il y a 8 ans par
FredericMischler
ahhh l'organigramme d'entreprise... ;) ... bon, il y a tant à dire sur le sujet, que je vais opter pour quelques éléments de réponses aux questions les unes après les autres :)
- Quelle valeur ajoutée ? : Dès lors que l'entreprise est sur un modèle organisationnel pyramidal, encore enfermée dans des logiques de silos fonctionnels, de taille suffisamment conséquente pour qu'un salarié ne puisse connaître / mémoriser toute la structure des différents services et les personnes qui y travaillent, leurs rôles, leurs liens hiérarchiques, etc. alors un outil permettant à tout un chacun de s'y retrouver en lui facilitant l'identification de qui est qui, où il travaille, avec qui, et quelle est la nature de son job... alors oui, cela peut avoir une certaine valeur ajoutée, et d'un point de vue RH, c'est aidant pour identifier et comprendre le positionnement de certains, les jeux de pouvoir, etc. ;) Qui plus est, toujours selon une perspective RH, si l'entreprise est encore profondément ancrée dans des pratiques et usages de descriptions de fonctions, de classifications, de promotions hiérarchiques, de GPEC, l'organigramme n'est alors jamais qu'à la fois une représentation visuelle de cette réalité et l'un de ses rouage / outil de gestion. Il peut ainsi par exemple être utilisé pour la cotation d'un poste (Méthode Hay ou autre) et éviter de se retrouver dans des situations schizophréniques en regard du modèle organisationnel et de pensée en vigueur dans l'entreprise, où un poste de niveau intermédiaire viendrait à se retrouver valorisé dans l'absolu, au-dessus d'un poste d'un niveau supérieur de responsabilité (+autres dimensions).
- Demande encore réelle de la part des collaborateurs ? : Dans la perspective décrite ci-dessus, si les collaborateurs ont par exemple besoin d'interagir avec de nouvelles personnes d'autres services, sur d'autres sites par exemple, et qu'ils ne connaissent pas, why not ? Idem pour les nouveaux arrivants qui chercheraient à comprendre / s’imprégner de la structure.
- Quelle est la valeur ajoutée aujourd'hui dans la mise en oeuvre d'un outil d'organigramme si on a déjà un trombinoscope ? : Mes éléments de réponses ci-dessus, toujours dans la perspective spécifique de contexte envisagé.
Par contre, maintenant, de mon point de vue, en effet, dans une entreprise fondée sur "l'autorité de compétence" et non sur "l'autorité hiérarchique", beaucoup plus flexible / agile, pensée selon d'autres paradigmes que ceux de l'évolution professionnelle par le fait de "gravir des échelons d'une structure hiérarchique interne", alors oui un outil de type réseau social interne / trombinoscope 2.0 remplace naturellement et totalement un organigramme, qui n'a de fait alors plus aucune raison d'être, et qui d'ailleurs ne pourrait plus être formalisé ;) ... seules pourraient alors être visualisées les interactions naturelles et réelles entre personnes (approche cartographie réseau en temps réel)
- Des conseils sur des outils facilement intégrables ? : Je ne saurais me prononcer sur la dimension facilement ou non intégrable de tel ou tel outil, sans prendre en compte le SIRH de l'entreprise existant et les données disponibles. Maintenant, la grande majorité des SIRH étant basée nativement sur une logique d'identifiants des salariés et de champs permettant de définir un rattachement hiérarchique, voire fonctionnel, sans compter le niveau de la technologie actuelle, je ne suis guère inquiet quant aux capacités d’intégration des outils en technologie web du marché ;) ... Pour ma part, j'ai été utilisateur par le passé d'OrgChart, qui me permettait d'identifier n'importe quel salarié à travers le monde, de "creuser" les informations en logiques hiérarchiques et/ou fonctionnelles, de m'y retrouver dans les "méandres" organisationnels et des services, puis de faire la passerelle de manière complémentaire en termes d'informations avec les profils au sein du "Réseau Social Interne".
Voilà, sinon j'ai aussi connu des entreprises réfractaires aux organigrammes... mais pas pour les bonnes raisons ;) ... Généralement pour ne pas formaliser leur réalité, et portées par la croyance qu'ainsi elles éviteraient qu'il n'y ait "des fuites" et de la "chasse de tête" dans leurs troupes... une approche de la "boite noire" qui devient plus compliquée à l'heure de Linkedin et de Viadeo ;)
Bref, pour conclure, de ma perspective l'organigramme n'est pas juste "un outil qui vit sa vie propre" : sa raison d'être ou non, son existence, son utilité et sa valeur ajoutée sont profondément liées à la réalité et la culture de l'entreprise. Ne plus avoir d'organigramme, c'est avoir préalablement changé de paradigme de gouvernance et de modalités de coopérations, collaborations dans l'entreprise. C'est être passé de la logique de la "subordination en cascade hiérarchique" à une autre logique. En fait, dans la majorité des entreprises, le problème est généralement que l'organigramme, qui n'est en pratique qu'une représentation visuelle d'une réalité organisationnelle et de pouvoirs, est justement cette représentation visuelle de cette réalité. Si l'organisation est compliquée, à multiples niveaux, tordue, bourrée de jeux de pouvoirs, de non-dits, de zones de floues, d'arrangements d'égos, de relations de subordinations, etc."... l'organigramme peut alors a minima aider à s'y retrouver, mais en tout état de cause ne fait que refléter tout cela, et il ne sera jamais que "l'arbre qui cache la forêt".