Bonjour Julien, je comprends ton approche l'ayant moi-même appliqué dans des recrutements, avec un objectif de test de la personnalité et sa capacité à s'adapter à des situations un peu coquasses. Par contre, c'est loin d'être une science exacte et un bon candidat "acteur" peut aisément contourner la difficulté, sans se dévoiler. Si tu veux tester sur des cas concrets, demande-lui de rapporter des exemples de projets réalisés, de les présenter avec ou sans support en respectant la confidentialité; il sera assez simple de voir son implication et la réalité de sa contribution.
Pour le reste, rien ne remplace la période d'essai d'un CDI, ou un premier CDD pour déterminer pour les 2 parties qu'on répond aux attentes de chacun, le candidat doit également avoir son avis et peut se tromper aussi ou découvrir que le poste présenté n'est pas le poste en réalité, mode de management pas compatible, etc...
Que peut-on demander à un candidat de faire lors d'un entretien d'embauche?
il y a 8 ans
par
Julien_
Est-ce qu'il y a des limites?
Par exemple, est-ce que je peux demander à un candidat de :
- faire des exercices de travail (seul ou en groupe) ?
- confier un mini-projet à faire chez soi ?
- réaliser un petit "défi" hors contexte, (ex: faire 20 pompes, résoudre un casse-tête chinois) ?
L'objectif étant de tester ses capacités (travail en autonomie, ambition, communication, acceptation de l'echec,...) ainsi qu'un fit personnel.
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6 réponses
Oui c'est une bonne façon de faire en effet.
Ça évite de passer du temps à réaliser quelque chose qui n'a pas d'objectif réel.
Ça permet aussi au candidat de choisir de montrer des exemples où il est bon, alors que l'exercice pourrait le "bloquer" pour une raison quelconque.
En revanche ça ne permet pas de voir les réactions d'un candidat, ni sa manière de communiquer lors de son travail.
Un "acteur" sera à mon avis beaucoup plus à l'aise avec un entretien classique qu'avec un exercice qu'il ne connaît pas, où il doit réfléchir à une solution, poser des questions pour avancer,...
Ça évite de passer du temps à réaliser quelque chose qui n'a pas d'objectif réel.
Ça permet aussi au candidat de choisir de montrer des exemples où il est bon, alors que l'exercice pourrait le "bloquer" pour une raison quelconque.
En revanche ça ne permet pas de voir les réactions d'un candidat, ni sa manière de communiquer lors de son travail.
Un "acteur" sera à mon avis beaucoup plus à l'aise avec un entretien classique qu'avec un exercice qu'il ne connaît pas, où il doit réfléchir à une solution, poser des questions pour avancer,...
Hello,
Je ne sais pas si la loi précise exactement ce qu'il peut être fait ou pas.
Dans mon expérience, j'ai toujours détesté les entretiens classiques et donc, c'était plutôt original avec par exemple, des questions de logiques, une argumentation ridicule à tenir (c'était dans un cabinet d'avocats) et un exercice très simple, une lettre à rédiger qui prenait environ 15 min. Les entretiens étaient toujours assez longs environ 1h mais efficaces, je ne me souviens que d'un recrutement que j'ai vraiment regretté et où on a rompu la période d'essai.
Pour la réaction des candidats, souvent déstabilisés au départ, mais bien accepté dans l'ensemble sauf quelques cas.
Voilà bon courage :-)
Je ne sais pas si la loi précise exactement ce qu'il peut être fait ou pas.
Dans mon expérience, j'ai toujours détesté les entretiens classiques et donc, c'était plutôt original avec par exemple, des questions de logiques, une argumentation ridicule à tenir (c'était dans un cabinet d'avocats) et un exercice très simple, une lettre à rédiger qui prenait environ 15 min. Les entretiens étaient toujours assez longs environ 1h mais efficaces, je ne me souviens que d'un recrutement que j'ai vraiment regretté et où on a rompu la période d'essai.
Pour la réaction des candidats, souvent déstabilisés au départ, mais bien accepté dans l'ensemble sauf quelques cas.
Voilà bon courage :-)
Moi aussi j'aime bien en tant que candidat :)
J'imagine que ce n'est pas le cas de tout le monde, mais peut-être que justement c'est l'occasion de tester si on est compatibles :)
J'imagine que ce n'est pas le cas de tout le monde, mais peut-être que justement c'est l'occasion de tester si on est compatibles :)
Bonsoir,
Je ne sais pas ce que dit la loi mais je peux dire qu'en tant que candidat (en particulier en ce moment) je ne suis pas sûr d'accepter ce genre de chose
- Les exercices de travail : je ne suis plus à l'école pour qu'on me donne des devoirs et n'y a t il pas risque de "travail dissimulé" (puisque non déclaré et sans doute non rémunéré)
- idem pour le mini projet
- pour le défi hors contexte c'est surtout hors de propos.
Il ya une période d'essai, parfois de 7 mois, pour évaluer en situation un collaborateur (je précise que cette évaluation fonctionne dans les 2 sens).
j'ignore quel type de collaborateur tu recherches mais dans mon métier (l'IT) tu vas te décrédibiliser, devant le candidat comme devant tout son réseau. Je n'ai aucun scrupule à raconter autour de moi mes rencontres avec des recruteurs un peu trop loufoques à mon goût.
Je m'amuse encore plus quand, intervenant pour un concurrent, je retrouve la société en question face à moi.
Dans ces cas là, je plante l'entretien séance tenante: je ne suis pas chômeur au point de me changer en singe savant!
Si je peux me permettre une dernière remarque, pour avoir aussi participé à des recrutements: pour nous, l'enjeu était de taille pour nous et on n'avait pas perdre de temps avec des fantaisies.
Enfin, peut être qu'étant au chômage, je suis un peu "sensible" sur la question, j'espère ne pas t'avoir heurté par ma réponse.
Je ne sais pas ce que dit la loi mais je peux dire qu'en tant que candidat (en particulier en ce moment) je ne suis pas sûr d'accepter ce genre de chose
- Les exercices de travail : je ne suis plus à l'école pour qu'on me donne des devoirs et n'y a t il pas risque de "travail dissimulé" (puisque non déclaré et sans doute non rémunéré)
- idem pour le mini projet
- pour le défi hors contexte c'est surtout hors de propos.
Il ya une période d'essai, parfois de 7 mois, pour évaluer en situation un collaborateur (je précise que cette évaluation fonctionne dans les 2 sens).
j'ignore quel type de collaborateur tu recherches mais dans mon métier (l'IT) tu vas te décrédibiliser, devant le candidat comme devant tout son réseau. Je n'ai aucun scrupule à raconter autour de moi mes rencontres avec des recruteurs un peu trop loufoques à mon goût.
Je m'amuse encore plus quand, intervenant pour un concurrent, je retrouve la société en question face à moi.
Dans ces cas là, je plante l'entretien séance tenante: je ne suis pas chômeur au point de me changer en singe savant!
Si je peux me permettre une dernière remarque, pour avoir aussi participé à des recrutements: pour nous, l'enjeu était de taille pour nous et on n'avait pas perdre de temps avec des fantaisies.
Enfin, peut être qu'étant au chômage, je suis un peu "sensible" sur la question, j'espère ne pas t'avoir heurté par ma réponse.
C'est une reponse intéressante, parce que c'est ce genre de chose que je voudrais éviter.
Effectivement, quand j'ai demandé à des candidats de réaliser des mini-projets, ca me gênait un peu de leur prendre du temps.
Je vois aussi l'aspect scolaire d'un exercice, et le côté loufoque que pourrait avoir un exercice hors contexte.
Apres pour le moment c'est les seules manières pertinentes de tester un candidat que je connais.
Il y a la période d'essai, mais on ne peut pas embaucher 20 candidats "pour voir". Et même si on à plusieurs mois pour le faire, c'est toujours difficile de rompre une période d'essai (annonce, temps passé).
Et concernant les mises en situation, j'avais obtenu de bons résultats avec une journée dédiée où on a fait passer 50 personnes en 8 heures pour en sélectionner 15. On en a peut-être écarté quelques uns qui avaient un meilleur profil, mais on n'a pas commis d'erreurs.
Et personnellement j'ai le ressenti inverse, je préfère être recruté suite à un test, ça me donne l'impression d'avoir été choisi pour mes capacités et pas sur un discours.
Effectivement, quand j'ai demandé à des candidats de réaliser des mini-projets, ca me gênait un peu de leur prendre du temps.
Je vois aussi l'aspect scolaire d'un exercice, et le côté loufoque que pourrait avoir un exercice hors contexte.
Apres pour le moment c'est les seules manières pertinentes de tester un candidat que je connais.
Il y a la période d'essai, mais on ne peut pas embaucher 20 candidats "pour voir". Et même si on à plusieurs mois pour le faire, c'est toujours difficile de rompre une période d'essai (annonce, temps passé).
Et concernant les mises en situation, j'avais obtenu de bons résultats avec une journée dédiée où on a fait passer 50 personnes en 8 heures pour en sélectionner 15. On en a peut-être écarté quelques uns qui avaient un meilleur profil, mais on n'a pas commis d'erreurs.
Et personnellement j'ai le ressenti inverse, je préfère être recruté suite à un test, ça me donne l'impression d'avoir été choisi pour mes capacités et pas sur un discours.
C'est aussi pour cela que recruter est si difficile et qu'il y a des gens dont c'est le métier.
C'est eux qui font le necessaire pour qu'on ne soit pas noyer sous plus d'une dizaine de CV (et c'est encore beaucoup)
Quand on est opérationnel on aurait tord de vouloir juger autre chose que les compétences et pour cela en général, il n'est pas besoin de mettre les gens sur les grills des heures. Avec un peu expérience, on repère assez vite les gens qui mentent sur leur niveau.
Recruter sur un test, c'est croire que les candidats ne ressentent pas de stress lors d'un entretien et se baser sur ça, c'est aussi laisser croire que leur CV est bidon. Pour moi la confiance est primordial dans mon travail. Si mon employeur potentiel a des doutes sur la véracité de mon CV ou mes capacités, je sais que notre collaboration va dans le mur.
Nos points de vue divergent sur cette approche et sans doute que nos contextes régionaux ne sont pas les mêmes. Je le respecte.
J'espère que le salaire proposé est à la hauteur du processus de recrutement que tu imposes!
Mais, par bienveillance, je te le redis: fais attention à ne pas aller trop loin, sous peine d'avoir rapidement une mauvaise réputation dans le métier.
C'est eux qui font le necessaire pour qu'on ne soit pas noyer sous plus d'une dizaine de CV (et c'est encore beaucoup)
Quand on est opérationnel on aurait tord de vouloir juger autre chose que les compétences et pour cela en général, il n'est pas besoin de mettre les gens sur les grills des heures. Avec un peu expérience, on repère assez vite les gens qui mentent sur leur niveau.
Recruter sur un test, c'est croire que les candidats ne ressentent pas de stress lors d'un entretien et se baser sur ça, c'est aussi laisser croire que leur CV est bidon. Pour moi la confiance est primordial dans mon travail. Si mon employeur potentiel a des doutes sur la véracité de mon CV ou mes capacités, je sais que notre collaboration va dans le mur.
Nos points de vue divergent sur cette approche et sans doute que nos contextes régionaux ne sont pas les mêmes. Je le respecte.
J'espère que le salaire proposé est à la hauteur du processus de recrutement que tu imposes!
Mais, par bienveillance, je te le redis: fais attention à ne pas aller trop loin, sous peine d'avoir rapidement une mauvaise réputation dans le métier.
Effectivement nos avis divergent, et c'est intéressant ! :)
Je ne cherche pas à repérer les menteurs, mais plutôt les talents potentiels qui n'ont pas un bon CV.
Il y a aussi des compétences qui m'intéressent que les candidats ne mettent pas toujours en valeur (ex: capacités de rédaction pour un développeur, gestion de l'échec, capacité à se remettre en question,...).
Et quand je vois les entreprises qui m'inspirent, elles ont également des méthodes de recrutement longues et exigeantes.
Je ne cherche pas à repérer les menteurs, mais plutôt les talents potentiels qui n'ont pas un bon CV.
Il y a aussi des compétences qui m'intéressent que les candidats ne mettent pas toujours en valeur (ex: capacités de rédaction pour un développeur, gestion de l'échec, capacité à se remettre en question,...).
Et quand je vois les entreprises qui m'inspirent, elles ont également des méthodes de recrutement longues et exigeantes.
Plus j'y pense et plus je pense comprendre notre divergence.
En recrutant tu dis chercher des talents. Personnellement j'ai cherché des gens compétents et l'entretien permettait simplement de valider les compétences et présenter le contexte où elles devraient s'exercer. Mes recrutements répondaient à un besoin précis (en général, la réalisation d'une prestation claire décrite dans un CdC).
Aujourd'hui encore, je suis à la recherche d'un poste en mettant en avant mes compétences et mon expérience. Mes talents, si j'en avais, ne seraient que la "cerise sur le gateau".
En recrutant tu dis chercher des talents. Personnellement j'ai cherché des gens compétents et l'entretien permettait simplement de valider les compétences et présenter le contexte où elles devraient s'exercer. Mes recrutements répondaient à un besoin précis (en général, la réalisation d'une prestation claire décrite dans un CdC).
Aujourd'hui encore, je suis à la recherche d'un poste en mettant en avant mes compétences et mon expérience. Mes talents, si j'en avais, ne seraient que la "cerise sur le gateau".
Ok, je comprend mieux, ça doit être ça :) C'est vrai que je cherche plus des personnalités que des compétences, parce qu'avec les projets que j'ai, il faut plus apprendre et comprendre de nouvelles choses que réaliser des tâches précises.
Ça fait réfléchir aussi, est-ce que c'est intelligent de penser comme ça ? Merci pour ce débat constructif !
Ça fait réfléchir aussi, est-ce que c'est intelligent de penser comme ça ? Merci pour ce débat constructif !
Effectivement, mais je travaille (...je travaillais...) en réponse à des appels d'offre bien calibré et la créativité des collaborateurs n'est pas la priorité.
Les prestations industrialisées ne correspondent pas à tout le monde et, d'ailleurs en mettant fait une spécialité des les analyser et de les optimiser, je me rends bien compte que je ne suis pas fait pour les délivrer.
Merci effectivement pour ce débat, d'autant plus précieux pour moi que je suis en recherche de poste! Tu m'as ouvert de nouvelles perspectives à creuser.
Merci ;-)
Les prestations industrialisées ne correspondent pas à tout le monde et, d'ailleurs en mettant fait une spécialité des les analyser et de les optimiser, je me rends bien compte que je ne suis pas fait pour les délivrer.
Merci effectivement pour ce débat, d'autant plus précieux pour moi que je suis en recherche de poste! Tu m'as ouvert de nouvelles perspectives à creuser.
Merci ;-)
De mon point de vue, tout dépend du type de poste et niveau de qualification. Sur certains postes on peut rencontrer des candidats qui disent tous "je sais faire". J'ai eu l'expérience sur un poste en compta ou je cherchais un profil polyvalent. J'ai mis en place questionnaire court (20mn - 5/6 questions). J'ai eu beaucoup de surprises... sur des compétences considérée comme "basique" par la profession.
Sur des profils moins techniques, j'utilise une "technique" différente. En fin d'entretien, je leur tiens un discours du style "je vous ai donné pas mal d'informations etc... , je vous propose de décanter tout ça et de fixer dès maintenant un rdvs (face à face ou tél) pour faire le point. Au second entretien, tu peux voir si le futur collaborateur à réfléchi (qualité des questions ou absence !) et s'il se projette. J'ai appris ça au cours d'une expérience ou je recrutais sans CV. Multiplier les rencontres (plus courtes) avec les candidats dans des contextes différents nous faisaient gagner en qualité. C'est illusoire que de croire qu'un futur collaborateur va tout comprendre des attentes et des enjeux en un seul rendez-vous.
Pour un stagiaire en biz dev, il devait travailler sur un nouveaux marché, je lui ai demandé de regarder quelles pistes il exploreraient. Je lui ai demandé une page max, un plan. L'idée c'est juste de vérifier avec lui qu'il a bien compris les attentes et aussi si le thème va lui plaire et qu'il n'est pas de mauvaises surprises !
Personnellement, je n'ai pas de scrupules à demander ce genre de travaux, dans la mesure où je ne demande pas non plus un mémoire ;-)
Je pars aussi d'un a-priori : personnellement quand je postule à un poste, et qu'il m'intéresse, je me projette et je réfléchis déjà à ce que je pourrai apporter, mettre en place etc.
Après, probablement que si j'étais un développeur IOS sollicité tous les mois par des recruteurs j'aurais pas la même démarche : l'offre et la demande.
Sur des profils moins techniques, j'utilise une "technique" différente. En fin d'entretien, je leur tiens un discours du style "je vous ai donné pas mal d'informations etc... , je vous propose de décanter tout ça et de fixer dès maintenant un rdvs (face à face ou tél) pour faire le point. Au second entretien, tu peux voir si le futur collaborateur à réfléchi (qualité des questions ou absence !) et s'il se projette. J'ai appris ça au cours d'une expérience ou je recrutais sans CV. Multiplier les rencontres (plus courtes) avec les candidats dans des contextes différents nous faisaient gagner en qualité. C'est illusoire que de croire qu'un futur collaborateur va tout comprendre des attentes et des enjeux en un seul rendez-vous.
Pour un stagiaire en biz dev, il devait travailler sur un nouveaux marché, je lui ai demandé de regarder quelles pistes il exploreraient. Je lui ai demandé une page max, un plan. L'idée c'est juste de vérifier avec lui qu'il a bien compris les attentes et aussi si le thème va lui plaire et qu'il n'est pas de mauvaises surprises !
Personnellement, je n'ai pas de scrupules à demander ce genre de travaux, dans la mesure où je ne demande pas non plus un mémoire ;-)
Je pars aussi d'un a-priori : personnellement quand je postule à un poste, et qu'il m'intéresse, je me projette et je réfléchis déjà à ce que je pourrai apporter, mettre en place etc.
Après, probablement que si j'étais un développeur IOS sollicité tous les mois par des recruteurs j'aurais pas la même démarche : l'offre et la demande.
Bonjour Julien,
Une technique très utilisée est l'Assessment Center . (tu peux simplement t'en inspirer)
La première chose a faire est de définir précisément les compétences clés pour le poste et ensuite d'utiliser la méthode ad hoc pour les évaluer. Tu pourras en trouver sur le site suivant: conseils-carriere.monster.ch/Strategie-de-reche.... mais tu peux également l'agrémenter de tests personnel (pompes, casse tête)
Cela demande un peu de temps et tu devras en informer le candidat (c'est mieux).
Pour l'avoir pratiqué c'est en règle général assez efficace.
J'espère avoir répondu (en partie) à ta question.
Une technique très utilisée est l'Assessment Center . (tu peux simplement t'en inspirer)
La première chose a faire est de définir précisément les compétences clés pour le poste et ensuite d'utiliser la méthode ad hoc pour les évaluer. Tu pourras en trouver sur le site suivant: conseils-carriere.monster.ch/Strategie-de-reche.... mais tu peux également l'agrémenter de tests personnel (pompes, casse tête)
Cela demande un peu de temps et tu devras en informer le candidat (c'est mieux).
Pour l'avoir pratiqué c'est en règle général assez efficace.
J'espère avoir répondu (en partie) à ta question.
Merci, je ne connaissais pas le terme, j'ai donc mis en place un assessment center sans le savoir :)
Effectivement on avait eu de très bons résultats ! C'est sur que ça prend du temps, mais je ne vois pas comment faire autrement
Effectivement on avait eu de très bons résultats ! C'est sur que ça prend du temps, mais je ne vois pas comment faire autrement
Bonjour, les méthodes de recrutement évoluent à une vitesse grand V car de plus en plus les entreprises recherchent des talents qui n'apparaissent pas sur le CV.
L'assessment que tu opères est de la mise en situation et c'est de plus en plus utilisé pour topé des personnalités au delà de têtes bien faites.
Je t'ai trouvé un exemple de recrutement "décalé" mais peut être connais tu déjà www.youtube.com/watch?v=WYDxTPoTSPo
L'assessment que tu opères est de la mise en situation et c'est de plus en plus utilisé pour topé des personnalités au delà de têtes bien faites.
Je t'ai trouvé un exemple de recrutement "décalé" mais peut être connais tu déjà www.youtube.com/watch?v=WYDxTPoTSPo
Hello Julien,
Excellente question !! sincèrement, tellement excellente que je ne sais par où commencer...
Commençons par la base : Quel profil souhaites-tu recruter ?
Bonne journée,
Aurélie