Pourquoi et comment préserver le sens au travail ?
il y a 8 ans
par
MaximeV
Bonjour à tous,
Dans le cadre de ma dernière année de Master RH, je fais ma thèse sur le thème du sens au travail, plus particulièrement dans le secteur social, médico-social et petite enfance.
Dans un contexte où le métier et le sens donné au métier évoluent, compromis entre qualité de service et cadre économique contraint, exigences de rentabilité de l’activité de plus en plus présente, enjeux de performance qui manquent de cohérence pour les salariés du secteur ; la question que je me pose est la suivante : pourquoi et comment préserver le sens au travail ?
Je suis preneur de toutes expériences terrain que vous auriez dans le domaine, mais aussi de publications ou bibliographies spécifiques sur le sujet.
Je vous remercie par avance du partage de vos expériences et/ou connaissances !
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5 réponses
Voilà de quoi réfléchir ;) mobile.lemonde.fr/m-perso/article/2016/04/22/da...
Très intéressant ! Merci pour cet article qui effectivement fait réfléchir, en particulier sur certains métiers cités. Je ne connaissais pas le concept des "bullshit jobs"...
Tout devient concept... après le burn out : le bore out, végétarien - végétalien - végan, génération X - génération K, dans tous les domaines, on crée des catégories de fonctionnement !
Ce qui est intéressant, c'est l'évolution du travail et comme tu le soulignes, la quête de sens qui prend aujourd'hui de l’ampleur. On veut retrouver des valeurs, qui passent le plus souvent avant le salaire. Attention, on va bientôt trouver un nom à ceux qui cherchent ce sens :D ;)
Ce qui est intéressant, c'est l'évolution du travail et comme tu le soulignes, la quête de sens qui prend aujourd'hui de l’ampleur. On veut retrouver des valeurs, qui passent le plus souvent avant le salaire. Attention, on va bientôt trouver un nom à ceux qui cherchent ce sens :D ;)
@MaximeVirolle
Pour le pourquoi, je te renvoie au mouvement des entreprises libérées pour lesquelles, le sens est clef. Tu trouveras des choses notamment sur liberation-entreprise.org/ et sur liberteetcie.com/.
Voici une vidéo sur le sujet www.youtube.com/watch?v=tacqAfz06bM et j'aime bien ce post de mon ami Jacques www.jfinsights.com/limportance-definir-vision-m...
Pour le pourquoi, je te renvoie au mouvement des entreprises libérées pour lesquelles, le sens est clef. Tu trouveras des choses notamment sur liberation-entreprise.org/ et sur liberteetcie.com/.
Voici une vidéo sur le sujet www.youtube.com/watch?v=tacqAfz06bM et j'aime bien ce post de mon ami Jacques www.jfinsights.com/limportance-definir-vision-m...
Bonjour,
La question du sens est effectivement centrale dans les enjeux de notre société actuelle et les organisations n'échappent pas à ce revirement de situation.
Dans l'entreprise libérée, le sens s'inscrit à la fois dans la recherche de sens individuel au travers de l'autodétermination et de sens collectif au travers de l'adhésion à la vision collective du projet d'entreprise. Peut être trouverez vous quelques informations complémentaires sur www.ekilium.fr/articles-coaching-professionnel-...
Le développement de l'instruction et de la pensée critique amènent tout un chacun à se poser la question du "pour quoi" nous œuvrons. Nous cherchons, peut être, aussi du sens en réaction à une mondialisation qui déshumanise et déresponsabilise. Le sens permet de nous poser en tant qu'acteur d'un modèle de vie.
Alors que les découvertes et les changements s'accélèrent, les choix n'ont jamais était aussi nombreux et choisir c'est abandonner d'autres choix, et ceci à du mal à se faire sans y trouver une raison, un sens profond.
La question du sens est effectivement centrale dans les enjeux de notre société actuelle et les organisations n'échappent pas à ce revirement de situation.
Dans l'entreprise libérée, le sens s'inscrit à la fois dans la recherche de sens individuel au travers de l'autodétermination et de sens collectif au travers de l'adhésion à la vision collective du projet d'entreprise. Peut être trouverez vous quelques informations complémentaires sur www.ekilium.fr/articles-coaching-professionnel-...
Le développement de l'instruction et de la pensée critique amènent tout un chacun à se poser la question du "pour quoi" nous œuvrons. Nous cherchons, peut être, aussi du sens en réaction à une mondialisation qui déshumanise et déresponsabilise. Le sens permet de nous poser en tant qu'acteur d'un modèle de vie.
Alors que les découvertes et les changements s'accélèrent, les choix n'ont jamais était aussi nombreux et choisir c'est abandonner d'autres choix, et ceci à du mal à se faire sans y trouver une raison, un sens profond.
@JYReynaud merci pour votre réponse.
Le TEDx d'Olivier Soudieux est très intéressant !
Le TEDx d'Olivier Soudieux est très intéressant !
Un livre qui pourra - si vous ne l'avez déjà lu- donner un éclairage très intéressant sur le sens, la motivation, et l'entreprise comme un organisme vivant: "Re-inventing Organizations" de Frédéric Laloux. En vente partout.
Le sens est probablement mon cheval de bataille préféré ! Je ne suis pas du tout dans le même secteur d'activité mais j'imagine que la démarche est similaire.
- Pourquoi préserver le sens au travail ?
Le sens est fédérateur. Le sens nourrit l'action. Faire des choses sans en comprendre le sens est source de démotivation, de désintérêt. Une fois le sens partagé, c'est tellement plus facile de communiquer, de vendre, de construire quelque chose collectivement. De même, il est plus facile de s'inscrire dans une démarche d'amélioration continue si tu maîtrises le sens... car tu peux veiller à préserver le sens quand tu adaptes tes process / tes pratiques... tous les efforts peuvent converger vers un même point. L'idéal est de donner le sens à l'entreprise et que le sens qu'on donne ensuite aux métiers serve et alimente ce sens global.
Il y a quelques années, j'avais travaillé sur une formation nommée "cadre de référence". Il s'agissait de décliner la stratégie de l'entreprise (et le sens de cette stratégie) à des personnes s'engageant dans un même métier. Ensuite, on déclinait leur activité, leur rôle et le sens que leur contribution avait dans cette même construction globale. Chacun pouvait ainsi voir en quoi son propre métier servait une cause plus grande. Un bon moyen de renforcer le collectif, de montrer que l'organisation a du sens, qu'elle n'est pas le fait d'une construction hasardeuse... Enfin, préserver le sens c'est avoir le réflexe de se demander pourquoi on fait les choses, pourquoi on prend telle ou telle décision, pourquoi on veut acheter / développer tel ou tel outil... sinon, il est facile de se laisser embarquer dans le "mauvais sens" ;)
Le sens est une (sinon LA) clé de lecture importante.
- Comment préserver le sens au travail ?
... en étant déjà convaincu de l'importance du sujet ! Le sens est communicatif :) et c'est une bonne chose. Je n'ai pas de solution toute faite. J'essaie à mon niveau de ne jamais négliger ce point... je m'impose toujours ce questionnement sur le pourquoi et je le partage ensuite avec mes collègues, ma hiérarchie... Quand je n'ai pas la réponse sur le sens, je procède "à l'inverse" : cela revient en quelque sorte à se demander ce qui se passerait si on ne faisait plus telle ou telle chose, si on n'allait pas dans telle ou telle direction, ... cela fournit des pistes de réflexion. Interroger les personnes sur le sens qu'elles mettent à telle ou telle action, dans leur métier est aussi très intéressant (et souvent indispensable).
Au niveau d'un projet, quel qu'il soit, je partage toujours sur nos visions de départ... on écoute la vision de chacun, on se met d'accord si besoin, on tisse le climat de confiance et de partage ... après seulement on peut construire efficacement ensemble ! C'est tellement plus facile d'arbitrer des choix quand on connait le sens qu'on veut servir !
Voilà quelques idées posées au fil du clavier. Si cela peut t'aider :)
- Pourquoi préserver le sens au travail ?
Le sens est fédérateur. Le sens nourrit l'action. Faire des choses sans en comprendre le sens est source de démotivation, de désintérêt. Une fois le sens partagé, c'est tellement plus facile de communiquer, de vendre, de construire quelque chose collectivement. De même, il est plus facile de s'inscrire dans une démarche d'amélioration continue si tu maîtrises le sens... car tu peux veiller à préserver le sens quand tu adaptes tes process / tes pratiques... tous les efforts peuvent converger vers un même point. L'idéal est de donner le sens à l'entreprise et que le sens qu'on donne ensuite aux métiers serve et alimente ce sens global.
Il y a quelques années, j'avais travaillé sur une formation nommée "cadre de référence". Il s'agissait de décliner la stratégie de l'entreprise (et le sens de cette stratégie) à des personnes s'engageant dans un même métier. Ensuite, on déclinait leur activité, leur rôle et le sens que leur contribution avait dans cette même construction globale. Chacun pouvait ainsi voir en quoi son propre métier servait une cause plus grande. Un bon moyen de renforcer le collectif, de montrer que l'organisation a du sens, qu'elle n'est pas le fait d'une construction hasardeuse... Enfin, préserver le sens c'est avoir le réflexe de se demander pourquoi on fait les choses, pourquoi on prend telle ou telle décision, pourquoi on veut acheter / développer tel ou tel outil... sinon, il est facile de se laisser embarquer dans le "mauvais sens" ;)
Le sens est une (sinon LA) clé de lecture importante.
- Comment préserver le sens au travail ?
... en étant déjà convaincu de l'importance du sujet ! Le sens est communicatif :) et c'est une bonne chose. Je n'ai pas de solution toute faite. J'essaie à mon niveau de ne jamais négliger ce point... je m'impose toujours ce questionnement sur le pourquoi et je le partage ensuite avec mes collègues, ma hiérarchie... Quand je n'ai pas la réponse sur le sens, je procède "à l'inverse" : cela revient en quelque sorte à se demander ce qui se passerait si on ne faisait plus telle ou telle chose, si on n'allait pas dans telle ou telle direction, ... cela fournit des pistes de réflexion. Interroger les personnes sur le sens qu'elles mettent à telle ou telle action, dans leur métier est aussi très intéressant (et souvent indispensable).
Au niveau d'un projet, quel qu'il soit, je partage toujours sur nos visions de départ... on écoute la vision de chacun, on se met d'accord si besoin, on tisse le climat de confiance et de partage ... après seulement on peut construire efficacement ensemble ! C'est tellement plus facile d'arbitrer des choix quand on connait le sens qu'on veut servir !
Voilà quelques idées posées au fil du clavier. Si cela peut t'aider :)
Bonjour Maxime et Jean Philippe.
A ta première question "Pourquoi donner du sens au travail", je rejoins entièrement ce que Jean Philippe a écrit.
A ta seconde question "Comment", voici ce que je peux te dire :
Pour donner du sens au travail, il est d'abord utile de partager avec chaque salarié, la vision (la raison d'être) de l'entreprise. Pour que chaque jour, le salarié puisse agir dans cette direction. Encore "faut-il" que cette vision ne soient pas trop en contradiction avec le sens et les valeurs intrinsèques auxdits salariés. [Par ex. L'entreprise souhaite être reconnue pour son savoir faire en terme de développement de l'éveil chez les enfants.]
Dit comme ça, ça a l'air anodin voire évident. Or, il n'en est rien. Plus de 90% des entreprises toute forme juridique et tout secteur confondu, ne communiquent pas leur vision stratégique à leurs salariés. Ainsi le sens collectif donné au travail est inexistant, parfois il est à coté de la vision de l'entreprise, parfois c'est le sens individuel qui prime. Or il y a en théorie autant de sens individuels que de personnes qui travaillent. Et ce à tous les niveaux de la hiérarchie. Malgré ce constat, les entreprises se demandent encore pourquoi elles n'atteignent pas les objectifs qu'elles se sont fixé. Les salariés se demandent pourquoi la direction râle presque sans cesse et oublie de reconnaître le travail fourni. C'est ainsi que toute cette joyeuse mécommunication conduit au mal être au travail.
Par ailleurs, les objectifs fixés sont de préférence alignés sur la vision stratégique de l'entreprise. Dans le cas contraire, il est fort probable que les objectifs atteints ne satisfassent aucunement la direction et par le même engrenage de cause à effet, il y a le mal être qui s'installe avec toutes les conséquences qui en découlent.
Enfin la co construction du plan d'action avec les salariés peut permettre d'éradiquer le manque de sens et donc de motivation et d'implication de ces derniers.
De nombreux autres outils RH permettent de garder en éveil le salarié. La formation, les entretiens annuels... Instaurer et ou maintenir le dialogue est un premier pas, prendre en compte les éléments qui ressortent de ce dialogue pour les transformer en plan d'action inscrit l'entreprise dans un cercle vertueux.
J'espère t'avoir aidé.
A ta première question "Pourquoi donner du sens au travail", je rejoins entièrement ce que Jean Philippe a écrit.
A ta seconde question "Comment", voici ce que je peux te dire :
Pour donner du sens au travail, il est d'abord utile de partager avec chaque salarié, la vision (la raison d'être) de l'entreprise. Pour que chaque jour, le salarié puisse agir dans cette direction. Encore "faut-il" que cette vision ne soient pas trop en contradiction avec le sens et les valeurs intrinsèques auxdits salariés. [Par ex. L'entreprise souhaite être reconnue pour son savoir faire en terme de développement de l'éveil chez les enfants.]
Dit comme ça, ça a l'air anodin voire évident. Or, il n'en est rien. Plus de 90% des entreprises toute forme juridique et tout secteur confondu, ne communiquent pas leur vision stratégique à leurs salariés. Ainsi le sens collectif donné au travail est inexistant, parfois il est à coté de la vision de l'entreprise, parfois c'est le sens individuel qui prime. Or il y a en théorie autant de sens individuels que de personnes qui travaillent. Et ce à tous les niveaux de la hiérarchie. Malgré ce constat, les entreprises se demandent encore pourquoi elles n'atteignent pas les objectifs qu'elles se sont fixé. Les salariés se demandent pourquoi la direction râle presque sans cesse et oublie de reconnaître le travail fourni. C'est ainsi que toute cette joyeuse mécommunication conduit au mal être au travail.
Par ailleurs, les objectifs fixés sont de préférence alignés sur la vision stratégique de l'entreprise. Dans le cas contraire, il est fort probable que les objectifs atteints ne satisfassent aucunement la direction et par le même engrenage de cause à effet, il y a le mal être qui s'installe avec toutes les conséquences qui en découlent.
Enfin la co construction du plan d'action avec les salariés peut permettre d'éradiquer le manque de sens et donc de motivation et d'implication de ces derniers.
De nombreux autres outils RH permettent de garder en éveil le salarié. La formation, les entretiens annuels... Instaurer et ou maintenir le dialogue est un premier pas, prendre en compte les éléments qui ressortent de ce dialogue pour les transformer en plan d'action inscrit l'entreprise dans un cercle vertueux.
J'espère t'avoir aidé.
Rapidement : les valeurs (tout ce qui tourne autour des "core values" en anglais) qui permettent de donner du sens pour que le travail se transforme en mission et que le travail soit plus qu'un job.
les valeurs sont intéressantes en ce sens (sans jeu de mot) qu'elles donnent une orientation et dorment en même temps ce qui est / doit être au sein d'une structure.
Dans le même temps, au delà des valeurs affichées c'est en quoi et comment elles sont incarnées qui me semblent le plus important
Dans le même temps, au delà des valeurs affichées c'est en quoi et comment elles sont incarnées qui me semblent le plus important
En terme de bibliographie sur le management, une compilation de tout ceci devrait t'aider :
Jean Marie Peretti, Les clés de l'équité dans l'entreprise.
Jean Marie Peretti, Tous talentueux : développer les talents et les potentiels dans l'entreprise.
Raymond Hull, Le principe de Peter.
Enfin un MOOC d'Edgar Morin, L'Avenir de la décision : connaître et agir en complexité.
Jean Marie Peretti, Les clés de l'équité dans l'entreprise.
Jean Marie Peretti, Tous talentueux : développer les talents et les potentiels dans l'entreprise.
Raymond Hull, Le principe de Peter.
Enfin un MOOC d'Edgar Morin, L'Avenir de la décision : connaître et agir en complexité.
Bonjour Laetitia,
Merci beaucoup pour votre réponse, qui complète celle de Jean-Philippe. Vous faites le lien avec le mal-être au travail, lien que, justement, je souhaitais faire dans ma thèse !
Les 90% d'entreprises qui ne communiquent par leur vision stratégique à leurs salariés est un nombre impressionnant... Où avez-vous trouvé cette information ?
Je n'ai pas bien compris la co-construction du plan d'action avec les salariés que vous évoquez. Vous voulez-dire la co-construction des objectifs individuels ? ou d'un plan de développement, d'un projet d'entreprise ?
Je vous remercie pour la bibliographie et le MOOC, je vais y jeter un oeil de ce pas.
Merci pour votre aide !
Merci beaucoup pour votre réponse, qui complète celle de Jean-Philippe. Vous faites le lien avec le mal-être au travail, lien que, justement, je souhaitais faire dans ma thèse !
Les 90% d'entreprises qui ne communiquent par leur vision stratégique à leurs salariés est un nombre impressionnant... Où avez-vous trouvé cette information ?
Je n'ai pas bien compris la co-construction du plan d'action avec les salariés que vous évoquez. Vous voulez-dire la co-construction des objectifs individuels ? ou d'un plan de développement, d'un projet d'entreprise ?
Je vous remercie pour la bibliographie et le MOOC, je vais y jeter un oeil de ce pas.
Merci pour votre aide !
90% c'est un chiffre qui résulte d'une étude menée par Laurent Bourgeon, enseignant chercheur à l'Essec et professionnel du conseil en stratégie d'entreprise. Il a travaillé dans les plus grands cabinets de conseil internationaux et son constat est alarmant, en effet. J'ai fait le parallèle avec ma vie professionnelle et je me rends compte que c'est une réalité qui m'avait échappé jusqu'alors puisque je n'étais pas éveillée à cette problématique.
Comment en est-on arrivé là ? Pour diverses raisons, le chef d'entreprise ne communique pas ses projets stratégiques. Il les garde donc pour lui et ne les partage qu'avec ces quelques collaborateurs proches. Or il oublie que les acteurs du déploiement de sa stratégie sont tous les salariés qui ne sont pas dans le cercle proche. Comment peuvent-ils agir s'ils ne savent vers où mener le bateau ?
Si Laurent Bourgeon a pu quantifier cette problématique majeure, d'autres en parlent comme The Family, dans son "mooc" Koudetat. Jean Marie Peretti en parle aussi. Enseignant chercheur en GRHT (T pour transformation). Il présente le salarié comme un client. Pour lui l'entreprise a plusieurs clients, le salarié en est un.
Toute sa recherche tourne autour de la transformation de la RH pour qu'elle intègre toute les problématiques de l'entreprise et devienne un partenaire intrinsèque à tout les niveau de décision et de management.
Le plan d'action correspond en effet à un plan de développement d'un projet d'entreprise. Pour réussir ce plan d'actions doit être en ligne avec les objectifs qui devraient eu même être en ligne avec la vision stratégique de l'entreprise.
Pourquoi le co construire avec le salarié ? Simplement parce qu'en bout de chaîne, il est le premier expert de la relation client quand il est au contact du client. Il est le premier expert du produit quand il est à la fabrication. Etc... Tenter d'élaborer un plan d'action sans le recours à cette expertise, c'est prendre le risque d'être à coté de ce qui est attendu par le client, en terme de produit, de relation vente, ou de voir gonfler la facture parce que certains aspects n'ont pas été pris en compte (aspects que le salarié aurait pu soulever s'il avait été impliqué)... Par ailleurs, imposer au salarié ses solutions quand il n'a pas été consulté, c'est aller au devant de sentiments de vexations et autres frustrations qui peuvent conduire à un sabotage du plan de déploiement.
Stratégie, RH, Psychosociologie,... sont les parties qui forment un Tout. Pour mieux cerner les liens qui les unissent et désunissent => cf mooc d'Edgar Morin.
J'espère que ce complément d'information apporte du grain à ton moulin.
Belle journée à toi
Comment en est-on arrivé là ? Pour diverses raisons, le chef d'entreprise ne communique pas ses projets stratégiques. Il les garde donc pour lui et ne les partage qu'avec ces quelques collaborateurs proches. Or il oublie que les acteurs du déploiement de sa stratégie sont tous les salariés qui ne sont pas dans le cercle proche. Comment peuvent-ils agir s'ils ne savent vers où mener le bateau ?
Si Laurent Bourgeon a pu quantifier cette problématique majeure, d'autres en parlent comme The Family, dans son "mooc" Koudetat. Jean Marie Peretti en parle aussi. Enseignant chercheur en GRHT (T pour transformation). Il présente le salarié comme un client. Pour lui l'entreprise a plusieurs clients, le salarié en est un.
Toute sa recherche tourne autour de la transformation de la RH pour qu'elle intègre toute les problématiques de l'entreprise et devienne un partenaire intrinsèque à tout les niveau de décision et de management.
Le plan d'action correspond en effet à un plan de développement d'un projet d'entreprise. Pour réussir ce plan d'actions doit être en ligne avec les objectifs qui devraient eu même être en ligne avec la vision stratégique de l'entreprise.
Pourquoi le co construire avec le salarié ? Simplement parce qu'en bout de chaîne, il est le premier expert de la relation client quand il est au contact du client. Il est le premier expert du produit quand il est à la fabrication. Etc... Tenter d'élaborer un plan d'action sans le recours à cette expertise, c'est prendre le risque d'être à coté de ce qui est attendu par le client, en terme de produit, de relation vente, ou de voir gonfler la facture parce que certains aspects n'ont pas été pris en compte (aspects que le salarié aurait pu soulever s'il avait été impliqué)... Par ailleurs, imposer au salarié ses solutions quand il n'a pas été consulté, c'est aller au devant de sentiments de vexations et autres frustrations qui peuvent conduire à un sabotage du plan de déploiement.
Stratégie, RH, Psychosociologie,... sont les parties qui forment un Tout. Pour mieux cerner les liens qui les unissent et désunissent => cf mooc d'Edgar Morin.
J'espère que ce complément d'information apporte du grain à ton moulin.
Belle journée à toi