Euh…
* "Qu'est-ce qui pourrait vous donner envie de changer de région/pays/continent" ?
* "Qu'est-ce qui vous freinerait dans votre vie, si on vous propose de changer de région/pays/continent" ?
(c'est juste un début/une approximation d'idée bien sûr).
Dans une entreprise où la seule question de l'entretien annuel alimentant la GPEC est "Envisagez-vous une mobilité", les réponses sont forcément limitées (notamment par la liste des postes à l'affichage).
Comment poseriez-vous la question pour avoir de vraies réponses, qui permettent à chacun de se projeter vers de nouveaux possibles, individuels et collectifs ?
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6 réponses
Limiter la GPEC à une seule question lors de l'entretien annuel d'évaluation ... n'est-ce pas réducteur ? La GPEC est une méthode de gestions des RH qui permet de mettre en cohérence les compétences, savoirs, métiers, ... dont l'entreprise a besoin avec la stratégie. Elle permet donc d'anticiper les évolutions et de coordonner les besoins et les ressources disponibles ...
l'entretien annuel est un des outils qui permet de valider que les motivations du personnel sont en cohérence avec la stratégie, de s'assurer que la stratégie est comprise par chacun, que les objectifs de l'année écoulée sont atteints, de mesurer et d'expliquer les écarts, de fixer les objectifs pour la période à venir, ... bref, difficile de limiter l'exercice à une seule question ! c'est la sortir de son contexte et raisonner comme si l'entretien annuel était l'unique outil de management utilisé ... et ne comportait qu'une question.
pour mémoire : La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) permet d’accompagner l’évolution des métiers, de préparer les restructurations, d’accompagner les salariés et d’assurer un meilleur développement leur employabilité. Cette démarche RH découle de la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale. C’est une obligation pour les entreprises de 300 salariés ou plus. L’entreprise doit alors ouvrir des négociations sur 3 axes :
- Les modalités d’information et de consultation du Comité d’Entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi ainsi que sur les salaires.
- La mise en place d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) ainsi que sur les mesures d’accompagnement associées en matière de formation, validation des acquis et de l’expérience (VAE) et de bilan de compétences, ainsi que sur les accompagnements de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.
- Les conditions d’accès et de maintien dans l’emploi des salariés seniors et de leur accès à la formation professionnelle .
Alors, ... pour répondre à la question posée, plutôt que limiter l'entretien annuel à une question, mettre en place réellement une GPEC ... qui commence par formaliser la stratégie ...
l'entretien annuel est un des outils qui permet de valider que les motivations du personnel sont en cohérence avec la stratégie, de s'assurer que la stratégie est comprise par chacun, que les objectifs de l'année écoulée sont atteints, de mesurer et d'expliquer les écarts, de fixer les objectifs pour la période à venir, ... bref, difficile de limiter l'exercice à une seule question ! c'est la sortir de son contexte et raisonner comme si l'entretien annuel était l'unique outil de management utilisé ... et ne comportait qu'une question.
pour mémoire : La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) permet d’accompagner l’évolution des métiers, de préparer les restructurations, d’accompagner les salariés et d’assurer un meilleur développement leur employabilité. Cette démarche RH découle de la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale. C’est une obligation pour les entreprises de 300 salariés ou plus. L’entreprise doit alors ouvrir des négociations sur 3 axes :
- Les modalités d’information et de consultation du Comité d’Entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi ainsi que sur les salaires.
- La mise en place d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) ainsi que sur les mesures d’accompagnement associées en matière de formation, validation des acquis et de l’expérience (VAE) et de bilan de compétences, ainsi que sur les accompagnements de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.
- Les conditions d’accès et de maintien dans l’emploi des salariés seniors et de leur accès à la formation professionnelle .
Alors, ... pour répondre à la question posée, plutôt que limiter l'entretien annuel à une question, mettre en place réellement une GPEC ... qui commence par formaliser la stratégie ...
Cela est normalement une question systématique pendant les entretiens annuels avec chaque salarié, ses résultats, ses objectifs, ses envies, besoins, ce que l'entreprise attend de lui, ce qu'il attend de l'entreprise etc.... ensuite s'installe les échanges pour définir un "road book" répondant pour tout ou partiellement aux possibilités des deux parties (formations, mise en place des solutions, moyens pour atteindre les objectifs pour lesquels les 2 parties ce sont entendues.
Merci @JoyceMarkoll, @olivierChaillot, @ReneDEMAREZ pour vos réponses :)
Loin de moi l'idée de réduire la GPEC à l'entretien annuel. C'est juste que mon expérience de salarié d'un grand groupe, où une GPEC est (sans doute ?) en place, je n'en vois pas concrètement la couleur.
Il me semblait que les aspirations des salariés pouvaient alimenter la GPEC de façon pertinente. Et alimenter une possibilité de mobilité interne insoupçonnée, sous réserve ce formation ad'hoc.
Je cherche donc à suggérer des moyens de capter cette information, d'une façon autant ouverte que possible.
Ensuite, le challenge serait bien évidemment d'utiliser ces informations ; et pour cela il faut effectivement une vraie GPEC en place !
Si cette idée est farfelue, n'hésitez pas à le dire :)
Loin de moi l'idée de réduire la GPEC à l'entretien annuel. C'est juste que mon expérience de salarié d'un grand groupe, où une GPEC est (sans doute ?) en place, je n'en vois pas concrètement la couleur.
Il me semblait que les aspirations des salariés pouvaient alimenter la GPEC de façon pertinente. Et alimenter une possibilité de mobilité interne insoupçonnée, sous réserve ce formation ad'hoc.
Je cherche donc à suggérer des moyens de capter cette information, d'une façon autant ouverte que possible.
Ensuite, le challenge serait bien évidemment d'utiliser ces informations ; et pour cela il faut effectivement une vraie GPEC en place !
Si cette idée est farfelue, n'hésitez pas à le dire :)
@jeanLestang, deux éléments de réponse à votre commentaire :
1- peut-être que les groupe dans lequel vous étiez (je ne généralise pas) ne considère pas l'entretien annuel comme un outil permettant de recueillir les avis, commentaires, suggestions, critiques ... de ses salariés. La GPEC étant au service de la stratégie (décidée par les actionnaires), les salariés n'ont pas à y mettre le nez ?
2- la réforme de la formation qui vient d'être mise en place cette année contraint toutes les entreprises (quelque soit la taille) à mettre en place des entretiens professionnels biennales (le premier devant être réalisé avant mars 2016 !) ... dont l'objectif est justement l'évolution professionnelle envisageable en terme de qualification et d’emploi et qui contraint au moins une fois tous les 6 ans à vérifier que le salarié a suivi au moins une formation, a évolué au plan salarial ou professionnel, a obtenu des éléments de certification par la formation ou la VAE (2 des trois contraintes doivent être remplies) ...
1- peut-être que les groupe dans lequel vous étiez (je ne généralise pas) ne considère pas l'entretien annuel comme un outil permettant de recueillir les avis, commentaires, suggestions, critiques ... de ses salariés. La GPEC étant au service de la stratégie (décidée par les actionnaires), les salariés n'ont pas à y mettre le nez ?
2- la réforme de la formation qui vient d'être mise en place cette année contraint toutes les entreprises (quelque soit la taille) à mettre en place des entretiens professionnels biennales (le premier devant être réalisé avant mars 2016 !) ... dont l'objectif est justement l'évolution professionnelle envisageable en terme de qualification et d’emploi et qui contraint au moins une fois tous les 6 ans à vérifier que le salarié a suivi au moins une formation, a évolué au plan salarial ou professionnel, a obtenu des éléments de certification par la formation ou la VAE (2 des trois contraintes doivent être remplies) ...
Euh normalement c'est exactement la question qui est posée aux collaborateurs. Elle n'est pas systématiquement faite seulement lors de l'entretien annuel mais est en pointillée. Le collaborateur peut donc spontanément, manifester son souhait et exprimer ce qu'il aimerait faire (auprès de son N+1, RRH, DRH).
Sinon la "technique" est de faire des questions "projection" ;)
Sinon la "technique" est de faire des questions "projection" ;)