Pour les évaluations pourquoi ne pas mettre en place un système de like sur différent critères importants : management, collaboration, initiatives, ....
Dans les évaluations il pourraient y avoir un bonus à l'erreur sur initiative pour encourager la prise de risque
Je recherche des idées autour de systèmes de rémunération et/ou d'évaluation originaux ?
il y a 9 ans
par
PierreSinodinos
Je suis dans une entreprise en train de se libérer et nous réfléchissons à notre système d'évaluation et d'augmentation que nous trouvons trop "scolaire", ne favorisant pas suffisamment le collectif et atteignant rarement l'objectif de faire grandir nos collaborateurs. Nous avons constaté que les périodes d'évaluations sont des moments de grand stress peu propice à des échanges constructifs. Nous connaissons le système Poult (de notre cher Jérôme) et nous aimerions élargir encore notre réflexion.
entreprise libérée rémunération évaluation
8
2
11 réponses
Il existe la technique du "Merit Money" (management30.com/product/workouts/merit-money-...) qui adresse la rémunération variable en amplifiant la collaboration entre les personnes.
C'est très simple :
- de temps à autre, l'entreprise distribue à chacun des collaborateurs un même montant d'une monnaie virtuelle (des "sourires", des "patates", des "kuddos", donnez le nom que vous voulez)
- chaque collaborateur peut donner à qui il veut une partie de cette somme, la seule condition, c'est qu'on ne peut pas la garder pour soi. Par exemple, je donne 2 "kuddos" à Bob car il a pris le temps de relire mon document, ou alors, je donne 5 kuddos à John car il m'a remplacé pour un rendez-vous auquel je ne pouvais plus participer etc...
- au moment de distribuer les rémunération variables, l'entreprise fixe le cours de la monnaie virtuelle, et distribue les sommes à chacun des collaborateurs en fonction de la somme virtuelle qu'ils avaient perçu
Bien entendu, cette méthode ne s'applique pas dans tous les contextes, mais elle a le mérite d'être simple.
C'est très simple :
- de temps à autre, l'entreprise distribue à chacun des collaborateurs un même montant d'une monnaie virtuelle (des "sourires", des "patates", des "kuddos", donnez le nom que vous voulez)
- chaque collaborateur peut donner à qui il veut une partie de cette somme, la seule condition, c'est qu'on ne peut pas la garder pour soi. Par exemple, je donne 2 "kuddos" à Bob car il a pris le temps de relire mon document, ou alors, je donne 5 kuddos à John car il m'a remplacé pour un rendez-vous auquel je ne pouvais plus participer etc...
- au moment de distribuer les rémunération variables, l'entreprise fixe le cours de la monnaie virtuelle, et distribue les sommes à chacun des collaborateurs en fonction de la somme virtuelle qu'ils avaient perçu
Bien entendu, cette méthode ne s'applique pas dans tous les contextes, mais elle a le mérite d'être simple.
Superbe idée... Nicolas, vraiment heureux de vous/te retrouver sur Skiller...
si vous voulez encourager le travail en collaboratif pourquoi ne pas créer une bourse aux projets. Chaque porteur de projet pourrait déposer son projet sur un espace dédié et faire appel aux volontaires experts et non experts. Chaque collaborateur pourrait choisir librement de participer à un projet selon sa motivation et / ou compétence.
Du temps pourrait être ainsi dédié à un projet collectif à hauteur de 10% ou 20% du temps de travail de chacun.
A l'issue du projet il pourrait y avoir un autodiag des compétences mises en oeuvre et acquises qui alimenteraient la fiche du collaborateur et pourraient faire l'objet d'une évaluation par l'ensemble des membres du projet.
Du temps pourrait être ainsi dédié à un projet collectif à hauteur de 10% ou 20% du temps de travail de chacun.
A l'issue du projet il pourrait y avoir un autodiag des compétences mises en oeuvre et acquises qui alimenteraient la fiche du collaborateur et pourraient faire l'objet d'une évaluation par l'ensemble des membres du projet.
C'est déjà de cette manière que nous fonctionnons pour le choix des projets, je retiens l'idée de l'auto diag (Merci) tout en me posant la question de la finalité de cette évaluation. Si elle doit induire un niveau de rémunération ou de bonus il est peu probable qu'elle puisse atteindre l'objectif de faire grandir le collaborateur.
Réponse sans doute un peu bête, mais pourquoi vouloir évaluer "formellement" les gens dans une entreprise libérée?
Pour compléter mon commentaire nous sommes en train de réfléchir à l'abandon pure et simple d'une évaluation formelle. Mais cela nous pose la question du système de rémunération et surtout des mécanismes d'augmentation. Comment se déclenchent-ils et sur quels critères.....
Actuellement nous expérimentons un système de bonus uniquement sur la performance collective,, rien d'individuel, complété par un système de vote qui permet d'identifier des performances individuelles "exceptionnelles" qui sont récompensé à part. Ce système peut bien fonctionner pour la partie variable mais sur la partie fixe du salaire c'est moins simple.
Merci pour vos commentaires
Actuellement nous expérimentons un système de bonus uniquement sur la performance collective,, rien d'individuel, complété par un système de vote qui permet d'identifier des performances individuelles "exceptionnelles" qui sont récompensé à part. Ce système peut bien fonctionner pour la partie variable mais sur la partie fixe du salaire c'est moins simple.
Merci pour vos commentaires
Aucune expérience de ce côté là, mais un ami a souvent fait des "évaluations 360°" pour le compte d'entreprises.
Dans sa méthode, il constituait des groupes et chacun devait évaluer les autres au travers d'une application avec des questions bien précises...
Pourquoi ne pas reprendre ce principe en travaillant les effets de bords (inimitiés, etc...) ? on peut imaginer la constitution de groupes de 10 à 15 personnes qui s'évaluent les unes les autres... Les critères dévaluations seraient des critères "positifs" et humaines (cf @LydieT avec le bonus à l'erreur, le partage, la collaboration et la coopération, et autres critères non quantitatifs)...
(je ne fais qu'imaginer et propose cela plus comme une trame, une suggestion)
Dans sa méthode, il constituait des groupes et chacun devait évaluer les autres au travers d'une application avec des questions bien précises...
Pourquoi ne pas reprendre ce principe en travaillant les effets de bords (inimitiés, etc...) ? on peut imaginer la constitution de groupes de 10 à 15 personnes qui s'évaluent les unes les autres... Les critères dévaluations seraient des critères "positifs" et humaines (cf @LydieT avec le bonus à l'erreur, le partage, la collaboration et la coopération, et autres critères non quantitatifs)...
(je ne fais qu'imaginer et propose cela plus comme une trame, une suggestion)
"Très bonne question" comme on dit sur Skiller :)
Pierre, je sais que parfois je te fais un peu peur ;) mais va quand même t'enrichir des expériences de Semco au Brésil (www.innovationmanageriale.com/responsabilisatio...) ou de Zappos aux USA (Tony a passé la seconde cette semaine, en annonçant la fin des postes de manager dans son organisation : qz.com/370616/internal-memo-zappos-is-offering-... ).
Je suis sûr que les Skilleurs vont t'apporter des réponses à LA question !
Pierre, je sais que parfois je te fais un peu peur ;) mais va quand même t'enrichir des expériences de Semco au Brésil (www.innovationmanageriale.com/responsabilisatio...) ou de Zappos aux USA (Tony a passé la seconde cette semaine, en annonçant la fin des postes de manager dans son organisation : qz.com/370616/internal-memo-zappos-is-offering-... ).
Je suis sûr que les Skilleurs vont t'apporter des réponses à LA question !
Nous n'avons plus de manager hiérarchique depuis le début d'année.
Je me demande si chez SEMCO les salaires sont visibles de tous ?
Et la peur n'est pas vraiment ce que tu m'inspires ;-)
Je me demande si chez SEMCO les salaires sont visibles de tous ?
Et la peur n'est pas vraiment ce que tu m'inspires ;-)
Bravo @PierreSinodinos, je vois que tu avances très vite :)
Chez Semco, la contre-partie de l'auto-rémunération est en effet la transparence... Et là, dans notre beau pays, tu touches à l'intouchable, car personne n'évalue son salaire dans un continuum (tout le monde regarde au dessus plutôt qu'en dessous...).
Pour ma part, je dissocierais l'évaluation de la performance et la rémunération. Je sais, cela peut paraître étrange, mais, quand tu utilises un outil de benchmark de salaires, tu obtiens des fourchettes de rémunérations assez larges. C'est là que se fait la différence entre ceux qui contribuent beaucoup à la création de valeur par l'entreprise et les autres, à condition de ne plus évaluer la qualité de la mission pour laquelle t'es payée, mais la contribution à la création de valeur globale de la communauté (critères à définir par la communauté elle-même du type : visibilité qualitative de l'entreprise, partage de ses compétences en interne, participation à des projets transversaux sur la base du volontariat...).
A ton entière disposition si tu veux plus de détails !
Chez Semco, la contre-partie de l'auto-rémunération est en effet la transparence... Et là, dans notre beau pays, tu touches à l'intouchable, car personne n'évalue son salaire dans un continuum (tout le monde regarde au dessus plutôt qu'en dessous...).
Pour ma part, je dissocierais l'évaluation de la performance et la rémunération. Je sais, cela peut paraître étrange, mais, quand tu utilises un outil de benchmark de salaires, tu obtiens des fourchettes de rémunérations assez larges. C'est là que se fait la différence entre ceux qui contribuent beaucoup à la création de valeur par l'entreprise et les autres, à condition de ne plus évaluer la qualité de la mission pour laquelle t'es payée, mais la contribution à la création de valeur globale de la communauté (critères à définir par la communauté elle-même du type : visibilité qualitative de l'entreprise, partage de ses compétences en interne, participation à des projets transversaux sur la base du volontariat...).
A ton entière disposition si tu veux plus de détails !
J'ai découvert dernièrement un article très interessant sur le sujet qui parle d'un système mis en place par la société easyflyer www.maddyness.com/emplois/2015/03/23/easyflyer-...
Peut-être que ça peut valoir le coup de les contacter?
Peut-être que ça peut valoir le coup de les contacter?
et s'il s'agissait plus de développer un nouveau "système" de reconnaissance que d'évaluation ? En tant qu'être humain, n'avons-nous pas plus un besoin profond de reconnaissance que d'être évalué ? Si cela peut nourrir votre réflexion sur ce registre : innovationsrh.over-blog.com/article-de-l-entret...
Bonjour Pierre,
Nous voilà dans une réflexion autour de la rémunération et je vois votre question :) où en êtes vous dix mois après ? avez vous mis des choses en place ? qu'elles ont été le retour de votre équipe ?
Nous voilà dans une réflexion autour de la rémunération et je vois votre question :) où en êtes vous dix mois après ? avez vous mis des choses en place ? qu'elles ont été le retour de votre équipe ?
Merci pour vos remarques....,
je m'aperçois que ce n'est pas tant l'évaluation (que nous sommes en train d'abandonner) qui nous pose problème que le mécanisme d'augmentation (du fixe car sur le variable nous expérimentons quelque chose cf réponse plus bas)
je m'aperçois que ce n'est pas tant l'évaluation (que nous sommes en train d'abandonner) qui nous pose problème que le mécanisme d'augmentation (du fixe car sur le variable nous expérimentons quelque chose cf réponse plus bas)
Bonjour Pierre,
A défaut d'evaluer chacun de vos collaborateurs, vous pouvez faire un bilan d'expertise.
En connaissant précisément l'esprit de groupe vous pouvez proposer une rémunération, un challenge qui correspond aux attentes de tous.
Mon expertise est le coaching d'équipe, à votre disposition pour échanger de vive voix.
A défaut d'evaluer chacun de vos collaborateurs, vous pouvez faire un bilan d'expertise.
En connaissant précisément l'esprit de groupe vous pouvez proposer une rémunération, un challenge qui correspond aux attentes de tous.
Mon expertise est le coaching d'équipe, à votre disposition pour échanger de vive voix.