fiches de postes, objectifs, variables, & entretiens individuels : quels intérêts ??
il y a 9 ans par David

Allez, on se lâche :)

Pour commencer, on supprime la rémunération variable individuelle ! C'est le symbole absolue de la défiance : je n'ai pas confiance sur votre engagement plein et entier pour l'entreprise alors je vous propose une carotte ! Si vous continuez à gérer votre entreprise avec un bâton, c'est peut-être un contre-poids nécessaire... Mais, depuis les années 60 et les travaux de Douglas McGregor, on sait que cela est contre productif (si, si, j'insiste !). Je t'invite à lire ça fr.wikipedia.org/wiki/Théorie_X_et_théorie_Y et si tu as plus de temps, le livre de de Dan H Pink "la vérité sur ce qui nous motive" qui est top.

A partir de là, on oublie aussi les entretiens annuels : ce sont des moments clés de construction de la soumission du managé par le manager : ce dernier fixe les règles, les objectifs, les comportements adéquats... Et puis quoi encore !!? Si vous voulez des robots sans capacité d'innover à la place d'êtres humains autonomes, rien de mieux :(

La question suivante est par quoi on remplace tout cela ! Et bien, par de l'intelligence et de la démocratie en entreprise !
On peut commencer en se souvenant que le sens de l'entreprise est de créer une société (oui, oui, une société humaine, une communauté, avec ses valeurs et ses règles de fonctionnement spécifiques) dans laquelle on partage une partie de son destin avec les autres membres de la communauté....
Et c'est partie pour un bon débat sur le rôle de l'entreprise, ses valeurs fondamentales, sa raison d'être, ses lois (sa propre constitution)... On y ajoute une bonne couche de confiance à priori, on demande gentiment à ceux qui ne partagent pas les valeurs d'aller voir ailleurs (c'est le seul moment où je comprends le mot "accompagnement" dans le monde professionnel), on fête les victoires, on partage les échecs...
Et puisqu'on parle de démocratie, on place la transparence et la co-construciton de l'information au coeur du sytème ! On n'oublie pas que ce sont ceux qui sont productifs (dans la zone de valeur) qui payent ceux qui sont censés assurer la vision et la pérennité de l'organisation, et que ces derniers sont donc redevables...

Reste la question de la fiche de poste : selon moi, tout ce qui limite le champ d'action et les capacités d'innovation d'une organisation est à supprimer ! Pour éviter l'anarchie, on trouve des exemples très variés et intéressants chez WL Gore ou Morning Strar aux USA, chez Semco au Brésil, ... et même quelques exemples remarquables en France !
Pour aller droit au but, l'objectif est de revenir à des relations horizontales et partagées dans l'entreprise !

Dans mon ancienne vie de "libérateur de salariés" (je n'ai jamais osé coller ce titre sur ma carte de visite), quand je n'avais plus de réponse théorique, je projetais le monde de l'entreprise dans ma rue, mon quartier... Après tout, on vie presque en démocratie en France (même si notre classement dans l'indice de démocratie mondiale, 29ième, fait peur : fr.wikipedia.org/wiki/Indice_de_démocratie).
Comment se fait-il que personne ne demande de fiche de poste dans ma rue ? Parce que tous mes voisins sont des adultes autonomes... Et que je les considère ainsi ! Chacun sait donc ce qu'il a à faire pour que l'harmonie prenne le pas sur l'entropie, et quand ce n'est pas le cas, le système juridique/judiciaire, en toute indépendance, est là pour ça !

En espérant n'avoir heurté personne...

Belle journée à tous :)

Je pose à nouveau ici le lien vers le reportage info.arte.tv/fr/diffusion-du-documentaire-le-24... (je ne m'en lasse pas), dans ces "entreprises « libérées »,... les employés ont la complète responsabilité de décider ce qu’ils jugent pertinent pour effectuer leur travail",
donc oui à la "fiche de poste" qui précise le rôle, la place et la responsabilité dans un grand tout vers un objectif lisible et partagé.

Sur un plan plus personnel, je dirais que j'ai toujours conduit les entretiens annuels en invitant mes collaborateurs à exprimer toutes les questions et faire toutes les critiques concernant le "fonctionner ensemble". Je rappelais que l'entretien avait pour objectif non l'évaluation du travail, (ça c'était fait au quotidien, ça ils en avaient déjà une idée) mais l'évaluation de l'entreprise, de la relation, de la mission, du poste. Et qu'il était de ma responsabilité de questionner ces points, d'en comprendre les critiques afin de favoriser le bien-être et la performance, de l'entreprise, de ses animateurs (anima, l'âme). Ca ne suffit pas a éliminer les craintes et à libérer totalement la parole mais ça aide beaucoup.

Pour ma part, jusqu'à 2 ans d'ici, j'étais calé comme beaucoup sur fiche de poste, entretien annuel, prime, blah blah blah.

Depuis 2 ans et la découverte de FAVI, d'Isaac Getz et de Poult, j'ai reconsidéré ma position - et ma zone de confort - en me questionnant de la manière suivante : toutes les théories, méthodes, processus, méthodologies, etc. se sont toutes fracassées sur les principes de réalité et de bon sens. Que montre donc la réalité et qu'indique le bon sens ?

Depuis, je "libère" ma société (pour rester dans le champ sémantique de @oimoci :) ). Ceci dit, ce n'est pas facile car je dois gérer un associé en mode 1.0 (cf la première phrase de cette réponse) et des salariés qui hésitent entre le 1.0, 1.5 et font des incursions dans le 2.0.

Toutefois, pour l'embauche de mes salariés - et du fait des contraintes ci-dessus - je recherche maintenant des profils non pas pour "entrer" dans une fiche de poste, mais plutôt pour rentrer dans un cadre, qui me sert plus à définir ce qui est en dehors de ce cadre que ce qui est dedans (ie je ne vais pas embaucher un souffleur de vette pour faire de la hotline informatique mais quelqu'un qui est dans l'univers technique de l'informatique).

Enfin, sur des aspects plus techniques, aujourd'hui, plus aucune TPE/PME n'a de visibilité économique au delà de 4 à 6 mois (et je suis généreux). Je ne parle même pas de visibilité financière... Donc, les principes mêmes d'objectifs deviennent désuets et inadaptés.

Quant aux entretiens individuels, je rejoins @oimoci et beaucoup d'autres, lorsque j'embauche un salarié, outre ce fameux "cadre" dans lequel je compte le voir évoluer, je lui dis également que ma seule fonction est d'être là pour l'aider. Pas pour faire à sa place ou décider à sa place, mais bien pour l'aider dans ses décisions et actions en lui rappelant les principes de la société comme en essayant de lui ouvrir la conscience à des notions et visions différentes de la simple technique (par exemple la relation humaine, l'empathie, etc...)

Merci encore pour les réponses, j'entends bien vos points de vue.
De ce que j'ai pu lire c'est certains que je suis le plus en ligne avec le discours de oimoci.

Je trouve dommage qu'on ai besoin d'entretien "officiel et annuel" pour se donner le droit de parler à son responsable ou son employé... ça sonne bizarre, c'est comme si j'imposai ça à mes enfants... je le subit tous les ans, et tous les ans je reste sans voix d'avoir à expliquer ce que j'ai fait... et limite d'avoir à défendre ce que j'ai fait... puis d'avoir à le retranscrire dans une application... pour quoi, pour qui ?

C'est intéressant de voir que nous ne sommes pas tous "cablé" pareil vis à vis de ces outils RH, cela doit aussi dépendre des tempéraments de chacun... et qu'il est aussi intéressant de voir qu'il existe des sociétés (entreprises) adaptées à ces différents tempéraments.

Pour ma part, j'aime beaucoup les propos de Oimoci.
J'ai toujours travaillé dans des entreprises classiques avec fiche de poste, entretien individuel, ...etc... sans pour autant l'avoir mal vécu.
Je pense qu'il y a la lettre et l'esprit, comme bien souvent... Avoir une fiche de poste, c'est intéressant, si c'est utilisé avec intelligence, je n'y vois vraiment pas d'inconvénient. Il ne s'agit pas de se borner à ce qui y est dit, de s'interdire de faire mieux ! Ce ne doit pas être un frein à la créativité, à l'innovation... Ne serait-ce pas le minimum de service attendu plutôt ?
Ensuite, pour les entretiens annuels... David, je vous rejoins : il est à espérer que le manager est accessible en temps réel et que ce n'est pas par la seule grâce de cet entretien qu'il rencontrera ses collaborateurs ! Pour autant, c'est sans doute un moyen d'obliger à cette rencontre... d'être sûr qu'il y aura au moins 1 entretien conséquent dans l'année qui abordera des thématiques bien précises... Il y a les bons et les "mauvais" managers. Personnellement, je n'attends pas ce rendez-vous pour aborder des points qui me tiennent à coeur... mais c'est un bon moment, pour réfléchir aux formations que je souhaiterais suivre, aux axes sur lesquels j'aimerais me professionnaliser, par exemple. Le quotidien est souvent si pregnant que je ne suis pas certain que je trouverais le moment d'en parler sinon !

J'ai un assez mauvais souvenir de ces entretiens individuels, car malheureusement, le côté humain et donc subjectif a un rôle prépondérant dans la notation.

Quand je ne m'entendais pas avec mon directeur de magasin, notations moyennes, quand je m'entendais bien avec, bonnes notes. Donc, les rémunérations variables étaient plutôt dues au fait de bien s'entendre avec son supérieur qu'à sa performance, tout au moins en partie.

La fiche de poste est en revanche indispensable à mon avis. Cela permet de mieux gérer la démission d'un salarié par exemple. Si on une fiche de poste à jour, il est plus facile de savoir quel profil on doit rechercher pour le remplacer. Et le nouvel arrivant ne sera ainsi pas surpris par son poste quelques semaines après son arrivée si tout correspond à ce qui avait été indiqué.

Je partage les avis sur les fiches de poste (je passe mon temps à en faire mettre en place pour bien préciser les rôles et les limites de chacun dans une organisation).
Il est également bien de pouvoir faire le point avec son supérieur ou ses collaborateurs ; l'institutionnaliser une fois par an n'est pas idiot. Par contre, en faire un outil stressogène (pourquoi pas créer des mots ...) en lien avec la rémunération est contre-productif, je partage aussi vos réflexions.
Bref, outils utiles, à utiliser avec intelligence ;-)

En complément de ce qui a été dit, j'ai testé l'entretien 360° entre salariés (1 salarié est "évalué" par 4-5 autres) sur base de l'initiative individuelle, et les managers ou autres pouvait ou pas être dans les 5; tout le monde a été convaincu, et le salarié a l'avantage d'avoir un retour qu'il utilise comme il le veut, le partage ou non avec l'entreprise. L'apport énorme de la démarche a été en qualité des relations qui se sont vraiment transformées, beaucoup d'écoute et de considération.

j'ai travaillé avec et sans des contrats d'objectifs. ce n'est pas forcément mauvais quand c'est bien utilisé (on sait qu'il y aura de la perte au feu, on vise d'obtenir 70% de son objectif). Par contre, j'en ai aussi vu les déviances:
* des objectifs fixés quand les leviers sont dans un autre service pour 'souder l'équipe'
* des objectifs qui deviennent caducs en cours d'année
* des moyens mis en place pour atteindre les objectifs qui sont au global contraires à l'intérêt de la boite (optimum local vs optimum global)
* la conversion par le salarié de son sous-objectif en valeur monétaire, et la prise de conscience que l'effort demandé ne vaut pas ça. Dois je vraiment me bouillir le foie pour atteindre cet objectif qui pèse pour 250€ ? Est ce que la carotte est proportionnelle à l'effort / surinvestissement nécessaire ?

Je ne suporte pas la notion d'objectif annuel qui sous entend que l'on est trop idiot pour identifier les bonnes priorité et qui surtout ne donne que quelques mois de perspective a notre travail. Personnellement je les laisse de coté et en fin d'annee je fais le bilan. Et curieusement en general ca tombe pas trop mal. Donc c'est pour moi peu utile. Part variable je vois ca comme un bonus c'est un bon outil qd il represente au moins 1 mois de remu et s'il n'est pas que lié a des objo annuels. Il peut aussi etre lié a des objectifs d'entreprise ce qui devient interessant. Ceci etant dit en general ces objectifs sont bien au dela de mon secteur d'influance donc dirait qu'ils sont subits donc n'amene pas de motivation au travail.
Pour moi l'objectif devrait etre traduit dans la duree, le long terme ou tres court terme dans le but de generer une productivite plus importante de facon instantanée.

J'arrive apres la bataille, mais avec de la nouvelle matiere sur Deloitte qui ont revu leurs systemes d'evaluation et de revues des gens. Le probleme percu etait que justement les gens questionnaient de plus en plus un systeme d'evaluation (comme bcp ici), avec des objectifs en cascade et des evaluations qui regardent en arriere, plutot que vers le potentiel des gens. Deloitte separe donc des decisions de compensation de la gestion de performance au jour le jour, fait des petites revues par quart d'annee sur des projets particuliers et font des "points" hebdo entre managers et equipes. Finalement, ceci rejoint ce que j'aime bien:la disponibilite du manager pour ses employes, mais aussi l'inverse, afin de maintenir un contact humain entre les gens. Lire donc hbr.org/2015/04/reinventing-performance-manage...‎ . Bonne lecture et bonne journee a tous!

Bonjour,

Pour la fiche de poste, comme @guillaumerobert je la juge indispensable. C'est une base qui n'est pas fixe mais qui a le mérite d'exister.

Sur les entretiens individuels, je suis plus partagée. J'aime l'idée du 1 to 1, de temps en temps, c'est bien de pouvoir s'exprimer, faire le point etc, sans que ce soit une évaluation.

Sur les objectifs variables, tout dépend de l'entreprise, mais la conduite d'un projet et sa réussite collective me semble plus pertinente.

un autre avantage des fiches de poste: faciliter la création de matrices de polyvalence même (surtout) hors du périmètre de production. ça permet d'identifier les points vulnérables, en cas de départ ou d'absence, et de voir quelles actions de formation engager. La fiche de poste n'est pas nécessaire à cet exercice, mais elle le facilite.

pour le reste, comment dire... j'ai de plus en plus de mal en voir la valeur ajoutée ...
par contre, il y a des exigences légales en matière d'entretien. comment font les entreprises qui ont choisi de s'en affranchir ?

un bon exemple d'organisation et de fonctionnement dans une entreprise libérée est disponible sous forme de BD sur l'Holocratie. Très enrichissant et en français. Une tendance à l'ésotérisme par moment. labdsurlholacracy.com/bande-dessinee-holacracy

Complètement en phase avec @oimoci.
Voici d'autres exemples d'entreprises qui ne fonctionnent pas sur ces bases de "commande/contrôle" et qui m'apparaissent comme étant du bon sens appliqué aux organisations (Frédéric Laloux, que 30 000 vues, il y a du chemin à faire encore!) www.youtube.com/watch?v=NZKqPoQiaDE

Concernant les entretiens annuels, pour moi c'est un outil de management; Le pb c'est surtout quand le manager ne prend jamais le temps de dialoguer avec ses équipes : l'entretien annuel perd alors tous son sens (et dure en général longtemps). Ça reste un moment privilégié pour prendre du recul sur son activité en levant le nez du guidon et en regardant à moyen termes sur ses objectifs personnels et professionnels.
Les fiches de postes permettent aussi de clarifier les attentes et les rôles en s'assurant que les missions des uns de débordent pas sur celles des autres (et donc d'éviter des pertes de temps / d'énergie sur des tâches qui sont fait en double par manque de coordination);
Sur la rémunération variable je retourne la question : quelle réponse apporter au collaborateur qui vont abattre deux fois plus de boulot qu'un autre si vous n'avez un système de rémunération individuelle qui peut venir le récompenser ?
Si ces outils peuvent paraître vieillot il me semble difficile de faire sans, dès lors qu'une entreprise atteint un seuil d'effectif qui ne permet plus la gestion start-up à la bonne franquette.
D'une part, d'un point des collaborateurs cela permet de donner un cadre (aux équipes dirigeantes la responsabilité de ne pas en faire un système enfermant). A contrario, si on prend un axe d'analyse Risques Psycho Sociaux, l'absence de cadre, de clarté de missions ou rôles peut être source de mal-être dans l'entreprise . Enfin, et malheureusement, d'un point de vue légal, ces outils sont indispensables pour défendre l'entreprise en cas de contentieux. Tous les collaborateurs ne jouent pas nécessairement le jeu du partage spontanée des objectifs communs.
Pour moi la question est plus dans l'utilisation qu'on fait de ses outils que des outils eux-mêmes. Rien n'empêche de co-fixation des objectifs avec son collaborateur, d'aller chercher du feedback auprès de ses pairs pour lui faire part de la perception des autres de son activité, de faire des fiches de postes qui donnent les grandes lignes des missions sans rentrer au niveau de la tâche à accomplir etc.

Personnellement, je pense qu'il faut se mettre d'accord sur les grandes lignes, la philosophie de travail, et les partager par écrits pour matérialiser l'adhésion. Quand à la démocratie en entreprise, disons que c'est objectif citoyen vers lequel il faut tendre, mais n'oublions pas qu'il y a un/ou des investisseurs qui décident et qu'elle est donc très relative.

Suite au document que cite "CeciliaSkroder" dans son post : hbr.org/2015/04/reinventing-performance-manage...


Je rêverais de trouver dans ma fiche de poste : "“At work, take the opportunity to do what you do best every day.”

Pour ma part, j'ai eu à travailler en structure avec et sans fiche de poste... Dans cette dernière, je les ai mises en place... Ca m'a permis de mieux apprehender la réalité du boulot de mes collaborateurs... J'avais aussi instauré une rencontre mensuelle, basée sur l'activité des employés, leurs éventuels problèmes, leurs réussites... Brefs leur vie au travail... Et un entretien annuel pour valider (ou pas) une augmentation....
En tant que salarié, je ne peux pas dire que j'ai la meme vision... Disons que j'ai eu des patrons pour qui des entrevues régulières etaient largement suffisantes pour faire un bilan annuel, ce dernier permettant de valider un éventuel souhait d'évolution pro... Et d'autres qui ne notaient rien, qui ne voulaient pas savoir quand ca partait en vrille, qui n'étaient pas en support, appui, soutien... Et qui prenaient mille an pour faire un pseudo entretien annuel qu'ils ne réparaient pas...
Bref, si on a des relations regulieres', des points d'activités et de discussion, basés sur les éléments cles de la fiche poste et sur ce que chacun peut apporter en plus, alors une evaluation annuelle est pertinente. Sinon, c'est effectivement très anxiogene et "stressogene"'...

Pendant 38 ans dans mon ancienne entreprise, j'ai eu des fiches de postes claires et précises, d'autres moins, jusqu'à 4 mois de salaire en partie variable, un entretien d'évaluation par an sur mes responsabilités et mes objectifs.
Je n'en suis pas mort ... et cela ne m'a pas traumatisé plus que cela.
Se fixer des challenges à travers des objectifs c'est plutôt motivant . Tout dépend de la qualité de l'évaluation, qui nécessite des critères et indicateurs indiscutables et surtout partagés.(avant l'évaluation de préférence)
Je vais passer pour un vieux "schnock", mais je pense qu'il faut faire attention l'entreprise n'est pas le monde des bisounours et il suffit d'observer notre beau modèle démocratique français et sa performance économique décroissante. (quand ceux qui ne performent pas tirent tout le monde vers le bas).
Je ne trouve pas que ces systèmes reflètent un manque de confiance dans les salariés mais qu'ils sont plutôt utiles pour fixer des règles du jeu.
Envisageriez vous les jeux olympiques sans règlement, sans chronomètre ou juge arbitre et surtout sans médaille (la carotte) ?

PS: La société dans laquelle je travaillait est devenu le 2 ème distributeur mondial en ayant recours à ces outils et pratiques avec ses 380 000 collaborateurs.