plus au moins à l'aise et en adéquation avec son fonctionnement. L'entreprise "libérée" ne convient pas à tous et est plébiscitée par d'autres. D'ailleurs, on peut aussi observer des services isolés au sein d'entreprises qui font le choix de mettre en place une démarche d'entreprise responsabilisante.

De mon côté, je trouve que c'est une réussite au sein de mon organisation car elle responsabilise les individus et elle permet une grande autonomie. On trouve ensemble des solutions et c'est super puissant la force de l'intelligence collective quand le but est commun et le sens partagé.

Il est essentiel de mettre en place un cadre adapté, de former, d'accompagner le changement et de faire vivre l'organisation ! Vous allez me dire que ce n'est sûrement pas propre à l'entreprise "libérée" ;)

"Quand vous parlez de toutes celles qui se sont plantées" vous parlez de celles qui ont fait machine arrière ? ou celles qui n'existent plus ? Peut-être prendre en compte les chiffres de création et de fermeture d'entreprises chaque année pour comparer. 

Les entreprises qui se sont plantées ne sont peut-être pas en adéquation avec leur niveau d'existence actuel et celui vers lequel elle souhaite aller. www.spiraledynamique.com/Theorie/

Belle fin de journée, Sandy

Olivier,

En prenant l'introduction du premier article, on a déjà un biais assez remarquable dans la définition du concept (si c'est un concept...) d'entreprise libérée : "Il s’appuie sur une idée simple : toutes les ressources humaines de l'entreprise sont importantes et susceptibles de participer à la création de richesses. Il s’agit donc de remettre l’homme au cœur de l’activité et d’ouvrir le champ d’initiatives des salariés. Une démarche qui, selon ses concepteurs, ne peut fonctionner que dans la mesure où les salariés se considèrent « intrinsèquement égaux, sans hiérarchie, ni titres, ni privilèges et qu’on les laisse se motiver eux-mêmes. ».

Disons simplement que c'est une libre interprétation d'éventuels points communs de quelques entreprises dont les poussées démocratiques en terme de gouvernance et de management ont été reconnues (reste à savoir par qui).

Un des points communs qui me semble plus saillant est l'absence d'expertise RH des praticiens du concept, et de ce fait, leur ouverture à des spécialistes du sujet. Par exemple, à la belle époque, Poult a ouvert en grand ses portes à des universitaires et chercheurs en sciences sociales en leur permettant de documenter l'expérience. Des dizaines (pour ne pas dire des centaines) d'interviews ont été conduits dans les bureaux et les usines par ces experts qui avaient toute liberté de publier ce qu'il voulait sur nos pratiques.... Et certaine fois la critique a été sévère, mais c'est bien comme ça qu'on progresse, non ? Malheureusement, des pseudos articles de pseudo experts (certains m'invitent par exemple à me renseigner sur ce qui s'est passé chez Poult, lol) prennent le pas sur des articles universitaires parfois moins digestes. Ceux qui le veulent vraiment trouveront sans trop d'effort ces sources pour aller au-delà du dogme !

Rapidement :  

entreprise libérée ==> auto contrôle ==> charge mentale qui s’allourdit ️ Et transformation du management et des’ regles du jeu , difficile sur la durée  et dans les comportements de tous. Cela renvoie à sa représentation du travail, à sa relation a l’´entreprise, à son contrat de travail ...

entreprise libérée ? il y a aussi des risques de déstabilisation, voire de fragilisation des individus, une organisation imposant un changement profond des habitudes, un stress et une anxiété dus à la hausse des responsabilités et de l’autonomie, au sentiment de perte des repères, de savoir-faire ou de pouvoir, des risques individuels liés à l’excès d’implication et d’engagement. Ces évolutions managériales entrainent une remise en question des expertises et les salariés peuvent ainsi être mis dans des situations d’autonomie excessive, voire en situation d’incompétence générant une forte déstabilisation personnelle : ” Les risques psychosociaux des nouvelles structures organisationnelles des entreprises ” : www.officiel-prevention.com/protections-collect...

Pour compléter les échanges, je trouve un article qui pourrait bien mettre le sujet au rang des modes managériales ... qu'en pensez vous ?