Depuis que je suis petit, j'ai toujours appris que la langue française est riche et que s'il y a des mots différents c'est qu'il y a des sens différents ... même si des fois ils sont proches !
Dans le cas qui nous intéresse (le cas posé par ta question) d'après ce que j'ai compris, les 2 mots ne recouvrent pas du tout les mêmes choses.
Dans le cas de la performance, il s'agit de mesurer un résultat (c'est comme la compétence, ça se mesure aux résultats obtenus par les actions menées et non à la manières dont ils ont été obtenus) ; et les critères de mesures relèvent là d'une mesure de profits générés et de la capacité à les orienter vers les détenteurs du capital ... c'est tout au moins ainsi que l'on médiatise la performance des entreprises dans les médias ... est-ce la meilleure mesure ? je ne me prononcerais pas car hors du champ de ta question.
Quant à la libération d'une entreprise, si j'ai bien compris le concept, il s'agit plutôt d'une mode de management qui met l'accent sur la capacité d'une entreprise à trouver des fonctionnements efficients dans un secteur en mutation en sachant mobiliser l'intelligence de ses ressources humaines tout en "cassant" les règles plus traditionnelles du management. Je dis mode car à partir de quelques exemples d'entreprise qui ont réussi en changeant les règles (comme Poult dans ma région), certains (dans la lignée des coachs en tout genre ?) ont vu l'opportunité de "vendre le truc" à toute entreprise en peine dans un secteur difficile ... une espèce de piège à gogo ...
Dans un monde en mutation, il me semble que nous aurions intérêts à rechercher plusieurs façon de trouver de nouvelles formes de performances plutôt que de nous précipiter sur le premier truc qui semble fonctionner ... ce serait peut être ça la libération ...
J'ai toujours eu du mal avec les solutions toutes faites que l'on nous présente comme des panacées ... comme si toutes les entreprises rencontraient les mêmes problèmes et avaient les mêmes ressources (y compris humaines) pour les résoudre ...
Un peu comme si "on" nous disait que la génération Y sait se servir de l'informatique au prétexte qu'ils sont nés avec ! Quand je suis né il y avait des voitures et il m'a fallu passer le permis de conduire quand même !
mais c'est un avis tout personnel qui demande à être éclairé par d'autres ... peut être moins provocateurs ;)
Quelles différences faites-vous entre une entreprise performante et une entreprise libérée ?
il y a 8 ans
par
JYReynaud
En quoi le cadre de référence de l'entreprise libérée diffère-t-il, ou pas, de celui de l'entreprise performante ?
Sont-elles toutes les 2 centrées résultat ?
Savoir-faire ou savoir-être ?
Quel est le rôle du manager , du dirigeant ?
6
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10 réponses
j'abonde dans ton sens et je vous propose de lire ce billet: www.conseil-emploi.net/2015/09/ces-consultants-... qui donne un éclairage terrain intéressant à contre-sens de la mode du moment.
Merci @OlivierChaillot pour ta réponse. Ma question n'est sans doute pas claire mais tu y as répondu au moins partiellement. En fait, je me demande si l'entreprise libérée est la logique des entreprises performantes de demain. Comme toi, je ne pense pas qu'il y ait un modèle qui puisse tout résoudre. Ce que je cherche à identifier c'est donc comment on peut être performant durablement sans embrasser l'entreprise libérée. Il y a certainement des éléments communs mais j'ai par exemple l'impression que la notion de résultat est très différente dans une entreprise libérée alors qu'il est centrale dans les entreprises performantes que j'ai rencontré.
Bonjour,
Les deux sont centrées résultats. Mais les attentes et les contextes sont différents. La différence se situe dans l'analyse de l'environnement compétitif de la société. On sait depuis Porter que les résultats actuels et futurs dune société sont le mixte de cinq facteurs :
le pouvoir de négociation des clients,
le pouvoir de négociation des fournisseurs,
la menace des produits ou services de substitution,
la menace d'entrants potentiels sur le marché,
l'intensité de la rivalité entre les concurrents.
Or la valeur d'une boîte s'apprécie selon des cashflows futurs attendus. Pas sa capacité actuelle à générer du profit... Sa capacité à générer ou conserver ce profit dans le futur. Donc tout l'enjeu des sociétés pour rester performantes, est d'anticiper l'évolution de ces cinq forces.
Avant l'ère du digital, les forces en présences étaient relativement stables et lentes.
De nos jours, tout est beaucoup plus rapide. Et un des facteurs clefs de succès des societés pour rester performantes, consiste à réduire les temps de latente, entre l'observation claire et évidente d'un changement sur l'une des cinq forces et leur propre capacité à apporter une réponse appropriée.
Et c'est dans ce contexte que les vieilles recettes de la perfomance sont et vont devenir de plus en plus délicates... Car les sociétés auront beaucoup moins de temps pour s'adapter.
2 videos en ce sens :
www.marylink.fr/entreprise-agile/
www.marylink.fr/transformation-digitale/
Les deux sont centrées résultats. Mais les attentes et les contextes sont différents. La différence se situe dans l'analyse de l'environnement compétitif de la société. On sait depuis Porter que les résultats actuels et futurs dune société sont le mixte de cinq facteurs :
le pouvoir de négociation des clients,
le pouvoir de négociation des fournisseurs,
la menace des produits ou services de substitution,
la menace d'entrants potentiels sur le marché,
l'intensité de la rivalité entre les concurrents.
Or la valeur d'une boîte s'apprécie selon des cashflows futurs attendus. Pas sa capacité actuelle à générer du profit... Sa capacité à générer ou conserver ce profit dans le futur. Donc tout l'enjeu des sociétés pour rester performantes, est d'anticiper l'évolution de ces cinq forces.
Avant l'ère du digital, les forces en présences étaient relativement stables et lentes.
De nos jours, tout est beaucoup plus rapide. Et un des facteurs clefs de succès des societés pour rester performantes, consiste à réduire les temps de latente, entre l'observation claire et évidente d'un changement sur l'une des cinq forces et leur propre capacité à apporter une réponse appropriée.
Et c'est dans ce contexte que les vieilles recettes de la perfomance sont et vont devenir de plus en plus délicates... Car les sociétés auront beaucoup moins de temps pour s'adapter.
2 videos en ce sens :
www.marylink.fr/entreprise-agile/
www.marylink.fr/transformation-digitale/
Merci @Herve pour ta réponse. Si j'ai bien compris, les entreprises libérées sont plus réactives, ce que l'on peut expliquer notamment par une chaîne de décision plus rapide et certainement aussi parce qu'elles sont plus tournées vers l'externe (client, fournisseurs, partenaires, marché). Ne serait-ce pas aussi parce qu'elles font appel à leur intuition ? Parce qu'elles prennent des décisions sans avoir toutes les informations ? Parce qu'elles expérimentent plus facilement ?
Oui elles expérimentent plus facilement. Et de ce fait, elles possèdent bcp plus d'informations car disposent de retours opérationnels plus réguliers. Permettant de produire au plus du marché. Elles ne sont pas, de ce fait, dans l'intuition mais au contraire, dans la "déduction agile".
Les entreprises libérées sont plus réactives parce que leur traditionnelle chaîne de décision a été réformée et revue complètement. Au lieu de faire du TOP-Bottom elles basculent en bottom-up ou en horizontalité (mode circulaire) et très de niveau de hiérarchie pour favoriser et provoquer : initiatives et autonomie.
L'entreprise libérée n'est pas forcément un stade permanent mais une phase de transition qui permet de débloquer des situations de sclérose, impasses. En remettant le dialogue et l'humain an centre par des compétences et actions non cloisonnées, l'entreprise est plus aux aguets, plus réceptive. Pour autant, tous les collaborateurs ne sont pas aptes à vivre en contexte "entreprise libérée".
L'entreprise libérée n'est pas forcément un stade permanent mais une phase de transition qui permet de débloquer des situations de sclérose, impasses. En remettant le dialogue et l'humain an centre par des compétences et actions non cloisonnées, l'entreprise est plus aux aguets, plus réceptive. Pour autant, tous les collaborateurs ne sont pas aptes à vivre en contexte "entreprise libérée".
Merci @SophieJanuel pour ton commentaire. Je te rejoins dans l'idée de l'impermanence. Je parlerai alors d'évolution circulaire où l'entreprise, en fonction de ce qu'elle est et d'où elle est, circule dans différents modes :
- directif quand il s'agit de donner la vision, le pourquoi, le contrat,
- informatif quand il est nécessaire de collecter l'information, l'analyser, de faire appel à l'expertise
- participatif pour engager le collectif, influer sur son écosystème
- délégatif lorsque l'apprentissage, l'action, le pragmatisme sont les clefs
Ne penses-tu pas alors qu'une entreprise performante est simplement une entreprise qui sait être dans le bon mode au bon moment et qui ne s'enferme pas dans un seul mode comme par exemple le délégatif ?
- directif quand il s'agit de donner la vision, le pourquoi, le contrat,
- informatif quand il est nécessaire de collecter l'information, l'analyser, de faire appel à l'expertise
- participatif pour engager le collectif, influer sur son écosystème
- délégatif lorsque l'apprentissage, l'action, le pragmatisme sont les clefs
Ne penses-tu pas alors qu'une entreprise performante est simplement une entreprise qui sait être dans le bon mode au bon moment et qui ne s'enferme pas dans un seul mode comme par exemple le délégatif ?
"En quoi le cadre de référence de l'entreprise libérée diffère-t-il, ou pas, de celui de l'entreprise performante ?"
Pour moi l'entreprise libérée ou non peut être performante ou non :)
La performance se mesure en référence à un jeu de métriques. Elle est multi-dimensionnelle. Elle peut changer au cours du temps. Une entreprise est performante à un moment donné, ça n'est pas un état figé. Elle est performante sur telle ou telle métrique, mais moins sur d'autres. De plus la performance est relative à la performance des autres acteurs du secteurs, voire même à l'évolution des performances. Pour compliquer les choses la performance à court terme n'est pas la performance à moyen ou long terme.
Il faut déjà définir les métriques sur lesquelles on se base pour mesurer la performance, je n'ai pas d'étude sur le sujet, il serait intéressant de comparer les entreprises libérées et les entreprises "traditionnelles" de ce point de vue.
Enfin, quand on parle de cadre de référence de l'entreprise libérée, je ne pense pas qu'on puisse réellement parler d'un modèle d'organisation prédéfini. Si il y a une chose qui ressort des exemples réussis d'entreprise libérée c'est le pragmatisme et la variété des exemples de mise en oeuvre : il n'y a pas de recette ou de modèle transposable. Il y a en revanche des principes directeurs bien résumés dans cet article : www.hbrfrance.fr/chroniques-experts/2015/05/713...
"Sont-elles toutes les 2 centrées résultat ?"
A mon avis une entreprise qui n'a pas la culture du résultat ne peut pas être performante, qu'elle soit libérée ou non. Les exemples phares souvent cités comme modèle d'entreprises libérées confirment que les résultats peuvent être au rendez-vous avec une approche managériale différente. Si on veut simplifier, l'entreprise libérée joue sur la réduction du nombre de niveaux hiéarchiques, tout en responsabilisant et mobilisant les individus pour réduire les coûts et améliorer sa réactivité.
"Quel est le rôle du manager , du dirigeant ?"
Pour moi le rôle du dirigeant dans l'entreprise libérée est fondamental : il est porteur d'une vision et d'une conception différente du travail et il est prêt à expérimenter. Il a aussi la marge de manoeuvre pour mettre en oeuvre cette vision (ce qui pose la question de la gouvernance et l'actionnariat de l'entreprise).
Peut-on parler de manager dans l'entreprise libérée ? Le principe d'un leader déterminé par son équipe semble être la règle. Son rôle est plus de faciliter la performance dans le sens créer les conditions de réussite que ce soit d'un point de vue de l'organisation, des outils de pilotage et de reporting ou encore des relations au sein de l'équipe.
Pour moi l'entreprise libérée ou non peut être performante ou non :)
La performance se mesure en référence à un jeu de métriques. Elle est multi-dimensionnelle. Elle peut changer au cours du temps. Une entreprise est performante à un moment donné, ça n'est pas un état figé. Elle est performante sur telle ou telle métrique, mais moins sur d'autres. De plus la performance est relative à la performance des autres acteurs du secteurs, voire même à l'évolution des performances. Pour compliquer les choses la performance à court terme n'est pas la performance à moyen ou long terme.
Il faut déjà définir les métriques sur lesquelles on se base pour mesurer la performance, je n'ai pas d'étude sur le sujet, il serait intéressant de comparer les entreprises libérées et les entreprises "traditionnelles" de ce point de vue.
Enfin, quand on parle de cadre de référence de l'entreprise libérée, je ne pense pas qu'on puisse réellement parler d'un modèle d'organisation prédéfini. Si il y a une chose qui ressort des exemples réussis d'entreprise libérée c'est le pragmatisme et la variété des exemples de mise en oeuvre : il n'y a pas de recette ou de modèle transposable. Il y a en revanche des principes directeurs bien résumés dans cet article : www.hbrfrance.fr/chroniques-experts/2015/05/713...
"Sont-elles toutes les 2 centrées résultat ?"
A mon avis une entreprise qui n'a pas la culture du résultat ne peut pas être performante, qu'elle soit libérée ou non. Les exemples phares souvent cités comme modèle d'entreprises libérées confirment que les résultats peuvent être au rendez-vous avec une approche managériale différente. Si on veut simplifier, l'entreprise libérée joue sur la réduction du nombre de niveaux hiéarchiques, tout en responsabilisant et mobilisant les individus pour réduire les coûts et améliorer sa réactivité.
"Quel est le rôle du manager , du dirigeant ?"
Pour moi le rôle du dirigeant dans l'entreprise libérée est fondamental : il est porteur d'une vision et d'une conception différente du travail et il est prêt à expérimenter. Il a aussi la marge de manoeuvre pour mettre en oeuvre cette vision (ce qui pose la question de la gouvernance et l'actionnariat de l'entreprise).
Peut-on parler de manager dans l'entreprise libérée ? Le principe d'un leader déterminé par son équipe semble être la règle. Son rôle est plus de faciliter la performance dans le sens créer les conditions de réussite que ce soit d'un point de vue de l'organisation, des outils de pilotage et de reporting ou encore des relations au sein de l'équipe.
Merci @DavidMolliere pour ta réponse. Oui, je te rejoins. L'entreprise libérée n'est pas un modèle. C'est une démarche, un parcours où l'on retrouve certains principes mis en oeuvre en fonction de l'histoire et de la culture de l'entreprise.
Si je comprends bien, les coûts indirects sont réduits. En fait, une entreprise libérée essaie de réduire ce qui n'est pas en lien direct avec la production. Je suis sans doute un peu réducteur ici mais le patron, son coût est-il en lien direct avec la production ?
Je suis d'accord, le rôle du dirigeant, du manager change mais il reste clef !
Si je comprends bien, les coûts indirects sont réduits. En fait, une entreprise libérée essaie de réduire ce qui n'est pas en lien direct avec la production. Je suis sans doute un peu réducteur ici mais le patron, son coût est-il en lien direct avec la production ?
Je suis d'accord, le rôle du dirigeant, du manager change mais il reste clef !
Bonjour @JYReynaud, avant de répondre, quels sont tes critères de performance auxquels tu penses dans cette question ?
Financiers: free cash-flow, Editda, GM, CA, CA/Commercial,,...
RH: age moyen, ratio H/F, taux de turn-over, ou % d'employés impliqués dans des Side-actions pour l'entreprise, nombre de propositions d'améliorations/an/employé
Collaboratif: nombre de sujets/chantiers lancés en mode collaboratif (en dehors activité principale),...
La liste peut être longue ..
et le rôle du pilote est de piloter, en laissant le pilote automatique ou en reprenant la main, toujours en sachant ou il va.
Financiers: free cash-flow, Editda, GM, CA, CA/Commercial,,...
RH: age moyen, ratio H/F, taux de turn-over, ou % d'employés impliqués dans des Side-actions pour l'entreprise, nombre de propositions d'améliorations/an/employé
Collaboratif: nombre de sujets/chantiers lancés en mode collaboratif (en dehors activité principale),...
La liste peut être longue ..
et le rôle du pilote est de piloter, en laissant le pilote automatique ou en reprenant la main, toujours en sachant ou il va.
Merci pour ta réponse/question @HGADConsulting .
Comment est perçue la performance est peut-être une des réponses. Les PME performantes que je connais n'ont que 3 ou 4 KPI qui sont très spécifiques et considèrent la performance selon ses indicateurs simples et partagés qui sont, in fine, lié à la spécificité de l'entreprise, à son pourquoi. Il me semble que dans l'entreprise libérée, c'est moins "tranché" que cela mais je peux me tromper.
Comment est perçue la performance est peut-être une des réponses. Les PME performantes que je connais n'ont que 3 ou 4 KPI qui sont très spécifiques et considèrent la performance selon ses indicateurs simples et partagés qui sont, in fine, lié à la spécificité de l'entreprise, à son pourquoi. Il me semble que dans l'entreprise libérée, c'est moins "tranché" que cela mais je peux me tromper.
Je suis surpris par autant d'approximation en ce qui concerne la notion de performance:
Trop souvent assimilée à la performance financière, qui n'est que la résultante des autres performances, la Performance globale d'une organisation comprend (liste non exhaustive): Performance sociale, sociétale, managériale, du leadership, digitale, collaborative, financière, opérationnelle, des RHs, Commerciale.... En bref, la performance peut s'évaluer sous bien des aspects différents. En ce qui concerne les métriques de mesure, là encore, diversité est légion, et on peut inventer des KPIs ad libitum, très corrélés au spécificités de l'organisation, ou au contraire en ligne avec les métriques de référence du secteur.
En tout état de cause, aucune corrélation entre performance et modèle organisationnel, même s'il est démontré que la digitalisation par exemple, ou l'autonomie managériale sont des vecteurs de performance globale. On peut avoir des organisations très performantes (relativement, jamais dans l'absolu), sur des modèles organisationnels anciens, et réciproquement des organisation modernes, aux modèles de management '21è siècle', qui ne sont pas performantes.
Encore une fois, ne pas oublier que considérer la performance d'une orga sous un seul aspect est restrictif, la performance est polyfacétique....
En ce qui concerne le rôle du dirigeant: choisir les métriques de performance appropriés afin de piloter au mieux l'organisation....
Trop souvent assimilée à la performance financière, qui n'est que la résultante des autres performances, la Performance globale d'une organisation comprend (liste non exhaustive): Performance sociale, sociétale, managériale, du leadership, digitale, collaborative, financière, opérationnelle, des RHs, Commerciale.... En bref, la performance peut s'évaluer sous bien des aspects différents. En ce qui concerne les métriques de mesure, là encore, diversité est légion, et on peut inventer des KPIs ad libitum, très corrélés au spécificités de l'organisation, ou au contraire en ligne avec les métriques de référence du secteur.
En tout état de cause, aucune corrélation entre performance et modèle organisationnel, même s'il est démontré que la digitalisation par exemple, ou l'autonomie managériale sont des vecteurs de performance globale. On peut avoir des organisations très performantes (relativement, jamais dans l'absolu), sur des modèles organisationnels anciens, et réciproquement des organisation modernes, aux modèles de management '21è siècle', qui ne sont pas performantes.
Encore une fois, ne pas oublier que considérer la performance d'une orga sous un seul aspect est restrictif, la performance est polyfacétique....
En ce qui concerne le rôle du dirigeant: choisir les métriques de performance appropriés afin de piloter au mieux l'organisation....
Bonjour,
Il y a une synthèse intéressante téléchargeable sur www.anact.fr/web/actualite/essentiel?p_thingIdT... qui permet de se faire une idée sur cette forme d'organisation.
Il y a une synthèse intéressante téléchargeable sur www.anact.fr/web/actualite/essentiel?p_thingIdT... qui permet de se faire une idée sur cette forme d'organisation.
Je vous invite à lire la dernière newsletter de @MissSkiller et notamment ce passage sur la définition de l'entreprise :
"Alors, la question de la définition de l'entreprise ressurgit bruyamment ! Qu'est ce qu'une entreprise, si ce n'est une communauté de personnes partageant un rêve et visant sa résilience ?
Mais les entreprises rêvent-elles encore quand elles ne sont plus des start-ups désirant changer le monde ?"
Pour l'intégralité, c'est par ici dans la section "actualités" : info.skiller.fr/actualites.aspx ou sur Facebook : www.facebook.com/Skiller.fr/
Et pour le bonus, c'est Simon Sinek, #whatElse : www.ted.com/talks/simon_sinek_how_great_leader...
Déjà 24 millions de vues sur ted.com !
"Alors, la question de la définition de l'entreprise ressurgit bruyamment ! Qu'est ce qu'une entreprise, si ce n'est une communauté de personnes partageant un rêve et visant sa résilience ?
Mais les entreprises rêvent-elles encore quand elles ne sont plus des start-ups désirant changer le monde ?"
Pour l'intégralité, c'est par ici dans la section "actualités" : info.skiller.fr/actualites.aspx ou sur Facebook : www.facebook.com/Skiller.fr/
Et pour le bonus, c'est Simon Sinek, #whatElse : www.ted.com/talks/simon_sinek_how_great_leader...
Déjà 24 millions de vues sur ted.com !
Merci @oimoci. L'article est intéressant et effectivement la question entreprise vs communauté est posée. J'ai plus de 20 ans d'expérience dans l'open source où j'ai animé des communautés externes et internes. Dans les communautés internes, lorsque les financiers ont mis leur nez dedans, les choses ont rapidement tourné au vinaigre. De même, l'hyper financiarisation des entreprises me semble un grand frein aux rêves communs. Les entreprises qui naissent maintenant vont faire différemment. Je n'en doute pas. Mais que va faire de différent la majorité ?
Très juste.
L'entreprise libérée visant de fait à créer des mini entreprises dans l'entreprise, facilite sans doute le fait de retrouver du sens : bien comprendre et servir le client, travailler ensemble pour prendre les meilleurs décisions et au passage s'enrichir des différences, se sentir responsable de ce qui se décide dans son environnement de travail. On est peut être pas toujours dans le rêve de la start-up, mais je crois qu'il y a là beaucoup d'ingrédients à la réalisation de soi.
L'entreprise libérée visant de fait à créer des mini entreprises dans l'entreprise, facilite sans doute le fait de retrouver du sens : bien comprendre et servir le client, travailler ensemble pour prendre les meilleurs décisions et au passage s'enrichir des différences, se sentir responsable de ce qui se décide dans son environnement de travail. On est peut être pas toujours dans le rêve de la start-up, mais je crois qu'il y a là beaucoup d'ingrédients à la réalisation de soi.
Bonjour
Pour faire court, je pense que pour comprendre l'EL, il faut envisager un changement complet de paradigme :
1)A mon sens, si une entreprise libérée se centre sur le résultat, c'est qu'elle met la charrue avant les bœufs !
Le résultat ne peut être qu'une conséquence d'un bon fonctionnement.
Les bons comme les mauvais résultats sont des symptômes pas des finalités
Getz donne l'équation (simpliste) suivante responsabilité + liberté => Performance + plaisir
et ce n'est pas réciproque.
Il resterait aussi à définir aussi la performance qui est polyfacétique comme le dit très bien @MarcianoALVES
Dans l'EL, performance est fortement envisagée sous l'angle de la valeur créer pour le client (reste au client à dire ce que c'est pour lui).
2) Dans l'EL, il faut bien sûr les deux et pour le coup se sont des cercles vertueux.
Savoir faire :
Donner à ceux qui font la possibilité de faire leur propres choix
Donner la possibilité à ceux qui veulent d'apprendre et de se perfectionner
Savoir être:
Mettre en valeur le savoir être dans l'entreprise et par conséquent l'humain au cœur de la machine
Aider ceux qui le souhaite à progresser
3) Le manager command and control s'efface aux profit des servant leader
Le dirigeant initie la vision, encourage, ouvre le cadre et laisse grandir.
Par analogie avec l'éducation de nos chères progénitures, l'entreprise actuelle entre dans une nouvelle phase, en gros :
Entreprise 1.0 : l'entreprise enfant, hiérarchie en mode autoritaire "met pas tes doigts dans ton nez", on dit quoi faire
Entreprise 2.0 : Entreprise Adolescente, on dit comment faire avec plus ou moins de dialogue et de pédagogie, on responsabilise, entreprise collaborative
Entreprise 3.0 : Entreprise adulte, on dit pourquoi on devrait faire, on ne peut qu'inspirer ou incarner un modèle que l'on espère que les autres voudrons suivre, ont fait confiance, entreprise libérée, agile, apprenantes, organiques....
comme pour nos enfants à la fin de leurs études...
Toujours en très court, d'autres considérations sociétales tendent à favoriser ce type d'organisation au détriment des structures classiques, avec en autre :
Montée en charge de la complexité : demandant des réponses rapides, en intelligence locales et distribuées
Evolution vers la frugalité et la rareté : nécessitant une économie de moyens et faisant appel à l'ingéniosité et l’innovation
Evolution de la société vers l'individuation : groupes d'individus uniques dans leur désirs et leur êtres, qui demande une adaptation permanente et des réponses individualisées.
Evolution vers une société automatisée : nécessitant des personnes de plus en plus instruites(le reste est fait par des robots) et qui par conséquent, non donc plus envie de faire des choses qui ne leur plaisent pas.
Toujours à titre d'analogie, notre société s'internétise, et pour comprendre en quoi ses modèles de management ont un air de déjà vu, on peut se demander :
Qui contrôle ou possède internet ?
Y'a-til un gros serveur qui contrôle les autres ?
Qui fixe ce qui doit être fait ou pas ?
Qui motive les gens à produire leur contenu ?
Est-ce un processus contrôlé ou régulé ?
C'est évidement une vue schématique (voir provocatrice +1 @olivierChaillot)
L'entreprise libérée est elle une panacée ? non surement pas
Est une évolution naturelle ? oui surement
Va t-il y a voir des échecs et des déconvenues ? pourrait il seulement en être autrement...
Et les modèles existants, que vont il devenir ? à de rares exceptions près les dinosaures ayant disparus... Ah si, le dragon de commodo existe encore... sur une ile isolée et protégée
Est-ce une étape finale ? pas plus que le reste, d'ailleurs que voudra dire travailler dans 100 ans ????
Je sais que c'est un billet un peu ancien, mais j'ai pas pu me résoudre à ne rien dire ;-)
D'autres infos plus sérieuses et moins stratosphériques :
www.ekilium.fr/articles-coaching-professionnel-...
www.ekilium.fr/articles-coaching-professionnel-...
www.ekilium.fr/articles-coaching-professionnel-...
Pour faire court, je pense que pour comprendre l'EL, il faut envisager un changement complet de paradigme :
1)A mon sens, si une entreprise libérée se centre sur le résultat, c'est qu'elle met la charrue avant les bœufs !
Le résultat ne peut être qu'une conséquence d'un bon fonctionnement.
Les bons comme les mauvais résultats sont des symptômes pas des finalités
Getz donne l'équation (simpliste) suivante responsabilité + liberté => Performance + plaisir
et ce n'est pas réciproque.
Il resterait aussi à définir aussi la performance qui est polyfacétique comme le dit très bien @MarcianoALVES
Dans l'EL, performance est fortement envisagée sous l'angle de la valeur créer pour le client (reste au client à dire ce que c'est pour lui).
2) Dans l'EL, il faut bien sûr les deux et pour le coup se sont des cercles vertueux.
Savoir faire :
Donner à ceux qui font la possibilité de faire leur propres choix
Donner la possibilité à ceux qui veulent d'apprendre et de se perfectionner
Savoir être:
Mettre en valeur le savoir être dans l'entreprise et par conséquent l'humain au cœur de la machine
Aider ceux qui le souhaite à progresser
3) Le manager command and control s'efface aux profit des servant leader
Le dirigeant initie la vision, encourage, ouvre le cadre et laisse grandir.
Par analogie avec l'éducation de nos chères progénitures, l'entreprise actuelle entre dans une nouvelle phase, en gros :
Entreprise 1.0 : l'entreprise enfant, hiérarchie en mode autoritaire "met pas tes doigts dans ton nez", on dit quoi faire
Entreprise 2.0 : Entreprise Adolescente, on dit comment faire avec plus ou moins de dialogue et de pédagogie, on responsabilise, entreprise collaborative
Entreprise 3.0 : Entreprise adulte, on dit pourquoi on devrait faire, on ne peut qu'inspirer ou incarner un modèle que l'on espère que les autres voudrons suivre, ont fait confiance, entreprise libérée, agile, apprenantes, organiques....
comme pour nos enfants à la fin de leurs études...
Toujours en très court, d'autres considérations sociétales tendent à favoriser ce type d'organisation au détriment des structures classiques, avec en autre :
Montée en charge de la complexité : demandant des réponses rapides, en intelligence locales et distribuées
Evolution vers la frugalité et la rareté : nécessitant une économie de moyens et faisant appel à l'ingéniosité et l’innovation
Evolution de la société vers l'individuation : groupes d'individus uniques dans leur désirs et leur êtres, qui demande une adaptation permanente et des réponses individualisées.
Evolution vers une société automatisée : nécessitant des personnes de plus en plus instruites(le reste est fait par des robots) et qui par conséquent, non donc plus envie de faire des choses qui ne leur plaisent pas.
Toujours à titre d'analogie, notre société s'internétise, et pour comprendre en quoi ses modèles de management ont un air de déjà vu, on peut se demander :
Qui contrôle ou possède internet ?
Y'a-til un gros serveur qui contrôle les autres ?
Qui fixe ce qui doit être fait ou pas ?
Qui motive les gens à produire leur contenu ?
Est-ce un processus contrôlé ou régulé ?
C'est évidement une vue schématique (voir provocatrice +1 @olivierChaillot)
L'entreprise libérée est elle une panacée ? non surement pas
Est une évolution naturelle ? oui surement
Va t-il y a voir des échecs et des déconvenues ? pourrait il seulement en être autrement...
Et les modèles existants, que vont il devenir ? à de rares exceptions près les dinosaures ayant disparus... Ah si, le dragon de commodo existe encore... sur une ile isolée et protégée
Est-ce une étape finale ? pas plus que le reste, d'ailleurs que voudra dire travailler dans 100 ans ????
Je sais que c'est un billet un peu ancien, mais j'ai pas pu me résoudre à ne rien dire ;-)
D'autres infos plus sérieuses et moins stratosphériques :
www.ekilium.fr/articles-coaching-professionnel-...
www.ekilium.fr/articles-coaching-professionnel-...
www.ekilium.fr/articles-coaching-professionnel-...
Temps bizarre où poser des questions est provocateur ;) Période de certitudes où le doute n'a pas sa place ? Époque fabuleuse qui a peur des mots au point d'en retirer le sens ...
J'arrête, sinon tu va encore croire que je provoque ;) ... peur de la concurrence ?
J'arrête, sinon tu va encore croire que je provoque ;) ... peur de la concurrence ?
Merci pour ton commentaire @PatriceFornalik.
Qu'est ce qu'un billet "ancien" dans un monde quantique ? ;-)
Pour être plus terre à terre, est-ce que "un client plus heureux" n'est pas un résultat ? Et ne peut-on pas le mesurer par, par exemple, le nombre de lettres de félicitations reçues ?
Je me demande si une entreprise libérée est un réel changement de paradigme ou simplement la réponse une question classique (de coach) "Et s'il n'y avait pas d'enjeu, comment managerais-tu ?"
Et là, je ne vois pas ce qui différencie une entreprise libérée d'une entreprise performante telle que je la rencontre souvent. Cela ne veut pas dire qu'il n'y a pas d'enjeu (Chronoflex, Poult, ...en avaient tous des forts) mais en faire abstraction pour trouver d'autres solutions, plus proches de ce que nous sommes vraiment. N'est-ce pas simplement ça la libération ?
Qu'est ce qu'un billet "ancien" dans un monde quantique ? ;-)
Pour être plus terre à terre, est-ce que "un client plus heureux" n'est pas un résultat ? Et ne peut-on pas le mesurer par, par exemple, le nombre de lettres de félicitations reçues ?
Je me demande si une entreprise libérée est un réel changement de paradigme ou simplement la réponse une question classique (de coach) "Et s'il n'y avait pas d'enjeu, comment managerais-tu ?"
Et là, je ne vois pas ce qui différencie une entreprise libérée d'une entreprise performante telle que je la rencontre souvent. Cela ne veut pas dire qu'il n'y a pas d'enjeu (Chronoflex, Poult, ...en avaient tous des forts) mais en faire abstraction pour trouver d'autres solutions, plus proches de ce que nous sommes vraiment. N'est-ce pas simplement ça la libération ?
comme tojours de tres bonne chose sorte de skiller. je vais vous donner ma vision
je vous rejoint sur ce qu'est une entreprise performante, elle est sur des metriques et a un temps donné.
L'objectif est de ne pas s'etre trompé de metriques et surtout de la garder dans cette etat de performance face aux changements ( monde, tendance, mode, ... ) et pour cela il existe beaucoup de methodes de management , de gestion opur y arriver.
Quand a l'entreprise libérée, ce n'est qu'un mode de management. il est applicable a certaines entreprises et pas d'autres. ce qui me rejouit c'est que l'on decide enfin de mettre l'Homme au coeur du sujet(l'entreprise ). ce qui me contrarie c'est que certains y voit qu'une maniere de reduire l'encadrement intermediaire. les debats sont tres controversé a l'identique des methodes dites "Lean" .
Comme toujours nous sommes en face d'outils avec lesquels on peut faire le meilleur comme le pire. et sans paraphraser certains sont les meilleurs pour faire le pire!!!
Pour finir, sur ta question sur le role du manager, du dirigeant. selon moi, une entreprise est a l'image de son/ses dirigeants. on peut se cacher derriere, le marché, les crises, la mondialisation, la resistance syndicale, la pression des charges ... il ne reste que c'est le devoir de tout dirigeant de pereniser sa boite, ses emplois, sa rentabilité.
nous avons plein d'exemples de societé qui ont mutés et continuerons a traverser les ages ( BIC) et d'autres pas. ( Kodak)
mon humble avis.
je vous rejoint sur ce qu'est une entreprise performante, elle est sur des metriques et a un temps donné.
L'objectif est de ne pas s'etre trompé de metriques et surtout de la garder dans cette etat de performance face aux changements ( monde, tendance, mode, ... ) et pour cela il existe beaucoup de methodes de management , de gestion opur y arriver.
Quand a l'entreprise libérée, ce n'est qu'un mode de management. il est applicable a certaines entreprises et pas d'autres. ce qui me rejouit c'est que l'on decide enfin de mettre l'Homme au coeur du sujet(l'entreprise ). ce qui me contrarie c'est que certains y voit qu'une maniere de reduire l'encadrement intermediaire. les debats sont tres controversé a l'identique des methodes dites "Lean" .
Comme toujours nous sommes en face d'outils avec lesquels on peut faire le meilleur comme le pire. et sans paraphraser certains sont les meilleurs pour faire le pire!!!
Pour finir, sur ta question sur le role du manager, du dirigeant. selon moi, une entreprise est a l'image de son/ses dirigeants. on peut se cacher derriere, le marché, les crises, la mondialisation, la resistance syndicale, la pression des charges ... il ne reste que c'est le devoir de tout dirigeant de pereniser sa boite, ses emplois, sa rentabilité.
nous avons plein d'exemples de societé qui ont mutés et continuerons a traverser les ages ( BIC) et d'autres pas. ( Kodak)
mon humble avis.
Merci @JKeire_theos pour ta réponse. Je pense également que cela part du dirigeant, du management. Ne serait-ce pas la traduction littérale de "Change Management" ?
Ta réponse m'amène une question concernant les outils. Si l'entreprise qui veut se libérer s'appuie sur des concepts, des process, des outils, ... elle part alors d'un cadre de référence "Comment". Alors comment peut-elle évoluer vers un cadre de référence "Pourquoi" ?
Ta réponse m'amène une question concernant les outils. Si l'entreprise qui veut se libérer s'appuie sur des concepts, des process, des outils, ... elle part alors d'un cadre de référence "Comment". Alors comment peut-elle évoluer vers un cadre de référence "Pourquoi" ?
cher @ JYReynaud question plus que pertinente. en fait cela va dépendre du type de société et de ses objetcifs pour l'avenir. doit elle prendre de nouvelles parts de marché? doit elle se consolider en interne ( croissance forte)? doit elle consolider son marché actuel? doit elle etre dans l'innovation ( produit fin de vie, evolution techno rapide..)? les outils pour atteindre ces objectifs ne seront pas les meme.
En revanche, je suis persuadé que ce qui les rassemble tous est le capital Humain. je ne connais pas d'entreprise qui ai investi dans une démarche d'amelioration continue participative qui n'en ai pas retiré des bénéfices ( Humain et financier). il est clair que si l'entreprise est capable de s'adapter, se remettre en question avec la force participative de ses collaborateurs, elle arrivera a mener sa barque: faire faire de se consolider en interne et faire de la croissance externe.
Concernant les outils, il y en a autant que de problemes a résoudre, il faut juste choisir les bons en fonction de la situation. Pour te repondre sur le cadre, l'entreprise n'a donc pas besoin de faire une "Révolution" qui est fortement anxiogène et active fortement la resistance aux changements. de part mes experiences, je crois plus en une tranformation lente " de l'intérieur et par une écoute forte du marché et de ses clients pour la croissance externe.
En revanche, je suis persuadé que ce qui les rassemble tous est le capital Humain. je ne connais pas d'entreprise qui ai investi dans une démarche d'amelioration continue participative qui n'en ai pas retiré des bénéfices ( Humain et financier). il est clair que si l'entreprise est capable de s'adapter, se remettre en question avec la force participative de ses collaborateurs, elle arrivera a mener sa barque: faire faire de se consolider en interne et faire de la croissance externe.
Concernant les outils, il y en a autant que de problemes a résoudre, il faut juste choisir les bons en fonction de la situation. Pour te repondre sur le cadre, l'entreprise n'a donc pas besoin de faire une "Révolution" qui est fortement anxiogène et active fortement la resistance aux changements. de part mes experiences, je crois plus en une tranformation lente " de l'intérieur et par une écoute forte du marché et de ses clients pour la croissance externe.
Bonjour à tous et merci pour ces réponses, qui alimentent une réflexion personnelle sur ce sujet qui me passionne.
Il me semble au final que les entreprises ont toutes les mêmes enjeux : réussir (via leurs résultats immédiats, en particulier financier qui conditionne le reste) et durer (via leur capacité d'adaptation aux évolutions de leur contexte).
Je comprends que l'entreprise libérée se distingue par une approche managériale : c'est celui qui fait qui sait, il n'est pas nécessaire de le contrôler. Approche qui est poussée à son maximum, puisque on va confier aux équipes de terrain, le soin de faire évoluer le dispositif (hommes, machines, matières,...les 5M) permettant de servir le client au mieux de ses intérêts et de ceux de l'entreprise.
Dans les entreprises traditionnelles, le rôle du manager est de garantir le résultat de son secteur (sur les métriques définies avec sa hiérarchie) et l'adaptation de son secteur aux évolutions considérées comme nécessaires (également par sa hiérarchie). Cela passe en particulier par la responsabilisation et la montée en autonomie de son équipe. Egalement par la capacité du manager à conduire le changement.
Mais cela s'inscrit aussi dans une vision pyramidale : au top management d'être en veille stratégique, de définir les orientations, aux managers de décliner ces orientations jusqu'au terrain.
Dans l'entreprise libérée, si j'ai bien compris, l'équipe de terrain décide. et le management est en support pour que la décision prise soit la meilleure. Apportant un support méthodologique (donné par le manager immédiat), un support en terme de vision (de nouvelles technologies disponibles, de tendances marché,...) données par des spécialistes métier (veille techno, commercial, dans les exemples précédents). Aussi un support en terme de contraintes (financières, par le contrôle de gestion proche du terrain).
Il me semble que cela inverse complètement la vision pyramidale précédente. Le management est effectivement "au service" du terrain, ou plus exactement apporte une expertise aux équipes pour que la décision prise soit la meilleure. Cela rompt avec la vision traditionnelle de la hiérarchie, en mettant me semble-t-il les personnes plus sur un pied d'égalité.
Il me semble que ce genre de délégations apporte beaucoup d'avantages : réactivité, appropriation des changements par le terrain, montée en maturité des équipes.
Il me semble aussi que cela peut se faire de façon progressive : par exemple d'abord les améliorations de processus (en fait ce que fait le "lean"), puis la gestion des moyens humains (formation, gestion des effectifs), puis les investissements...
Il me semble au final que les entreprises ont toutes les mêmes enjeux : réussir (via leurs résultats immédiats, en particulier financier qui conditionne le reste) et durer (via leur capacité d'adaptation aux évolutions de leur contexte).
Je comprends que l'entreprise libérée se distingue par une approche managériale : c'est celui qui fait qui sait, il n'est pas nécessaire de le contrôler. Approche qui est poussée à son maximum, puisque on va confier aux équipes de terrain, le soin de faire évoluer le dispositif (hommes, machines, matières,...les 5M) permettant de servir le client au mieux de ses intérêts et de ceux de l'entreprise.
Dans les entreprises traditionnelles, le rôle du manager est de garantir le résultat de son secteur (sur les métriques définies avec sa hiérarchie) et l'adaptation de son secteur aux évolutions considérées comme nécessaires (également par sa hiérarchie). Cela passe en particulier par la responsabilisation et la montée en autonomie de son équipe. Egalement par la capacité du manager à conduire le changement.
Mais cela s'inscrit aussi dans une vision pyramidale : au top management d'être en veille stratégique, de définir les orientations, aux managers de décliner ces orientations jusqu'au terrain.
Dans l'entreprise libérée, si j'ai bien compris, l'équipe de terrain décide. et le management est en support pour que la décision prise soit la meilleure. Apportant un support méthodologique (donné par le manager immédiat), un support en terme de vision (de nouvelles technologies disponibles, de tendances marché,...) données par des spécialistes métier (veille techno, commercial, dans les exemples précédents). Aussi un support en terme de contraintes (financières, par le contrôle de gestion proche du terrain).
Il me semble que cela inverse complètement la vision pyramidale précédente. Le management est effectivement "au service" du terrain, ou plus exactement apporte une expertise aux équipes pour que la décision prise soit la meilleure. Cela rompt avec la vision traditionnelle de la hiérarchie, en mettant me semble-t-il les personnes plus sur un pied d'égalité.
Il me semble que ce genre de délégations apporte beaucoup d'avantages : réactivité, appropriation des changements par le terrain, montée en maturité des équipes.
Il me semble aussi que cela peut se faire de façon progressive : par exemple d'abord les améliorations de processus (en fait ce que fait le "lean"), puis la gestion des moyens humains (formation, gestion des effectifs), puis les investissements...
Merci @FrankBrochard pour ta réponse qui m'amène quelques réflexions.
Pyramide. Je pense qu'effectivement la pyramide managériale est inversée dans le sens "au service de". Par contre, je pense que la délégation renforce le pouvoir. Plus je délègue, plus mes équipes sont autonomes, plus j'ai de pouvoir.
Expert. Je pense qu'un des travers que je rencontre fréquemment dans les entreprises est qu'elles donnent le pouvoir à l'expert. C'est l'expert qui sait "comment" faire. Et c'est pour cela qu'il ou elle devient manager. L'expert permet-il de prendre "une meilleure décision" ? Ne cherche-t-il pas d'abord à maîtriser la complexité en analysant, encore et encore pour, in fine, retarder la prise de décision où prendre une décision qu'il ou elle maîtrise ?
Et puis l'expert n'est-il pas englué dans son rôle "comment" alors que l'entreprise libérée cherche à sortir de ce cadre de référence pour aller vers le "pourquoi" ?
Pyramide. Je pense qu'effectivement la pyramide managériale est inversée dans le sens "au service de". Par contre, je pense que la délégation renforce le pouvoir. Plus je délègue, plus mes équipes sont autonomes, plus j'ai de pouvoir.
Expert. Je pense qu'un des travers que je rencontre fréquemment dans les entreprises est qu'elles donnent le pouvoir à l'expert. C'est l'expert qui sait "comment" faire. Et c'est pour cela qu'il ou elle devient manager. L'expert permet-il de prendre "une meilleure décision" ? Ne cherche-t-il pas d'abord à maîtriser la complexité en analysant, encore et encore pour, in fine, retarder la prise de décision où prendre une décision qu'il ou elle maîtrise ?
Et puis l'expert n'est-il pas englué dans son rôle "comment" alors que l'entreprise libérée cherche à sortir de ce cadre de référence pour aller vers le "pourquoi" ?
Dans ce cas l'expert amènerait une expertise, ce n'est pas lui qui prendrait les décisions. Ces dernières sont prises par le comité de gens de terrain.
La même qu'entre un vélo qui va vite et un vélo innovant.
Pour moi, il n'y a pas de lien automatique, de corrélation. Une entreprise issue des 30 glorieuses et 20 piteuses peut être extrêmement performante tant dans ses process que d'un point de vue financier.
Une entreprise libérée tient plus d'une volonté humaine et politique. La performance n'est pas son But. Il s'agit simplement d'établir une communauté basée sur d'autres critères. Ensuite, il arrive souvent que l'entreprise libérée soit performante. Mais je pense que ce n'est pas toujours le cas. ( d'ailleur, existe-t-il des retours sur des entreprises qui auraient emprunté le chemin de la "libération" mais qui auraient quand même fermé ? )
Je pense que ce sont deux dimensions non reliées d'une entreprise, même si à plusieurs reprises les entreprises qui ont (re)mis l'intelligence collective et l'individu en leur coeur ont souvent rencontré la performance.
Savoir-faire et savoir-être sont, de même, des dimensions non reliées. Seule leur combinaison peut donner des choses intéressantes (ou pas). Idriss Aberkane en parle très bien dans son intervention sur le LoveCanDo ( www.youtube.com/watch?v=cSRXw8scDnY&featur... et www.youtube.com/watch?v=8B9NyiGgHCU )
Je distingue deux types de dirigeants. Les entrepreneurs en premier lieu qui correspondent à ceux qui ont décidé de prendre en main tout ou partie d'un problème de société. Eux, c'est le futur qu'ils dessinent, qu'ils construisent et qu'ils partagent. Et les chefs d'entreprise qui ont pour vocation à pérenniser le présent. Souvent ce sont les deux facettes d'une même personne, mais pas tout le temps, et probablement de moins en moins. Mais quoiqu'il en soit, les dirigeants comme les managers doivent être à la fois ceux qui tirent et ceux qui poussent. Ceux qui tirent toute la communauté par une fédération, une adhésion à des valeurs et l'ambition de construire ensemble et qui, en même temps soutiennent et poussent chacun dans l'entreprise pour que ce chacun grandisse et s'épanouisse toujours plus. Mais dans un cadre de référence. Et c'est aussi le travail de ces dirigeants que de définir ce cadre de référence, qui aujourd'hui se doit d'être dynamique, en évolution constante.
cépôfacile touléjours ;)
Pour moi, il n'y a pas de lien automatique, de corrélation. Une entreprise issue des 30 glorieuses et 20 piteuses peut être extrêmement performante tant dans ses process que d'un point de vue financier.
Une entreprise libérée tient plus d'une volonté humaine et politique. La performance n'est pas son But. Il s'agit simplement d'établir une communauté basée sur d'autres critères. Ensuite, il arrive souvent que l'entreprise libérée soit performante. Mais je pense que ce n'est pas toujours le cas. ( d'ailleur, existe-t-il des retours sur des entreprises qui auraient emprunté le chemin de la "libération" mais qui auraient quand même fermé ? )
Je pense que ce sont deux dimensions non reliées d'une entreprise, même si à plusieurs reprises les entreprises qui ont (re)mis l'intelligence collective et l'individu en leur coeur ont souvent rencontré la performance.
Savoir-faire et savoir-être sont, de même, des dimensions non reliées. Seule leur combinaison peut donner des choses intéressantes (ou pas). Idriss Aberkane en parle très bien dans son intervention sur le LoveCanDo ( www.youtube.com/watch?v=cSRXw8scDnY&featur... et www.youtube.com/watch?v=8B9NyiGgHCU )
Je distingue deux types de dirigeants. Les entrepreneurs en premier lieu qui correspondent à ceux qui ont décidé de prendre en main tout ou partie d'un problème de société. Eux, c'est le futur qu'ils dessinent, qu'ils construisent et qu'ils partagent. Et les chefs d'entreprise qui ont pour vocation à pérenniser le présent. Souvent ce sont les deux facettes d'une même personne, mais pas tout le temps, et probablement de moins en moins. Mais quoiqu'il en soit, les dirigeants comme les managers doivent être à la fois ceux qui tirent et ceux qui poussent. Ceux qui tirent toute la communauté par une fédération, une adhésion à des valeurs et l'ambition de construire ensemble et qui, en même temps soutiennent et poussent chacun dans l'entreprise pour que ce chacun grandisse et s'épanouisse toujours plus. Mais dans un cadre de référence. Et c'est aussi le travail de ces dirigeants que de définir ce cadre de référence, qui aujourd'hui se doit d'être dynamique, en évolution constante.
cépôfacile touléjours ;)
Pour compléter @gmaison, le manager de l'entreprise performante doit avoir de multiples talents de leader, de conseiller, de communicant, de visionnaire et de gestionnaire, et s'appuyer sur un équipe qui décline et/ou définit la vision en objectifs clairs et visibles de tous : on doit aller la-bas!! Le chemin que les équipes va prendre sera le résultat des process et des cadres définis au sein de la dite entreprise, alors que le temps pour y arriver sera entièrement lié à la motivation des équipes à qui sont donnés des moyens, tout ceci sur une impulsion constante et un support du dirigeant, acteur du Push and Pull.
Je confirme également que l'entreprise libérée (forme à la mode de l'autonomie et de la confiance données aux collaborateurs) n'est pas plus à même d'y réussir qu'une entreprise non libérée, mais ou tout le monde a son rôle et s'y sens bien pour continuer à la développer, être innovant et rester sur le marché.
Je confirme également que l'entreprise libérée (forme à la mode de l'autonomie et de la confiance données aux collaborateurs) n'est pas plus à même d'y réussir qu'une entreprise non libérée, mais ou tout le monde a son rôle et s'y sens bien pour continuer à la développer, être innovant et rester sur le marché.
Merci @gmaison. Est-ce que cela veut dire que la performance est une conséquence dans les entreprises libérées et non pas un but ? Mais, le leader libérateur qui "s'est engagé dans la démarche de la libération par l'élaboration de la vision-rêve partagée et la création de l'environnement organisationnel qui satisfait les besoins universels des salariés : l'égalité intrinsèque, la réalisation de soi et l’auto-direction." n'a-t-il pas, pour première intention de rendre son entreprise performante ? Certes, en mettant en oeuvre des principes différents. Quand je regarde les exemples de libération, je retrouve souvent ce critère d'urgence de changer pour survivre cher à Kotter. Et pour les entreprises qui "naissent" libres, n'est-ce pas un moyen d'être différent, d'être en phase avec les aspirations des générations Y et Z, d'attirer les meilleurs ? Et ainsi d'être plus performant ...
Comment le savoir-faire et le savoir-être peuvent-ils ne pas être reliés ? L'entreprise est-elle tantôt dans l'un et tantôt dans l'autre ? L'individu est-il tantôt dans l'un et tantôt dans l'autre ? N'est-ce pas simplement l'héritage de Taylor, Smith, Ford ... qui a construit nos entreprises sur un modèle qui divise et ignore le savoir-être ?
Peut-être simplement que ce qui fait une entreprise performante, qu'elle soit libre ou pas, est la prise en compte de l'ensemble du système, de la globalité de l'individu, du groupe, de l'environnement, du monde, en étant consciente de ce qu'elle sait et des milles choses qu'elle va découvrir ?
Comment le savoir-faire et le savoir-être peuvent-ils ne pas être reliés ? L'entreprise est-elle tantôt dans l'un et tantôt dans l'autre ? L'individu est-il tantôt dans l'un et tantôt dans l'autre ? N'est-ce pas simplement l'héritage de Taylor, Smith, Ford ... qui a construit nos entreprises sur un modèle qui divise et ignore le savoir-être ?
Peut-être simplement que ce qui fait une entreprise performante, qu'elle soit libre ou pas, est la prise en compte de l'ensemble du système, de la globalité de l'individu, du groupe, de l'environnement, du monde, en étant consciente de ce qu'elle sait et des milles choses qu'elle va découvrir ?
@JYReynaud il y a une chose que nous n'avons pas défini : la performance. Est-ce la performance financière (générer beaucoup d'argent, de profit), est-ce atteindre ses objectifs (pas nécessairement financiers) en optimisant au mieux les moyens et ressources pour y arriver ?
Est-ce que la performance peut mener à la libération ? Je ne sais pas. Si j'en crois les différentes causes, pour être précis, de beaucoup de ces initiatives de transformation organisationnelle (plutôt que libération) sont nées de contextes de non performances.
Est-ce que la "libération" peut mener à la performance ? Cela a été constaté souvent.
Mais je (ré)insiste sur le fait qu'il n'y a pas selon moi de corrélation, ou d'intentionnalité de l'un vers/dans l'autre. cf la différence entre vélo qui va vite et vélo innovant.
Est-ce que la performance peut mener à la libération ? Je ne sais pas. Si j'en crois les différentes causes, pour être précis, de beaucoup de ces initiatives de transformation organisationnelle (plutôt que libération) sont nées de contextes de non performances.
Est-ce que la "libération" peut mener à la performance ? Cela a été constaté souvent.
Mais je (ré)insiste sur le fait qu'il n'y a pas selon moi de corrélation, ou d'intentionnalité de l'un vers/dans l'autre. cf la différence entre vélo qui va vite et vélo innovant.