Quels sont les leviers pour fidéliser des juniors talentueux dans une PME ?
il y a 9 ans
par
SotharaSIENG
On voit très bien que les générations dites "Y" sont une catégorie plutôt volatiles en terme de postes et d'entreprises. Il n'est pas rares de voir aujourd'hui des gens qui ont 2 ans d'expérience et qui sont passés par plusieurs boîtes (souvent parce qu'ils n'ont pas trouvé chaussure à leur pied). Moi qui suis (encore) relativement jeune (33 ans), j'ai fait presque 7 ans dans ma 1ère entreprise.... Force est de constater que les cycles se raccourcissent. Quand on a la bonne ressource dans son équipe, on veut la garder! Mais comment faire quand on est une PME (avec des moyens bien moindre que les grands groupes) et qu'on sait qu'une bonne ressource est de toute manière vite identifiée et sollicitée par des cabinets, etc.
management fidélisation cadre génération y
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13 réponses
De plus en plus de jeunes créent des sociétés coopératives. La nouvelle génération a besoin d'éthique et d'être impliquée.
Essayez l'écoute, la responsabilisation, l'implication, le pilotage de projet, on arrive souvent à des choses formidables simplement en considérant les talents.
Perso, quand je ne sais pas bien ce qu'une personne veut, je lui demande..
Les écouter, les prendre au sérieux, valoriser leurs idées et donner du SENS à leurs actions!
Dans les PME et TPE, le petit avantage vs grands groupes, c'est qu'il est plus facile de créer une ambiance familiale et bienveillante. La clé est là selon moi. Outre L'intérêt des projets, les responsabilités, l'écoute, et tout ce qui a été dit précédemment (indispensable !), il faut capitaliser sur ce maigre avantage.
Conserver les salariés et surtout les bons devient compliqué pour tout le monde et surtout pour les TPE et PME. A mon avis, pas de solution universelle, mais avant tout du dialogue, de la confiance, essayer que chacun (entreprise et salarié) réponde aux attentes de l'autre, qui évoluent dans le temps, ce qui rend l'exercice beaucoup plus subtil dans la durée. Donc, en résumé : confiance, écoute, dialogue, salaire/formation (difficile à rester cohérent dans une approche salariale générale), mêmes valeurs ou proches, variété des missions (ou pas), considération par l'entreprise et bonne intégration sont des fondamentaux pour une gestion des hommes sur le moyen/long terme.
Tout ce qui est dit plus haut est fort juste.
Une idée ou une piste... Puisqu'il s'agit de la génération Y. On pourrait demander à l'intéressé d'accompagner la transformation digitale et collaborative de l'entreprise. D'apporter cet ADN dans son entreprise pour contribuer à l'histoire qui sera racontée, pour influencer le sens et mieux le comprendre. C'est tellement plus facile d'adhérer à quelque chose qu'on a construit où sur quoi on a contribué :)
L'idée est en fait de créer du lien. Il faut peut-être essayer d'aller au delà de la mission elle même... Rester dans l'entreprise non pour ce qu'elle fait mais ce pourquoi elle le fait. Je rejoins l'idée d'Olivier Hue : cultiver le sens !
Une idée ou une piste... Puisqu'il s'agit de la génération Y. On pourrait demander à l'intéressé d'accompagner la transformation digitale et collaborative de l'entreprise. D'apporter cet ADN dans son entreprise pour contribuer à l'histoire qui sera racontée, pour influencer le sens et mieux le comprendre. C'est tellement plus facile d'adhérer à quelque chose qu'on a construit où sur quoi on a contribué :)
L'idée est en fait de créer du lien. Il faut peut-être essayer d'aller au delà de la mission elle même... Rester dans l'entreprise non pour ce qu'elle fait mais ce pourquoi elle le fait. Je rejoins l'idée d'Olivier Hue : cultiver le sens !
Créer les conditions dans lesquelles ils trouveront leur motivation : du sens (une vision, un projet inspirant, des valeurs, de l'éthique, ...), de l'autonomie (dans les processus, dans la prise de décision, ...) et de l'apprentissage (avec des personnes ressources, dans la coopération, par la formation, ...).
Le paradoxe consiste à les aider à rester les plus réemployables possible à l'extérieur de l'entreprise pour qu'ils aient envie d'y rester !
Le paradoxe consiste à les aider à rester les plus réemployables possible à l'extérieur de l'entreprise pour qu'ils aient envie d'y rester !
Un tweet récent de @KlarAgora en forme de réponse :
« Développer l'employabilité de ses salariés est, de façon contre intuitive, un facteur de rétention des talents ! #TruParis »
« Développer l'employabilité de ses salariés est, de façon contre intuitive, un facteur de rétention des talents ! #TruParis »
Bonjour, développer son bien être au travail, donner des responsabilités, faire confiance, écouter les suggestions, etc...
Déjà que pour les attirer et les recruter, parfois c'est compliqué...
PS : je suis toujours à la recherche de mon chef de projet communication junior, en stage pour mon cabinet ;)
PS : je suis toujours à la recherche de mon chef de projet communication junior, en stage pour mon cabinet ;)
Merci à toutes et à tous pour vos contributions ! J'avais déjà une partie des réponses, mais c'est toujours intéressant de partager les vécus
J'ai souvent constaté que 4 points revenaient régulièrement dans leurs préoccupations :
* une bonne ambiance, et c'est vrai que les structures à taille humaine favorise souvent un bon climat à la différence des grosses structures qui peuvent sembler plus individualistes
* un équilibre vie pro / vie perso. Introduire de la flexibilité dans l'organisation du travail et les conditions de travail (horaires, lieu...)
* un job intéressant et apprenant
* enfin confiance et transparence
* une bonne ambiance, et c'est vrai que les structures à taille humaine favorise souvent un bon climat à la différence des grosses structures qui peuvent sembler plus individualistes
* un équilibre vie pro / vie perso. Introduire de la flexibilité dans l'organisation du travail et les conditions de travail (horaires, lieu...)
* un job intéressant et apprenant
* enfin confiance et transparence