Evidemment un enjeu mais un enjeu énorme qui les dépasse pour la plupart et un véritable besoin si cette fonction veut exister avec une proposition de valeur réelle
D'une part par la digitalisation de leur métier :
- Com RH : marque employeur sur les médias sociaux, relations écoles virtuelle/expériences candidats , mise en oeuvre de réseaux sociaux d'entreprise (conversations, transparence)
- Recrutement : e-recrutement / Big data pour trouver les compétences,
- Formation : fin de la formation présentielle mais social learning, gaming, nouvel enjeux des relations avec les représentants du personnels avec les réseaux sociaux,
- santé et sécurité au travail -> nouveaux risques psychosociaux à dépasser pour voir le digital comme un levier de qualité de vie au travail
- Performance : fin des performances individuelles, recherche de la performance collective, nouveaux systèmes d'évaluation et de reconnaissance ....
- contrat de travail : multiplication des partenaires, prestataires hors CDD et CDI
- nouvel SIRH qui donne plus d'autonomie, plus de tableaux de bords directement accessibles...
D'autre part, par sa capacité à accompagner
- les compétences internes : revoir leur dispositif de gestion prévisionnelle d'emplois et de compétences, développement des nouvelles compétences hard et soft , mise en place de nouveaux métiers, acculturation de l'organisation dans son ensemble pour comprendre le monde digital
- la mise en place d'organisation plus en réseaux : nouveaux modes de management plus collaboratifs, nouvel configuration des lieux de travail (tiers-lieux avec des partenaires...), télétravail ...
- la culture : test & learn , datadriven....
il va falloir choisir : une fonction centrale de cette digitalisation ou une 1ère victime mise out ....
@MissSkiller Curieuse de voir les avis des skilleurs experts
Le Digital RH: Un enjeu ou un fantasme?
il y a 8 ans
par
PascalW
Il y a eu plusieurs questions sur le thème des RH et de sa "digitalisation". Ma question est simple: est ce vraiment un besoin RH ou une volonté extérieure (consultants, prestataires, direction, ....)
Je me pose la question parce que finalement la vision que j'ai pu avoir du monde RH n'est pas celui de fonctions proactive qui cherche à optimiser les compétences internes des collaborateurs de l'entreprise (cela nécessiterait que le personnel RH ait une compétence dans les métiers). La recherche d'une proactivité opérationnelle est elle vraiment au cœur des préoccupations RH.
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4 réponses
Bonjour Pascal,
Ayant travaillé dans les RH, je sais que ce ne sont pas toujours les RH qui ont du mal à avancer mais les dirigeants et managers de services qui font de la resistance... Mais là je parle pour de la gestion RH en interne, sans liens avec des consultants extérieurs par exemple.
Il y aura toujours les "dinosaures" avec leur demande de CV et lettre manuscrite, mais heureusement, ils se font quand même plus rare !
Ayant travaillé dans les RH, je sais que ce ne sont pas toujours les RH qui ont du mal à avancer mais les dirigeants et managers de services qui font de la resistance... Mais là je parle pour de la gestion RH en interne, sans liens avec des consultants extérieurs par exemple.
Il y aura toujours les "dinosaures" avec leur demande de CV et lettre manuscrite, mais heureusement, ils se font quand même plus rare !
Merci Hélène,
Je le regrette mais j'ai vraiment pas de visu sur l'activité des RH. La dernière fois que j'ai posé la question, ma RRH a cru que je cherchais la polémique et ma carrière a pris coup d'arrêt violent.
Sans aller jusqu'au Dinosaure, j'ai du mal à comprendre comment une RH peut valoriser des compétences qu'elle n'est pas en mesure d'appréhender, de connaitre.
Est-ce aux opérationnels de définir une liste de compétences avec le risque de manquer de recul ou d'objectivité? Est ce au commerce, parce que sachant ce qui peut être vendu? C'est très mystérieux pour moi....
Je le regrette mais j'ai vraiment pas de visu sur l'activité des RH. La dernière fois que j'ai posé la question, ma RRH a cru que je cherchais la polémique et ma carrière a pris coup d'arrêt violent.
Sans aller jusqu'au Dinosaure, j'ai du mal à comprendre comment une RH peut valoriser des compétences qu'elle n'est pas en mesure d'appréhender, de connaitre.
Est-ce aux opérationnels de définir une liste de compétences avec le risque de manquer de recul ou d'objectivité? Est ce au commerce, parce que sachant ce qui peut être vendu? C'est très mystérieux pour moi....
Chère @Helene, Cher @PascalW, nous avons beaucoup d'experts du sujet sur Skiller :)
Qu'en pensez-vous Chers @bduperrin @FredericMischler @PatrickStorhaye @JNCHAINTREUIL et tous les autres ?
Qu'en pensez-vous Chers @bduperrin @FredericMischler @PatrickStorhaye @JNCHAINTREUIL et tous les autres ?
C'est un enjeu majeur mais on est encore loin du compte.
Quand on voit les sujets concernés (compétences, learning, culture, marque employeur etc) il y a de quoi faire. C'est même une opportunité incroyable. Si pour beaucoup le digital se résume à l'expérience client je vous promet que rien ne se passera sans expérience employé. N'est-ce pas un beau concept à explorer ?
Pour autant soit le sujet digital a été préempté par d'autres soit les RH ne voient pas par où le prendre. J'ajoute aussi qu'on ne les aide pas beaucoup : on leur demande d'être avant tout irréprochables sur la partie régalienne de leur leur job sans leur donner les ressources pour aller plus loin.
L'enjeu est assez simple. Si les Rh ne réussissent pas à prendre le sujet, quelqu'un d'autre s'en occupera. CDO ou autre. Que se passera-t-il à la fin de l'histoire ? Le CEO demandera "où étiez vous quand on a eu à gérer le plus grand challenge humain de notre histoire, réinventer notre culture, notre capacité à outiller nos collaborateurs, réinventer notre référentiel de management et de compétences etc. ?".
En l'absence de réponse la dimension "people and talent" filera dans un autre département, les rh s'occuperont de la paie et du légal. Retour à la case départ. Les RH premiers déclassés potentils de l'ère digital.
Quand on voit les sujets concernés (compétences, learning, culture, marque employeur etc) il y a de quoi faire. C'est même une opportunité incroyable. Si pour beaucoup le digital se résume à l'expérience client je vous promet que rien ne se passera sans expérience employé. N'est-ce pas un beau concept à explorer ?
Pour autant soit le sujet digital a été préempté par d'autres soit les RH ne voient pas par où le prendre. J'ajoute aussi qu'on ne les aide pas beaucoup : on leur demande d'être avant tout irréprochables sur la partie régalienne de leur leur job sans leur donner les ressources pour aller plus loin.
L'enjeu est assez simple. Si les Rh ne réussissent pas à prendre le sujet, quelqu'un d'autre s'en occupera. CDO ou autre. Que se passera-t-il à la fin de l'histoire ? Le CEO demandera "où étiez vous quand on a eu à gérer le plus grand challenge humain de notre histoire, réinventer notre culture, notre capacité à outiller nos collaborateurs, réinventer notre référentiel de management et de compétences etc. ?".
En l'absence de réponse la dimension "people and talent" filera dans un autre département, les rh s'occuperont de la paie et du légal. Retour à la case départ. Les RH premiers déclassés potentils de l'ère digital.
Je te rejoins tout à fait dans ce que tu as écrit @bduperrin.
Pour alimenter davantage ce point sur le fait qu'on ne les aide pas beaucoup, il y a la notion des budgets. Les RH dans les entreprises sont considérées comme des "indirects", donc la production (quelle qu'elle soit) passera toujours avant, et par conséquent les budgets aussi !
"L'essentiel est que la paie soit correcte !", le reste des investissements "humains" sera fonction de la volonté également à mettre en place une GPEC ou une communication interne avec un Réseau Social d'Entreprise, par exemple. Ne serait-ce que la gestion de la formation (qui est le b.a.-ba de la GPEC), cela n'est pas toujours géré pour une PME, alors le reste...
Je pense plutôt que cette dimension ne sera pas traitée du tout. Elle ne sera même pas transférée à un autre département, ou alors peut-être au service communication pour une partie.
Pour alimenter davantage ce point sur le fait qu'on ne les aide pas beaucoup, il y a la notion des budgets. Les RH dans les entreprises sont considérées comme des "indirects", donc la production (quelle qu'elle soit) passera toujours avant, et par conséquent les budgets aussi !
"L'essentiel est que la paie soit correcte !", le reste des investissements "humains" sera fonction de la volonté également à mettre en place une GPEC ou une communication interne avec un Réseau Social d'Entreprise, par exemple. Ne serait-ce que la gestion de la formation (qui est le b.a.-ba de la GPEC), cela n'est pas toujours géré pour une PME, alors le reste...
Je pense plutôt que cette dimension ne sera pas traitée du tout. Elle ne sera même pas transférée à un autre département, ou alors peut-être au service communication pour une partie.
C'est curieux, on n'entend jamais parlé de Digital Acheteur ou même de Digital Vendeur, ni même de Digital CEO... Ceux-là sont éventuellement 2.0 mais jamais "digitaux"...
J'ai l'impression que nos amis RH portent le poids de nos frustrations vis à vis de modèles de management hiérarchiques et peu efficaces à utiliser les compétences, ne trouvant pas leur place dans ce nouveau monde car lestés par des décennies de relations humaines basées sur la "lutte des classes".
Les fonctions standards des services RH auront disparus dans très peu de temps ou seront externalisées... les services RH vont probablement disparaitrent peu à peu, à moins de se transformer de l'intérieur, au service de leurs users, les salariés !
J'ai l'impression que nos amis RH portent le poids de nos frustrations vis à vis de modèles de management hiérarchiques et peu efficaces à utiliser les compétences, ne trouvant pas leur place dans ce nouveau monde car lestés par des décennies de relations humaines basées sur la "lutte des classes".
Les fonctions standards des services RH auront disparus dans très peu de temps ou seront externalisées... les services RH vont probablement disparaitrent peu à peu, à moins de se transformer de l'intérieur, au service de leurs users, les salariés !