Bonjour,
Sur le principe général...je suis toujours un peu perplexe de tout ce qu'il faut faire pour être potentiellement recruter.. plus ça va plus il faut en faire des tonnes..demain que faudra-t-il faire ? bosser 3 mois gratuitement pour montrer ce que l'on vaut.. ah oui ça existe cela s'appelle un stage..
Non si un employeurs n'est pas capable avec un CV, 2 ou 3 entretiens et 6 mois de période d’essais de cerner un candidat et ses compétences.. il faut sérieusement se poser la question de sa capacité à gérer une entreprise.
Je rajouterai que quelque soit la méthode de recrutement, le problème est avant tout l'offre (pas assez d'emploi) plus que la demande (6 millions de sans emploi) à quelques rares exceptions pour certaines expertises très précises.
Sur le fait que cela peut permettre à certains profils atypiques de passer la barrière du CV..à tester comme vous le faites ..
Seriez vous prêt à recruter ou être recruter sur défi ?
il y a 8 ans
par
samiraSeltani
Bonjour, j'ai fondé le projet Trust & Try Job depuis un an et nous avons lancé le recrutement sur défi vidéo depuis 15 jours avec des recruteurs qui ont choisis de s'ouvrir à notre nouvelle méthode. J'aurais voulu avoir un retour de la communauté Skiller pour me faire une idée de la façon dont vous percevez cette nouvelle approche.
Notre objectif premier est de donner l'opportunité aux profils passionnés plutôt atypiques, autodidactes de franchir les barrières du diplôme et du CV qui ne séduit que rarement. Vos avis ? Tenteriez-vous l'expérience de recruter de cette manière ? de vous faire recruter ? merci pour vos réponses
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15 réponses
merci @ ArnaudLemoine Oui on essaye de tester car comme tu l'as souligné il n'y a pas 6 millions d'offres d'emploi pour nos 6 millions de chômeurs mais il y a tout de même environ 400 000 d'offres d'emploi non pourvues et 820 000 emplois dit vacants. Si le autodidactes talentueux pouvaient récupérer certaines places on ferait avancé un petit peu le schimlblick.
Je connais un DRH qui, pour ses recrutements, a l'habitude de diviser la pile de CV qu'il reçoit en deux moitiés et d'en jeter une à la poubelle en disant "je ne peux vraiment pas envisager de travailler avec des collaborateurs qui n'ont pas de chance !"
l'utilisation de la vidéo va lui poser problème ;)
l'utilisation de la vidéo va lui poser problème ;)
merci @olivierChaillot . Une bonne raison pour moi de persévérer dans mon projet alors ! ;-)
Why not ? Tout dépend bien entendu du défi.
Mais je pense de toute façon que le recrutement en France, est devenu une industrie, plus qu'une réelle recherche de la bonne personne qui souhaitera s'investir et s'engager... (x entretiens, période d'essai x 1 ou 2).
J'ai eu la chance de recruter en tant qu'employeur, et mes meilleurs éléments ont toujours été ceux dont j'avais ressenti la volonté de s'investir. Maintenant, les recruteurs veulent des personnes immédiatement opérationnelles sans avoir de période de "formation", d'immersion dans la culture d'entreprise. Or un recrutement, c'est justement parié sur ce que va amené "le nouveau" pour justement remodelé cette culture et la façon de "penser" et d'agir.
Donc, pour en revenir à la question initiale, si le défi est le seul "entretien", je pense que cela peut être une solution atypique.
Mais je pense de toute façon que le recrutement en France, est devenu une industrie, plus qu'une réelle recherche de la bonne personne qui souhaitera s'investir et s'engager... (x entretiens, période d'essai x 1 ou 2).
J'ai eu la chance de recruter en tant qu'employeur, et mes meilleurs éléments ont toujours été ceux dont j'avais ressenti la volonté de s'investir. Maintenant, les recruteurs veulent des personnes immédiatement opérationnelles sans avoir de période de "formation", d'immersion dans la culture d'entreprise. Or un recrutement, c'est justement parié sur ce que va amené "le nouveau" pour justement remodelé cette culture et la façon de "penser" et d'agir.
Donc, pour en revenir à la question initiale, si le défi est le seul "entretien", je pense que cela peut être une solution atypique.
Je souscris au principe du "premier contact" vidéo qui permet de découvrir une "personne". Bien sur qu'il faudra au moins un entretien pour approfondir les compétences (à défaut de diplômes).
Le seul bémol que je me permettrais, c'est le mot "défi" qui sonne un peu trop comme toute cette nouvelle culture de la compétition, de la notation et de l'élimination sans états d’âme (cf les jeux télé, Top chef, dîner presque parfait, etc) ...
J'aurais préféré un mot qui tire plus vers la séduction, la conviction, la découverte ... plutôt qu'un mot guerrier qui évoque un combat. ;-)
PS : nous sommes nombreux à penser ne pas être à l'aise devant une caméra mais faites-le et vous verrez que cela vient très vite et que nous ne sommes pas ridicules du tout (quoique nous en pensions).
Le seul bémol que je me permettrais, c'est le mot "défi" qui sonne un peu trop comme toute cette nouvelle culture de la compétition, de la notation et de l'élimination sans états d’âme (cf les jeux télé, Top chef, dîner presque parfait, etc) ...
J'aurais préféré un mot qui tire plus vers la séduction, la conviction, la découverte ... plutôt qu'un mot guerrier qui évoque un combat. ;-)
PS : nous sommes nombreux à penser ne pas être à l'aise devant une caméra mais faites-le et vous verrez que cela vient très vite et que nous ne sommes pas ridicules du tout (quoique nous en pensions).
merci FredericT . Nous sommes bienveillants avec tous les candidats qui participent à nos défis et nous les félicitions à chaque fois car tout n'est finalement qu'une question de prise de confiance en soi. Ils sont d'ailleurs surpris d'avoir finalement réussit a surmonter cette étape vidéo qui est, pour la plus part, une première expérience. J'entends ce que tu me dis pour le mot "Défi" et ta proposition "séduire" m'a fait sourire car nous nous présentons souvent comme le Meetic du recrutement. Ce choix du mot défi vient du fait que notre cible, profils autodidactes et atypiques, sont pour la plus part très réceptif aux challenges car c'est la seule chose dans laquelle ils se sentent souvent légitime. Démontrer est la seule garantie pour eux de légitimité leur position. Et pour ceux qui connaissent des autodidactes, ils souffrent souvent du syndrome de l'imposteur .
Je trouve l'idée innovante et très intéressante, mais tout le monde n'est pas à l'aise devant une caméra (aussi bien recruteurs que candidats). Le risque est de passer à côté de personnalités plus introverties.
merci @ SylvieClergerie . Un défi en vidéo, selon votre métier, ne vous impose pas forcement de vous montrer face caméra. Tout est possible, vive l'imagination et la créativité !
Bonjour Samira, bravo pour l'initiative ! Le recrutement en France ne met pas la personne au centre du processus, en considérant ses compétences, son expérience mais peu sa personnalité et le parcours effectué. On veut donc un candidat qui a déjà été dans le poste recherché et non pas donner la chance à des profils moins ciblés en terme de CV (mots-clés, expérience,..) mais qui ont un potentiel important en terme d'adaptation, de formation et de leadership. De plus, les cabinets de recrutement ou freelance ont un intérêt économique à matcher 120% des compétences recherchées pour y passer un minimum de temps et ne pas risquer un échec du recrutement. Cela nivelle donc par une liste à la Prévert des qualités et compétences requises qu'on matche au maximum et ensuite on peut envisager d'évaluer le savoir-être si on accède au stade de l'entretien. @ArnauldLemoine a raison dans le sens ou le marché de l'emploi conforte cette approche et donc pourquoi changer ?
merci @ HGAD_Consulting . Je repondrai pour la même raison qu'il a 100 ans nous sommes passé du cheval à la voiture pour se déplacer. C'est à dire tout simplement par que le monde change, a changé, qu'il va plus vite. Si les DRH se conforte encore dans des vieux process, qu'ils contribuent à maintenir en vie sur le marché de l'emploi, ils risquent de causer plus de tord à leur entreprise qu'autre chose en passant à côté des profils capable de contribuer à leur 'entreprise de demain
Hello
Je trouve l'approche intéressante et innovante. Je pense qu'aujourd'hui il est plus difficile qu'hier d'avoir un processus de recrutement unique qui colle à tous les profils
Je m'interroge sur la cible des recrutements mais créer le buzz, utiliser la vidéo, ne pas ce limiter à un CV ou des diplômes peuvent aider à dénicher des talents. Je parle bien de talents et pas seulement des classiques hauts potentiels.
Le défi vidéo seul peut cependant avoir un peu de mal à convaincre utilisé seul. En revanche c'est sans doute un bon moyen de présélection.
Bref c'est une approche qui mérite d'être expérimentée.
@samiraSeltani as tu un retour d'expérience des candidats car ce serait intéressant, leurs feed-back seraient un plus car beaucoup se plaignent de la durée des processus ou de leur lourdeur ?
A plus
Je trouve l'approche intéressante et innovante. Je pense qu'aujourd'hui il est plus difficile qu'hier d'avoir un processus de recrutement unique qui colle à tous les profils
Je m'interroge sur la cible des recrutements mais créer le buzz, utiliser la vidéo, ne pas ce limiter à un CV ou des diplômes peuvent aider à dénicher des talents. Je parle bien de talents et pas seulement des classiques hauts potentiels.
Le défi vidéo seul peut cependant avoir un peu de mal à convaincre utilisé seul. En revanche c'est sans doute un bon moyen de présélection.
Bref c'est une approche qui mérite d'être expérimentée.
@samiraSeltani as tu un retour d'expérience des candidats car ce serait intéressant, leurs feed-back seraient un plus car beaucoup se plaignent de la durée des processus ou de leur lourdeur ?
A plus
merci @LydieT. on est en plein dedans quand on aura assez de matière pour établir des analyses d’expériences je partagerai ça avec vous !
Bonjour,
Ce que je trouve intéressant, au delà du procédé que je n'ai pas testé, c'est la volonté de changer l'approche du recrutement.
A la question de @HGAD_consulting, "Pourquoi changer ?" je répondrai par la question "Le système actuel est-il satisfaisant ?". Rien qu'à mon niveau, j'ai pu constater récemment 2 échecs de recrutement sur des postes à haute responsabilité.
6 millions de sans emploi ne signifie pas 6 millions de candidats, et encore moins de main d'œuvre avec des compétences immédiatement disponibles. La crainte de faire le mauvais choix est grande, malgré des processus qui se veulent toujours plus sécurisant pour garantir le meilleur matchage (pardon pour ce franglicisme), Résultat : certains candidats ont développé des compétences pour convaincre les recruteurs et correspondre avec le descriptif de poste, ce qui pourrait fournir une explication aux échecs de recrutement.
Recruter est un risque, une question de confiance, de pari sur l'avenir. A l'instar de notre sphère extra-professionnelle, où nous ne demandons ni CV ni entretien aux personnes choisies pour composer notre entourage...
Ce que je trouve intéressant, au delà du procédé que je n'ai pas testé, c'est la volonté de changer l'approche du recrutement.
A la question de @HGAD_consulting, "Pourquoi changer ?" je répondrai par la question "Le système actuel est-il satisfaisant ?". Rien qu'à mon niveau, j'ai pu constater récemment 2 échecs de recrutement sur des postes à haute responsabilité.
6 millions de sans emploi ne signifie pas 6 millions de candidats, et encore moins de main d'œuvre avec des compétences immédiatement disponibles. La crainte de faire le mauvais choix est grande, malgré des processus qui se veulent toujours plus sécurisant pour garantir le meilleur matchage (pardon pour ce franglicisme), Résultat : certains candidats ont développé des compétences pour convaincre les recruteurs et correspondre avec le descriptif de poste, ce qui pourrait fournir une explication aux échecs de recrutement.
Recruter est un risque, une question de confiance, de pari sur l'avenir. A l'instar de notre sphère extra-professionnelle, où nous ne demandons ni CV ni entretien aux personnes choisies pour composer notre entourage...
merci @ LaurentLEMERRER. j'ai repond au "pourquoi changer" à HGAD_Consulting juste avant si tu veux voir ma réponse. Je compléterai qu'effectivement des recrutements ratés pour une entreprise c'est entre 20 000 à 70 000€ pour les hauts postes en incluant les frais invisibles. Tu fleures un des sujets qui me tient à cœur est de permettre les salariés d’éviter de subir la schizophrénie ambiante qui les obligent chaque jour de mettre un masque en sortant de chez eux pour aller au boulot. Comment donner le meilleur de soi-même lorsque notre "soi-même" reste sur le pas de notre porte chaque matin ? car il faut répondre aux attentes et aux codes de la bien séance au travail, dans un poste et une entreprise qui sont à mille de soi,
Coucou,
J'ai regardé quelques défis vidéo, et je trouve l'idée originale, dans l'ère du temps.
Après comme cela a été dit, certains sont plus introvertis et ça ne correspond pas à tout le monde, en même temps, je ne suis pas convaincue qu'il existe une méthode qui correspond à 100% des demandeurs d'emploi.
A titre perso,
Pour recruter, tout dépend du poste. Si c'est pour un boulot de vente/commerce où il faut être à l'aise devant les autres, oui, je testerais.
Pour me faire recruter,
Non, car je ne me sens pas à l'aise face à une caméra.
J'ai regardé quelques défis vidéo, et je trouve l'idée originale, dans l'ère du temps.
Après comme cela a été dit, certains sont plus introvertis et ça ne correspond pas à tout le monde, en même temps, je ne suis pas convaincue qu'il existe une méthode qui correspond à 100% des demandeurs d'emploi.
A titre perso,
Pour recruter, tout dépend du poste. Si c'est pour un boulot de vente/commerce où il faut être à l'aise devant les autres, oui, je testerais.
Pour me faire recruter,
Non, car je ne me sens pas à l'aise face à une caméra.
merci @Charlene Tout dépend de ton métier Charlène car tu peux très bien démontrer tes compétences sans avoir à montrer ton visage à la caméra. Voir mon exemple de défi community manger cité à Arnaud ci-dessous.
Je ne peux qu'être d'accord avec @ArnaudLemoine
J'espère que cela permettra de mettre en avant un peu plus les compétences et un peu moins les diplômes.
Dans mon cas particulier, je ne suis pas assez à l'aise devant une caméra pour être tenté, et je ne sais pas si je donnerais suite si on me le proposait. Certains métiers sont surement plus en phase avec votre approche.
J'espère que cela permettra de mettre en avant un peu plus les compétences et un peu moins les diplômes.
Dans mon cas particulier, je ne suis pas assez à l'aise devant une caméra pour être tenté, et je ne sais pas si je donnerais suite si on me le proposait. Certains métiers sont surement plus en phase avec votre approche.
merci @ArnaudLemoine . A titre d'exemple pour notre défi Community Manager, une candidate a créé un visuel écran démontrant son travail et ses propositions avec sa voix au micro. Elle n'a pas eu a se montrer pour prouver ses compétences
@samiraSeltani
L'expérience est intéressante. Mais il y a beaucoup de paramètres qui rentrent en jeu dans le recrutement :
1/ la personnalité du recruteur
2/ la localisation et le.s "métier.s" de l'entreprise
3/ la personnalité du (de la) candidate
l'intérêt, pour moi, dans l'aspect vidéo c'es tla possibilité de voir "en avant première" la gestuelle, la posture physique, le regard, etc. d'un candidat potentiel. C'est une amélioration dans l'appréhension du savoir-être de quelqu'un (avec le biais, forcément, de l'aisance ou non devant la caméra).
je pense que c'est une voie à explorer, à déterminer, à faire évoluer.
si je devais l'envisager dans le cadre de mon entreprise d'informatique, il faudrait répondre à une contingence forte : j'ai besoin de gens locaux, dans une localisation à côté de mon entreprise - puisque nous vendons de l'intervention chez les clients. comment gères-tu cet aspect d'hyper localisation de ce type de recrutement ?
L'expérience est intéressante. Mais il y a beaucoup de paramètres qui rentrent en jeu dans le recrutement :
1/ la personnalité du recruteur
2/ la localisation et le.s "métier.s" de l'entreprise
3/ la personnalité du (de la) candidate
l'intérêt, pour moi, dans l'aspect vidéo c'es tla possibilité de voir "en avant première" la gestuelle, la posture physique, le regard, etc. d'un candidat potentiel. C'est une amélioration dans l'appréhension du savoir-être de quelqu'un (avec le biais, forcément, de l'aisance ou non devant la caméra).
je pense que c'est une voie à explorer, à déterminer, à faire évoluer.
si je devais l'envisager dans le cadre de mon entreprise d'informatique, il faudrait répondre à une contingence forte : j'ai besoin de gens locaux, dans une localisation à côté de mon entreprise - puisque nous vendons de l'intervention chez les clients. comment gères-tu cet aspect d'hyper localisation de ce type de recrutement ?
merci @gmaison . Effectivement tout le non verbal en dit beaucoup d'une personne et finalement parler seule devant sa camera est 10 fois moins stressant que devant un recruteur .
Si je suis choisie grâce a ma vidéo je dépasse le cap de "est ce que je vais plaire ?" du coup les enjeux de la 1ere rencontre réelle sont plus orientés sur l'essentiel. Pour ta contrainte locale, la plate-forme incluera l'outil géolocalisation entre candidat et recruteur
Si je suis choisie grâce a ma vidéo je dépasse le cap de "est ce que je vais plaire ?" du coup les enjeux de la 1ere rencontre réelle sont plus orientés sur l'essentiel. Pour ta contrainte locale, la plate-forme incluera l'outil géolocalisation entre candidat et recruteur
Logique de gamification mais en mode pitch, approche gadget, risques majeurs de discrimination.... C'est pas avec cela que l'on réinventera le recrutement. Je continue ?
@francoiseGeuze
Oui, mais nous sommes de toute façon dans du recrutement de profils plutôt atypiques.
Ensuite, très probablement qu'il n'y aura pas plus de discrimination qu'actuellement - sur d'autres critères peut être.
Quant à la logique de gamification, elle est déjà en route et à l'oeuvre dans d'autres outils RH... Pourquoi pas dans le recrutement.
À la rigueur, ça me semble une piste à explorer.
Mais, @samiraseltani, les quelques pistes suggérées par François sont à considérer.
Vous devriez bosser ensemble pour etudier le sujet tiens... :)
Oui, mais nous sommes de toute façon dans du recrutement de profils plutôt atypiques.
Ensuite, très probablement qu'il n'y aura pas plus de discrimination qu'actuellement - sur d'autres critères peut être.
Quant à la logique de gamification, elle est déjà en route et à l'oeuvre dans d'autres outils RH... Pourquoi pas dans le recrutement.
À la rigueur, ça me semble une piste à explorer.
Mais, @samiraseltani, les quelques pistes suggérées par François sont à considérer.
Vous devriez bosser ensemble pour etudier le sujet tiens... :)
Cher @gmaison je suis plutôt direct, je l'avait été moins dans mon commentaire précédent, c'est vrai. Voilà un peu plus ce que cela m'inspire :
Nous sommes tous des atypiques. Passer outre ce principe reviendrait à dire que le processus de recrutement est inutile dans une grande majorité des cas.
La vidéo n'est-elle pas encore plus discriminante que la photo sur le CV ? Ne va-t-on pas assister des surenchères du style production, maquillage, etc...
La logique de gamification n'est-elle pas qu'un simple attrape gogo générant buzz, focalisant le recrutement sur un ensemble limité de critères et ne permettant pas d'avoir une vision globale ? Éventuellement mais en fin de processus, en mettant à la disposition des candidats les mêmes moyens permettant de leur demander une synthèse de ce qu'ils ont compris et proposent sur le poste.
Moins de stress en caméra ? Mon œil. Cela dépend des personnes, car le rôle du recruteur c'est aussi de rechercher ce qu'il y a de meilleur dans le candidat, la mise en confiance, l'échange est important. Considérer cela revient à confondre recrutement professionnel et entretien d'entrée en école de commerce.
Enfin, point le plus noir, tout cela ne fait que rallonger le processus de recrutement, demander un investissement supplémentaire aux candidats alors qu'ils sont déjà très critiques sur la longueur du processus et le fait que les investissements (temps) qu'ils réalisent sont pris par dessus la jambe ...
Pas sûr que l'on veuille bosser avec moi là dessus, et pas sur non plus que j'ai du temps à passer sur ce nouveau gadget.
Nous sommes tous des atypiques. Passer outre ce principe reviendrait à dire que le processus de recrutement est inutile dans une grande majorité des cas.
La vidéo n'est-elle pas encore plus discriminante que la photo sur le CV ? Ne va-t-on pas assister des surenchères du style production, maquillage, etc...
La logique de gamification n'est-elle pas qu'un simple attrape gogo générant buzz, focalisant le recrutement sur un ensemble limité de critères et ne permettant pas d'avoir une vision globale ? Éventuellement mais en fin de processus, en mettant à la disposition des candidats les mêmes moyens permettant de leur demander une synthèse de ce qu'ils ont compris et proposent sur le poste.
Moins de stress en caméra ? Mon œil. Cela dépend des personnes, car le rôle du recruteur c'est aussi de rechercher ce qu'il y a de meilleur dans le candidat, la mise en confiance, l'échange est important. Considérer cela revient à confondre recrutement professionnel et entretien d'entrée en école de commerce.
Enfin, point le plus noir, tout cela ne fait que rallonger le processus de recrutement, demander un investissement supplémentaire aux candidats alors qu'ils sont déjà très critiques sur la longueur du processus et le fait que les investissements (temps) qu'ils réalisent sont pris par dessus la jambe ...
Pas sûr que l'on veuille bosser avec moi là dessus, et pas sur non plus que j'ai du temps à passer sur ce nouveau gadget.
Merci @FrancoisGeuze.
Comme dirait Google, on ne garde que les projets que l'on n'a pas réussi à faire échouer :)
Comme dirait Google, on ne garde que les projets que l'on n'a pas réussi à faire échouer :)
merci @FrancoisGeuze pour ta réponse . Je comprends ta réaction et ta position car de la ou tu réponds tu ne vois de mon projet que les mots vidéo et défi indiqués dans ce poste. Mais heureusement mon projet ce n'est pas que ça. Je vais essayer de donner des éléments de réponse à tes questions pour éclairer le sujet.
Tu parles de "discrimination majeurs", je pense que je peux te parler de ce sujet. Non pas de discrimination sur la plate-forme que je construis .
"[La vidéo n'est-elle pas plus discriminante que la photo sur le CV......]". Non car une Vidéo n'est pas forcement égale à un pitch ou présentation d'acteur devant une caméra. Pour preuve, pour notre défi Community Manager, une candidate a créé un visuel écran démontrant son travail et ses propositions avec sa voix au micro. Elle n'a pas eu a se montrer pour prouver ses compétences. De plus, concernant cette fausse bonne idée de ne pas mettre de photo sur son CV (je pourrais dire beaucoup de chose sur le sujet) ce n'est que faire semblant d'apporter une réponse à la discrimination. Si votre tète ne revient pas au recruteur, il la découvrira lors de votre rencontre, et il ne vous gardera pas. Donc cela revient juste à une perte de temps pour le candidat d'attendre une date d'entretien, de s'y rendre et de retourner chez lui à la case départ avec en plus de la frustration et perte de confiance en soi.
"Ne va-t-on pas assister à des surenchères du style production, maquillage, etc... " Toutes les vidéos que nous avons reçu ont été filmé en webcam ou portable, une consigne que l'on donne bien sur notre site, car nous ne cherchons pas des pro de la réalisation donc pour le moment pas de surenchère.
Maquillage encore moins. Nous demandons à nos candidats d'être vraiment naturels. Les filles qui ont fait des vidéos étaient juste parfaitement naturelle et sans maquillage, ni coupe sophistiquée ou accoutrement working girl.
" [le rôle du recruteur c'est aussi de rechercher ce qu'il y a de meilleur dans le candidat, la mise en confiance, l'échange est important....] " Qu'est ce qui fait contredire cela dans le fait de réaliser un défi pour être sélectionner ? Cela ne remet pas en cause le positionnement du recruteur. Le stress d'un candidat lui appartient entièrement, chargé de ses projections, enjeux et expériences passés, et cela même si le recruteur est le plus bienveillant possible. L'enregistrement vidéo permet de prendre de la distance avec ce genre d’éléments... ils ne font pas de live vidéo.
"[... rallonger le processus de recrutement, ..un investissement supplémentaire aux candidats ... investissements (temps) ..}". Lorsque un candidat passent des heures a envoyer des CVs qui n'aurons jamais de réponse, à réaliser des multiples rdv ou déplacement qui n'aboutissent pas je pense que consacrer quelques minutes à relever un défi qui permet de démontrer ses compétences est une démarche beaucoup plus concrète, productive et pertinente. Et chez nous chaque candidat se voient recevoir une réponse le remerciant de sa participation et l'aboutissement de sa candidature, et ce, quelque soit le résultat. Le sujet est étant long a débattre je ne me lancerai pas dans de longues explications, désolée.
Si tu veux te faire un avis sur notre positionnement pour confirmer ton avis, tu peux lire toute notre démarche et nos objectifs pour ce projet ici www.trustandtryjob.com
Et merci pour ton retour.
Tu parles de "discrimination majeurs", je pense que je peux te parler de ce sujet. Non pas de discrimination sur la plate-forme que je construis .
"[La vidéo n'est-elle pas plus discriminante que la photo sur le CV......]". Non car une Vidéo n'est pas forcement égale à un pitch ou présentation d'acteur devant une caméra. Pour preuve, pour notre défi Community Manager, une candidate a créé un visuel écran démontrant son travail et ses propositions avec sa voix au micro. Elle n'a pas eu a se montrer pour prouver ses compétences. De plus, concernant cette fausse bonne idée de ne pas mettre de photo sur son CV (je pourrais dire beaucoup de chose sur le sujet) ce n'est que faire semblant d'apporter une réponse à la discrimination. Si votre tète ne revient pas au recruteur, il la découvrira lors de votre rencontre, et il ne vous gardera pas. Donc cela revient juste à une perte de temps pour le candidat d'attendre une date d'entretien, de s'y rendre et de retourner chez lui à la case départ avec en plus de la frustration et perte de confiance en soi.
"Ne va-t-on pas assister à des surenchères du style production, maquillage, etc... " Toutes les vidéos que nous avons reçu ont été filmé en webcam ou portable, une consigne que l'on donne bien sur notre site, car nous ne cherchons pas des pro de la réalisation donc pour le moment pas de surenchère.
Maquillage encore moins. Nous demandons à nos candidats d'être vraiment naturels. Les filles qui ont fait des vidéos étaient juste parfaitement naturelle et sans maquillage, ni coupe sophistiquée ou accoutrement working girl.
" [le rôle du recruteur c'est aussi de rechercher ce qu'il y a de meilleur dans le candidat, la mise en confiance, l'échange est important....] " Qu'est ce qui fait contredire cela dans le fait de réaliser un défi pour être sélectionner ? Cela ne remet pas en cause le positionnement du recruteur. Le stress d'un candidat lui appartient entièrement, chargé de ses projections, enjeux et expériences passés, et cela même si le recruteur est le plus bienveillant possible. L'enregistrement vidéo permet de prendre de la distance avec ce genre d’éléments... ils ne font pas de live vidéo.
"[... rallonger le processus de recrutement, ..un investissement supplémentaire aux candidats ... investissements (temps) ..}". Lorsque un candidat passent des heures a envoyer des CVs qui n'aurons jamais de réponse, à réaliser des multiples rdv ou déplacement qui n'aboutissent pas je pense que consacrer quelques minutes à relever un défi qui permet de démontrer ses compétences est une démarche beaucoup plus concrète, productive et pertinente. Et chez nous chaque candidat se voient recevoir une réponse le remerciant de sa participation et l'aboutissement de sa candidature, et ce, quelque soit le résultat. Le sujet est étant long a débattre je ne me lancerai pas dans de longues explications, désolée.
Si tu veux te faire un avis sur notre positionnement pour confirmer ton avis, tu peux lire toute notre démarche et nos objectifs pour ce projet ici www.trustandtryjob.com
Et merci pour ton retour.
Bonjour, ce projet de présentation d'un candidat avec les outils numériques est dans l'air du temps...Il faut utiliser le numérique et c'est un potentiel buzz...c'est un peu l'idée.Pareils que "House of Cadres" avec comme cible des candidats "flexibles", à ce propos, ils cherchent un CEO .
@samiraseltani voici de quoi apporter de l'eau à ton moulin : www.usine-digitale.fr/article/le-cv-classique-e...
:)
:)
un grand merci @gmaison c'est tout a fait ca ! j'ai exactement la même analyse et même référence que ce monsieur quand j'ai crée mon projet ! ce que je constate dans mes rencontres et echanges c'est que les plus dures a convaincre ne sont pas ceux que l'on pense, c'est à dire les RH, car ils sont conscients des changements à opérer, mais plutôt les managers
merci à tous de partager vos différents points de vues. C'est intéressant de vous lire. Pour tout vous avouez le défi vidéo est notre premier format d'entrée mais notre concept ne se limitera pas à de la vidéo.
Cela répondra aux remarques que vous avez soulevées concernant le fait de ne pas être à l'aise devant une caméra.
Comme le dit @LaurentLEMERRER, notre volonté est de casser les codes rigides du recrutement. Je m'étonne que l'envoi d'un CV + 3 entretiens + 6 mois de période d'essai puissent vous convenir....pour moi c'est un parcours du combattant. Mais je comprends qu'il n'est pas simple de faire bouger les choses dites "d'ordre établi".
Je suis également consciente que tout le monde ne se reconnait pas dans cette nouvelle approche. Ce que je peux vous dire à ce jour c'est que les vidéos des candidats que nous recevons et qui relèvent nos défis, mais qui ne sont malheureusement visibles que par nos recruteurs, sont justes géniales. Et nous avons eu des personnes de tous âges donc pas de lien avec une génération particulière.
Je pense que c'est aussi en lien avec les profils que l'on recherche, plutôt audacieux, pro actifs, et qui sont prêts à s'adapter aux nouvelle situations.
Je vous en dirais plus d'ici quelques mois j'espère. Merci encore pour vos messages
Cela répondra aux remarques que vous avez soulevées concernant le fait de ne pas être à l'aise devant une caméra.
Comme le dit @LaurentLEMERRER, notre volonté est de casser les codes rigides du recrutement. Je m'étonne que l'envoi d'un CV + 3 entretiens + 6 mois de période d'essai puissent vous convenir....pour moi c'est un parcours du combattant. Mais je comprends qu'il n'est pas simple de faire bouger les choses dites "d'ordre établi".
Je suis également consciente que tout le monde ne se reconnait pas dans cette nouvelle approche. Ce que je peux vous dire à ce jour c'est que les vidéos des candidats que nous recevons et qui relèvent nos défis, mais qui ne sont malheureusement visibles que par nos recruteurs, sont justes géniales. Et nous avons eu des personnes de tous âges donc pas de lien avec une génération particulière.
Je pense que c'est aussi en lien avec les profils que l'on recherche, plutôt audacieux, pro actifs, et qui sont prêts à s'adapter aux nouvelle situations.
Je vous en dirais plus d'ici quelques mois j'espère. Merci encore pour vos messages
merci @prelude . Notre futur plate-forme permettra de montrer comme tu le dis, toutes ses réalisation sous tous les supports multimédias donc la vidéo n'est qu'une porte d'entrée pour nous. La suite arrive très vite
@samiraseltani ; je permet de préciser que je souhaite vivement le changement et j'approuve toutes les initiatives qui vont apporter leur pierre à accompagner le positionnement du recruteur et du recruté, ainsi que le processus associé et les critères de choix. Mon 'pourquoi changer" est un constat issu du marché du recrutement et plus généralement celui du travail, à part quelques profils particuliers qui sont chassés. Défi peut aider à identifier des profils qui sortent du cadre, car les nouveaux modèles de management vont être basés sur des valeurs et compétences simples comme la confiance, l'autonomie, et la communication. Ce qui est très complexe à décéler lors d'un entretien et le passage par une phase de freelance ou de CDD sera indispensable pour confirmer l'adéquation également avec la culture d'entreprise.