Quelle Boite ou CEO serait assez mature sur la question de la transformation pour embaucher un ou des corporate Hackers?
il y a 8 ans
par
FabricePoussiere
Je pense que c'est déjà arrivé de manière implicite. Puisque que quand on embauche des candidats sur la transformation ou sur l'innovation, ces acteurs sont bien forcé de trouver des chemins de contournement plus ou moins officiel. Mais j'aimerais savoir si ça commence à embaucher sur cette compétence particulière de manière plus explicite (en entretien, dans les profils de poste...).
corporate hacking entreprise
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6 réponses
J'ai pas la réponse à la question, désolé. Par contre, je veux réagir sur le "cette compétence ". Je ne pense pas que ce soit une compétence mais plutot un état d'esprit. cc @oimoci
Je te rejoins tout à fait. C'est vrai que c'est d'abord un état d'esprit mais je ne rejetterais pas le terme de compétence avec l'argument qu'il existe des techniques et du savoir faire.
Je suis assez en phase mais je dirais aussi qu'il s'agit de compétences "qui ne sont pas utiles pour optimiser l'organisation actuelle" (exploitation) mais qui sont nécessaire pour développer l'innovation (exploration)".
Julien, c'est justement les deux : un état d'esprit et des compétences !
On commence d'ailleurs à voir des structures dédiées à ces profils dans certains grands groupes. Je pense par exemple à la belle équipe leadée par @GregoryOlocco pour le groupe AirLiquide, celle du BIG du groupe Pernod-Ricard leadée par @AlainDufosse, ...
Sont-ils encore des corporate hackers ? Il est évident qu'ils ont plus de chance de réussir en périphérie de leur organisation que pris dans la boule de poils...
Petite recommandation de lecture d'un livre génial :
www.amazon.fr/Orbiting-Giant-Hairball-Corporate...
youtu.be/J78j8iqR-FQ
On commence d'ailleurs à voir des structures dédiées à ces profils dans certains grands groupes. Je pense par exemple à la belle équipe leadée par @GregoryOlocco pour le groupe AirLiquide, celle du BIG du groupe Pernod-Ricard leadée par @AlainDufosse, ...
Sont-ils encore des corporate hackers ? Il est évident qu'ils ont plus de chance de réussir en périphérie de leur organisation que pris dans la boule de poils...
Petite recommandation de lecture d'un livre génial :
www.amazon.fr/Orbiting-Giant-Hairball-Corporate...
youtu.be/J78j8iqR-FQ
@Jérôme : je m'interroge sur le côté Corporate Hacking du i-Lab et du BIG dans la mesure où leur mise en place est liée à une décision de l'entreprise. On est typiquement dans une organisation qui décide d'être ambidextre au plus haut niveau. Le côté Corporate Hacking est selon moi associée à une posture où on met en place des choses "sous le radar", on fait des choses que l'on juge utiles pour l'entreprise avec des moyens "hackés" dans le dispositif qui est normatif (Norbet Alter appelle cela la partie "légaliste"). Entre les structures dédiées décidées par les grandes organisations et le management "dit militaire" où rien de dépasse, il y a une "zone vierge" qu'il s'agit d'exploiter.
On est là proche d'une posture de "champignons": les Corporate Hackers se "nourrissent" des éléments qui échappent au contrôle, dans des zones isolées ou sombres, ou qui se développent sur du gâchis généré par l'entreprise (la fleur du lotus pousse sur la vase! :-))
On est là proche d'une posture de "champignons": les Corporate Hackers se "nourrissent" des éléments qui échappent au contrôle, dans des zones isolées ou sombres, ou qui se développent sur du gâchis généré par l'entreprise (la fleur du lotus pousse sur la vase! :-))
Juste pour rebondir sur ce que dit Edouard, pardon, SpaceTimeContinuum. Le coté demande officielle n'exclut le hacking. J'ai eu le cas pour construire le Fab Lab Snecma. On m'a expliqué clairement que la demande du CEO à l'origine de mes actions n'étaient pas valables. Don on m'avait refusé toute un liste de demandes avec des arguments pseudo techniques ou réglementaires qui sont avérés faux avec le temps. J'ai réussis malgré tout à le faire construire en faisant de la résistance, en mettant en évidence leurs contradictions, en bouffant de la technique (le secteur du bâtiment est passionnant) et en négociant mais j'ai eu de la perte de mon coté (par exemple pas de stockage) j'ai du prendre le rôle d'architecte pour dérouler le process (et du coup signer le permis de feu, gérer certaines interventions et rester sur le chantier hors horaires). Et j'ai des exemples équivalents avec la DSI et la communication. C'est vrai que l'on est aux limites du corporate hacking mais comme les boites sont schizophrènes... J'ai été à 2 doigts d'envoyer paître mon DG qui me mettait la pression sur le timing dans ce contexte là! Donc autorisation du roi ne fait pas loi!
Je ne sais pas si ce serait rentable pour une grande entreprise de recruter sur ce critère. Je ne suis pas sûr que cela puisse marcher à moins d’avoir quelqu’un d’absolument exceptionnel : un corsaire digne de Surcouf ou Duguay-Trouin.
En recrutant un « corporate hacker » on l’« institutionnalise » immédiatement. « Adoubé », il se retrouve d’office coincé dans les jeux de pouvoir et les luttes pour l’accaparement des ressources internes. Quelqu’un qui arrive de l’extérieur aura plein d’idées neuves c’est sûr, mais il ne connaîtra pas les ficelles, les connections, les réseaux souterrains qui permettent à un hack de réussir. On ne lui fera pas confiance.
Je pense qu’un bon corsaire ne réussit pas seul, il a une équipe informelle de collègues/amis, il a des alliés déclarés ou implicites dans toute l’organisation, qui acceptent de lui donner un coup de main ou de fermer les yeux sans budget, sans directive explicite du management. C’est cette tolérance qui permet au hackeur de réussir. C’est un loup de mer qui a navigue toutes les eaux, connait les écueils et sait tirer parti de tous les vents. Si j’étais dirigeant, je trouverais préférable de repérer le candidat « hacker » parmi les innovateurs du personnel existant et de lui faciliter la vie sans trop en dire simplement par exemple en lui lâchant la bride pour développer ses idées et monter son projet, en lui donnant 3 francs 6 sous pour son prototype et en lui ouvrant quelques portes en cas de blocage managérial.
En recrutant un « corporate hacker » on l’« institutionnalise » immédiatement. « Adoubé », il se retrouve d’office coincé dans les jeux de pouvoir et les luttes pour l’accaparement des ressources internes. Quelqu’un qui arrive de l’extérieur aura plein d’idées neuves c’est sûr, mais il ne connaîtra pas les ficelles, les connections, les réseaux souterrains qui permettent à un hack de réussir. On ne lui fera pas confiance.
Je pense qu’un bon corsaire ne réussit pas seul, il a une équipe informelle de collègues/amis, il a des alliés déclarés ou implicites dans toute l’organisation, qui acceptent de lui donner un coup de main ou de fermer les yeux sans budget, sans directive explicite du management. C’est cette tolérance qui permet au hackeur de réussir. C’est un loup de mer qui a navigue toutes les eaux, connait les écueils et sait tirer parti de tous les vents. Si j’étais dirigeant, je trouverais préférable de repérer le candidat « hacker » parmi les innovateurs du personnel existant et de lui faciliter la vie sans trop en dire simplement par exemple en lui lâchant la bride pour développer ses idées et monter son projet, en lui donnant 3 francs 6 sous pour son prototype et en lui ouvrant quelques portes en cas de blocage managérial.
Il ne réussit pas seul c'est évident et en général la volonté de faire bouger les lignes le précède. Là ou je suis moins d'accord c'est qu'il y a pas besoin d'un homme ou d'une femme exceptionnelle. Il y a des pratiques, des réseaux pour faire levier. Fermer les yeux ? dès fois la problématique est de les faire ouvrir. Le coté vieux loup de mer (bon ça c'est mon style maintenant) mais quand j'étais jeune je jouais sur mon coté néophyte. Oui en effet donner les leviers à un hacker interne c'est une bonne façon de faire. Mélanger l'interne et un recrutement externe peut faire un couple très efficace aussi. Et enfin la question du budget (bon j'avoue que je n'aime l'expression 3 franc 6 sous qui fait un peu un os à ronger :) ) la frugalité ou l'effectuation dans les phases qui précède l'officialisation du projet sont très bénéfique et responsabilise tout le monde sur la valeur de l'argent. Sur des projets j'ai fait beaucoup de récupération et c'était très intéressant!. Merci beaucoup pour votre partage!
De l'autre côté de l'Atlantique, ils appellent cela des "Mavericks" -> www.fastcompany.com/3001535/maverick-your-compa...
Visiblement à la Mayo Clinic ils les valorisent...
Its rich history and sense of tradition notwithstanding, Mayo is not looking for homogeneous candidates when it comes to recruiting. Mayo values what it calls "jarring individuals," employees who question the status quo and shake things up. These Mayo mavericks—and the Clinic's ability to protect them and leverage their talents—are essential to Mayo's enduring success.
Here, Mayo Clinic is not alone. At DaVita (a leading kidney care provider), COO Emeritus Joe Mello told us, "You need mavericks. You should embrace them. They test the assumptions that you're managing with."
How can leaders protect mavericks in their organizations? Here is a punch list:
■create and empower autonomous "rapid action teams" (or "skunk works")—small cross-functional groups, trained and empowered with the resources and authority to launch path-breaking new products ("insanely great products," as Steve Jobs would say)
■recognize mavericks and their contributions in meetings, conferences, retreats, and other communications
■provide mentoring and coaching for mavericks, listening and helping them when they encounter roadblocks
■intervene when dust-ups occur between mavericks and others, reframing to focus on the goal instead of the dispute
■create a culture that celebrates piloting, experimentation, and pivots, and that allows or even welcomes failure (as an investment in learning and discovery)
■personally engage in innovation projects to show top-level commitment
Visiblement à la Mayo Clinic ils les valorisent...
Its rich history and sense of tradition notwithstanding, Mayo is not looking for homogeneous candidates when it comes to recruiting. Mayo values what it calls "jarring individuals," employees who question the status quo and shake things up. These Mayo mavericks—and the Clinic's ability to protect them and leverage their talents—are essential to Mayo's enduring success.
Here, Mayo Clinic is not alone. At DaVita (a leading kidney care provider), COO Emeritus Joe Mello told us, "You need mavericks. You should embrace them. They test the assumptions that you're managing with."
How can leaders protect mavericks in their organizations? Here is a punch list:
■create and empower autonomous "rapid action teams" (or "skunk works")—small cross-functional groups, trained and empowered with the resources and authority to launch path-breaking new products ("insanely great products," as Steve Jobs would say)
■recognize mavericks and their contributions in meetings, conferences, retreats, and other communications
■provide mentoring and coaching for mavericks, listening and helping them when they encounter roadblocks
■intervene when dust-ups occur between mavericks and others, reframing to focus on the goal instead of the dispute
■create a culture that celebrates piloting, experimentation, and pivots, and that allows or even welcomes failure (as an investment in learning and discovery)
■personally engage in innovation projects to show top-level commitment
un autre article de fast Company sur le sujet: www.fastcompany.com/3006088/fastest-path-innova...
Une source d'informations possible, le livre "Mavericks at Work" que tu peux télécharger là -> www.untag-smd.ac.id/files/Perpustakaan_Digital_...
- par exemple, il y a l'exemple de Southwest Airlines qui est citée souvent comme entreprise libérée - page 10
- etc.
- par exemple, il y a l'exemple de Southwest Airlines qui est citée souvent comme entreprise libérée - page 10
- etc.
Si le CEO est assez mature, il autorise lui-même la transformation de la structure. les corporate hackers apparaissent par réponse du Système à l'immobilisme de leurs dirigeants : www.jfinsights.com/corporate-hacking-reponse-sy...