Passionnant, merci pour ce témoignage que je m'en vais de ce pas partager avec mes collègues !
Management et entretiens annuels
il y a 7 ans
par
LudovicLhuissier
A la demande unanime de @oimoci, je propose (volontiers ;) une question en forme de témoignage.
L'an passé, j'ai expérimenté une nouvelle approche des entretiens annuels au sein de mon équipe, pour mettre en oeuvre une idée qui m'avait été soufflée par le même unanime @oimoci !
Plutôt que de fixer des objectifs chiffrés en relation directe avec l'activité ou les projets des mes collègues, j'ai choisi d'identifier avec eux des écarts entre leurs aspirations idéales et leur vécu au sein de l'entreprise. J'appelle ça des "frustrations de motivation". En pratique, j'essaie d'analyser s'ils sont bien d'un point de vue "autonomie" (ont-ils le sentiment d'être trop ou pas assez encadrés), "maîtrise technique" (se sentent-t-ils assez compétents pour faire ce qu'ils ont à faire), et "participation au projet collectif d'entreprise" (en gros comment se positionnent-ils sur la pyramide de Maslow).
A partir de là, nous fixons ensemble des objectifs dont ils sont les acteurs principaux en vue de réduire les écarts constatés lors de l'entretien et d'augmenter ainsi leur motivation.
Eh bien, je ne sais pas si c'est cela ou le fruit du hasard, mais les entretiens de cette année m'offrent un retour tout à fait motivant... pour moi ! Mes collègues sont dans l'ensemble très satisfaits de venir au boulot, affirment souvent que les écarts de l'an passé ont bien été réduits, en mettent de nouveaux en évidence qui permettent d'envisager des objectifs encore plus motivants... Ca dépasse mes espérances et je me demande même si c'est l'explication prépondérante.
Avez-vous expérimenté ce type de management ? Que pensez-vous de ce retour d'expérience ?
et si on faisait autrement management motivation
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6 réponses
Bien joué ! je crois comprendre que vous avez-là mis le doigt sur le levier des motivations qu'on appelle intrinsèques et non plus extrinsèques. Autrement dit, ce courant alternatif au management traditionnel qui consiste à partir des éléments de motivation du collaborateur et des chercher à les mettre néanmoins en rapport avec son environnement de travail, est un facteur d'engagement beaucoup plus puissant (à priori). Votre rex semble en témoigner.
Les motivations intrinsèques (autonomisation, maîtrise de son art, appartenance) vs les motivations extrinsèques, merci pour ce partage d'expérience enthousiasmant 
Il faut nous en dire plus encore @LudovicLhuissier !
Que voudrais-tu savoir ?
Il faut de l'écoute, de l'énergie (positive) pour construire un supplément de confiance qui permet la richesse de la discussion.
Et puis j'ai la chance d'avoir des collègues très investis et qui acceptent de se livrer au cours de ces entretiens.
Tu pourrais nous donner un exemple très concret ? Notamment sur l'autonomie vs encadrement !
Par ailleurs je suis curieux de savoir ce que chacun pense de cette échéance annuelle et de la continuité des objectifs que vous vous fixez (tu sembles dire que vous rehaussez l'ambition collective).
Merci encore !
La question de l'autonomie est intéressante car je pense qu'il faut savoir repérer ceux qui en veulent davantage et ceux qui en ont trop.
Ainsi, l'un de mes collègues a fini par exprimer qu'il avait besoin qu'on l'aide et le stimule très fréquemment, y compris pour le critiquer ! C'est la discussion et l'écoute réciproque qui nous ont permis de dresser ce constat. En réalité, ce besoin de moins d'autonomie est très lié à un manque de confiance en soi dans ce cas précis. L'enjeu des objectifs devient dès lors de le nourrir en lui fixant des challenges avec des productions régulières à contrôler et en même temps de travailler sur le développement des compétences (deuxième axe du triptyque) et la valorisation des réalisations auprès du collectif (troisième axe).
On fixe ainsi trois objectifs engageants et motivants:
- Il réalise des travaux par lui-même avec un encadrement serré (travaux utiles à l'entreprise et dont il voit le sens dans son quotidien)
- Il se forme en faisant et en suivant une formation pro (dont il propose le contenue en recherchant par lui-même dans les catalogues disponibles)
- Il valorise son travail en interne (en communicant via l'Intranet ou le réseau social, en interpelant directement les bénéficiaires de son travail...)
A chaque fois, je cherche à le rendre acteur de ses objectifs et lui propose une aide pour les réaliser. C'est assez passionnant, car peu à peu, le besoin d'autonomie et de responsabilité va augmenter (c'est mon pari) et ses contributions seront de plus en plus stimulantes pour lui et enrichissantes pour l'entreprise.
Sur le principe de l'échéance annuelle, le ressenti est bon, de ma part et de la part de mes collègues.
Finalement, ce temps de respiration (car l'idée est d'en faire un moment de discussion "en dehors" du quotidien) permet à chacun de prendre un peu de recul dans un agenda (heureusement ?) très garni.
C'est aussi le moment où nous pouvons définir s'il on a besoin de temps de rencontre intermédiaires (avec durée et fréquence) pour suivre ces objectifs et les projets du quotidien.
Mais je dirai que les objectifs sont un prétexte. Le processus d'échanges (pendant cet entretien et au cours des occasions intermédiaires) est au moins aussi important selon moi pour construire de la confiance réciproque. La réalisation de l'objectif n'est pas une fin en soi, c'est un moyen imaginé à l'instant t de l'entretien pour dénouer des frustrations.
J'étais passé à côté de ton témoignage (et je regrette de ne pas l'avoir vu avant).
C'est une expérience très intéressante Ludovic, merci de l'avoir partagée. Je vais voir si je peux m'en inspirer et si je trouve le même écho.