@sylviechauvin une simple remarque, il s'agit tel que c'est présenté d'un système de type 2.0 (reposant sur des logiques d'intermédiation et de l'utilisation de l'Internet social) et non pas de type 3.0 reposant sur l'analyse inferentielle en mode big Data des données sociales de l'entreprise.
Maintenant, pour avoir déployé ce type de solution (technologique) dans une grande dizaine d'entreprises de tout type d'activité et de toute taille un petit retour, cela ne sert pas à grand chose car les temps du social, du changement et de l'humeur ne sont pas alignés, car ce type d'information est sujet aux variables d'environnement qui ne dépendent pas de l'entreprise. Il est plus intéressant en terme de possibilité d'action de développer une grande réactivité des enquêtes de climat social auprès de l'ensemble des collaborateurs.
PS : par ailleurs au delà de l'aspect gadget, la multiplication des sondages sans que les collaborateurs ne voient les changement clairement sur le terrain finit pas une désaffection à l'encontre de l'outil et donc une chute rapide et vertigineuse de la participation, mème lorsque une politique de communication et d'accompagnement forte est menée.
une appli qui mesure l'humeur de vos collaborateurs, ça vous permettrait de [ré]agir comment ?
il y a 8 ans
par
celineroszak
si on met en place un outil qui permet de mesurer l'humeur journalière des collaborateurs (de façon anonyme), les bénéfices sont importants pour savoir si votre entreprise/ service se porte bien. Mais face au constat que peut apporter cette étude, comment concrètement s'en servir pour améliorer les résultats obtenus? Quelles finalité vous donneriez à cette démarche?
bien être au travail management agile innovation travail changement
7
4
9 réponses
Merci Francois de cette remarque classificatoire entre les outils 2.0 et 3.0.que j'ignore .
Dans mon commentaire , je m'appuie sur classification de Daniel PINK avec le système motivation 2.0 et le 3.0.décrit dans un ouvrage que je recommande "la vérité sur ce qui nous motive" .
le 3.0 étant lié aux dispositifs de la motivation intrinsèque et plus précisément des inputs autour du trio gagnant Autonomie /maitrise et Finalité
Même trio repris par Frederic Laloux : self management /wholeness/evolutionary purpose .
Le coeur du sujet est là, c'est ça qui m’intéresse et pour revenir à la question de Céline ce type de mesure a du sens à partir du moment où son pilotage en fait un instrument permanent du climat de la société .
Chaque mois nous avons les indicateurs de commande de CA de rex , d'ebitda , je crois en des indicateurs sur l'homme , centré sur son état , son bien être .
Comprendre les variations , s’interroger en cas de baisse ou de hausse , engager la parole des salariés sur ces thèmes me paraissent être de bonnes voies possibles pour ceux et celles qui pensent que les organisations du travail peuvent permettre de développer un lieu de vie vivant et sans parler de bonheur au moins agréable ....
je n'ai pas testé d'outils de ce type , je suis à la recherche , j'ai testé en revanche les enquêtes sociales en mode 1 année enquête l'autre année plan d'actions , c'est aussi très positif à partir du moment où les plans d'actions sont sérieux .
je préconise d'y adjoindre le type d'outils décrits par Céline en mode frequence +++ , en attendant de trouver grâce aux skillers les bonnes applications , j'utilise les post it et conseille à mes clients les mesures de feed back par cet intermédiaire des smiley .
:)
Dans mon commentaire , je m'appuie sur classification de Daniel PINK avec le système motivation 2.0 et le 3.0.décrit dans un ouvrage que je recommande "la vérité sur ce qui nous motive" .
le 3.0 étant lié aux dispositifs de la motivation intrinsèque et plus précisément des inputs autour du trio gagnant Autonomie /maitrise et Finalité
Même trio repris par Frederic Laloux : self management /wholeness/evolutionary purpose .
Le coeur du sujet est là, c'est ça qui m’intéresse et pour revenir à la question de Céline ce type de mesure a du sens à partir du moment où son pilotage en fait un instrument permanent du climat de la société .
Chaque mois nous avons les indicateurs de commande de CA de rex , d'ebitda , je crois en des indicateurs sur l'homme , centré sur son état , son bien être .
Comprendre les variations , s’interroger en cas de baisse ou de hausse , engager la parole des salariés sur ces thèmes me paraissent être de bonnes voies possibles pour ceux et celles qui pensent que les organisations du travail peuvent permettre de développer un lieu de vie vivant et sans parler de bonheur au moins agréable ....
je n'ai pas testé d'outils de ce type , je suis à la recherche , j'ai testé en revanche les enquêtes sociales en mode 1 année enquête l'autre année plan d'actions , c'est aussi très positif à partir du moment où les plans d'actions sont sérieux .
je préconise d'y adjoindre le type d'outils décrits par Céline en mode frequence +++ , en attendant de trouver grâce aux skillers les bonnes applications , j'utilise les post it et conseille à mes clients les mesures de feed back par cet intermédiaire des smiley .
:)
Nous avons envisagé un tel outil au sein de mon entreprise avant de faire machine arrière. Le risque nous parait d'accentuer la déshumanisation des relations dans l'entreprise. Si les salariés sont en souffrance, celle ci doit s'exprimer, pour être objectivee et faire l'objet du traitement approprié. C'est le rôle du manager de proximité que de nouer des relations de confiance avec son équipe pour détecter et répondre à ces sollicitations.
Cela n'empêche pas de lancer régulièrement (tous les 2 ans par exemple) un questionnaire de satisfaction sur les conditions de travail pour évaluer les aspects structurels, et de mettre en place un dispositif d'alerte individuel d'urgence pour les cas particuliers (ex: hotline anonyme avec des psy du travail).
Dans mes services, lors du point de situations hebdo réalisée par mes cadres, à côté des chiffres de prod, je demande une évaluation (forcément) subjective de l'atmosphère du service. Juste un smiley dessiné par le manager de prox. C'est simple et ça me suffit pour savoir si tout roule ou s'il faut analyser plus en profondeur un éventuel problème à identifier. Cela évite aussi les probables abus de salariés qui se déclareraient toujours en "rouge"...
Cela n'empêche pas de lancer régulièrement (tous les 2 ans par exemple) un questionnaire de satisfaction sur les conditions de travail pour évaluer les aspects structurels, et de mettre en place un dispositif d'alerte individuel d'urgence pour les cas particuliers (ex: hotline anonyme avec des psy du travail).
Dans mes services, lors du point de situations hebdo réalisée par mes cadres, à côté des chiffres de prod, je demande une évaluation (forcément) subjective de l'atmosphère du service. Juste un smiley dessiné par le manager de prox. C'est simple et ça me suffit pour savoir si tout roule ou s'il faut analyser plus en profondeur un éventuel problème à identifier. Cela évite aussi les probables abus de salariés qui se déclareraient toujours en "rouge"...
je suis d'accord sur le fait que les souffrances doivent être exprimées, il faut juste donner une tribune aux salariés pour leur donner la possibilité de s'exprimer. l'idée est d'engager un dialogue et entendre aussi la majorité silencieuse
Hm à quoi servirait ce big brother ? Mettre en avant des comportements stéréotypés ? Se concentrer sur un symptôme "déclaré" et ne pas s'interroger sur les causes ? Si les causes sont perso, est-ce bien raisonnable de tenter de s'immiscer dans la vie privée et émotionnelle du collaborateur ?
C'est bien l'une des limites que je pointait en parlant de variables d'environnement. Maintenant cette frontière est de plus en plus souvent franchie par des entreprises rentrant dans des logiques de type "Happy" qui ne sont ni plus ni moins qu'une logique de la dictature du bonheur au travail. Travailler à la qvt, au mieux vivre au travail oui, imposer un bonheur factice non. L'on confond de plus en plus souvent les mécanismes de fidélisation des collaborateurs et ceux des clients et de plus en plus souvent la notion collaborateurs/clients tout simplement or ce n'est pas la même chose, loin de la.
Les pratiques, d'enquete interne, que nous appelions au début des années 90 du marketing social se sont relativement appauvries, par exemple nombre d'entreprises se contentent maintenant du Q12 de gallup, le 12 c'est pour 12 questions.... Comme si une analyse sérieuse de l'état du contrat (au sens sociologique) de travail pouvait être fait en 12 questions, maintenant on voit fleurir des systèmes en 1 smiley... Au delà du côté ludique, travailler avec un nombre de question si limité ne sert à rien, sauf à se donner bonne conscience, car les capacités d'action ou de réactions adaptées sont nulles.
Les pratiques, d'enquete interne, que nous appelions au début des années 90 du marketing social se sont relativement appauvries, par exemple nombre d'entreprises se contentent maintenant du Q12 de gallup, le 12 c'est pour 12 questions.... Comme si une analyse sérieuse de l'état du contrat (au sens sociologique) de travail pouvait être fait en 12 questions, maintenant on voit fleurir des systèmes en 1 smiley... Au delà du côté ludique, travailler avec un nombre de question si limité ne sert à rien, sauf à se donner bonne conscience, car les capacités d'action ou de réactions adaptées sont nulles.
Je pense à un autre dispositif expérimenté à La Poste qui a pour finalité de favoriser l'innovation participative en associant - et c'est là l'originalité - la remontée d' "irritants" (c'est à dire tout ce qui peut entraver le bon exercice de ton travail au quotidien). Il me semble que cela rejoint la finalité de ta démarche en évitant les risques liés à un dispositif potentiellement jugé intrusif et lié au fait qu'en confiant à la machine une telle mesure habituellement réalisée à la monsieur Jourdain par les managers de proximité on accélère paradoxalement la déshumanisation.
J'ai aussi connu cette démarche sous le nom de "petits cailloux" ... Ceux qu'on a dans la chaussure et qui empêche de marcher correctement ;)
C'est assez efficace et cela permet de suite d'identifier des axes d'actions susceptibles d'influencer l'humeur au travail.
C'est assez efficace et cela permet de suite d'identifier des axes d'actions susceptibles d'influencer l'humeur au travail.
La notion des irritants sociaux à ete formalisée par Hubert Landier il y a quelques années de cela, le modèle à 40 irritants est facilement téléchargeable sur le net.
Oui super démarche pour un dispositif de management motivation 3.o.
C est de mon point de vue ce type d outils qui permet d' avoir la mesure de L engagement et d être réactif en cas de variation . Notons l'importance de se réunir et d agir en cas de variation .Importance aussi que ces indicateurs soient partagés par tous .
Sur le marché , par delà les outils manuels de post it ( Fenetre de L humeur ) des appli voient le jour .
Je n' en ai pas encore testé ,et vous ?
C est de mon point de vue ce type d outils qui permet d' avoir la mesure de L engagement et d être réactif en cas de variation . Notons l'importance de se réunir et d agir en cas de variation .Importance aussi que ces indicateurs soient partagés par tous .
Sur le marché , par delà les outils manuels de post it ( Fenetre de L humeur ) des appli voient le jour .
Je n' en ai pas encore testé ,et vous ?
cela m'a tout de suite fait penser au "care center" de manpower.
www.manpowergroup.fr/manpower-et-experis-it-rec...
en revanche, un pilotage quotidien ? je ne vois pas le sens de ce qui serait mesuré.
www.manpowergroup.fr/manpower-et-experis-it-rec...
en revanche, un pilotage quotidien ? je ne vois pas le sens de ce qui serait mesuré.
Bonjour,
La finalité que je donnerais à une telle démarche serait : "mv projet > /dev/null".
Plutôt que de tenter d'utiliser des outils artificiels, je propose quelques suggestions "naturelles", en prenant en compte le fait qu'une mauvaise humeur peut être générée par des facteurs aussi divers qu'un mal de dents, une mauvaise digestion, un réveil intempestif la nuit causé par un bruit, un enfant qui se réveille dans la maison, ou le café du matin qui a refroidi… Je ne mentionne même pas les cas plus graves, comme des problèmes de santé ou de vie dans l'entourage de vos collaborateurs.
Donc les suggestions que je propose partent de l'idée de commencer la journée de travail par un acte qui met déjà les gens de bonne humeur : offrir le petit déjeuner, café et le thé ainsi que les viennoiseries;
pendant ce petit déjeuner, faire preuve d'empathie, observer vos collaborateurs et collaboratrices tout en discutant avec eux.
Qu'en pensez-vous ?
La finalité que je donnerais à une telle démarche serait : "mv projet > /dev/null".
Plutôt que de tenter d'utiliser des outils artificiels, je propose quelques suggestions "naturelles", en prenant en compte le fait qu'une mauvaise humeur peut être générée par des facteurs aussi divers qu'un mal de dents, une mauvaise digestion, un réveil intempestif la nuit causé par un bruit, un enfant qui se réveille dans la maison, ou le café du matin qui a refroidi… Je ne mentionne même pas les cas plus graves, comme des problèmes de santé ou de vie dans l'entourage de vos collaborateurs.
Donc les suggestions que je propose partent de l'idée de commencer la journée de travail par un acte qui met déjà les gens de bonne humeur : offrir le petit déjeuner, café et le thé ainsi que les viennoiseries;
pendant ce petit déjeuner, faire preuve d'empathie, observer vos collaborateurs et collaboratrices tout en discutant avec eux.
Qu'en pensez-vous ?
En réalité, une telle démarche est plutôt basée sur l'humeur par rapport au projet, pas par rapport à la façon dont on s'est levé le matin.
Par ailleurs, les viennoiseries font grossir!!! non plus sérieusement, l'équipe n'est pas forcément sur le même site, c'est pas si simple. Par ailleurs, prendre une 1/2 de temps pour prendre le café ou les croissants c'est pas spécialement productif, et je préfère conserver ces moments pour juste du plaisir et pour discuter entre collègues sur d'autres sujets que sur le boulot...
Par ailleurs, les viennoiseries font grossir!!! non plus sérieusement, l'équipe n'est pas forcément sur le même site, c'est pas si simple. Par ailleurs, prendre une 1/2 de temps pour prendre le café ou les croissants c'est pas spécialement productif, et je préfère conserver ces moments pour juste du plaisir et pour discuter entre collègues sur d'autres sujets que sur le boulot...
Un tel outil a été pensé et mis en place au MediaLab du MIT moodmeter.media.mit.edu/index.html (décompte des sourires). J'ai même eu l'occasion de le voir fonctionner (en souriant).
A noter aussi le Sociomètre www.lasantedemain.com/sociometreur/
Mais plus que la mesure c'est bien son usage qui est plus important. L'empathie n'est pas à la portée de tous et ça peut aider les introvertis à être "décodés" plus facilement concernant leur humeur. Atttention cependant au côté "je dois sourire pour ne pas être repéré comme étant différent" qui pourrait masquer l'intelligence émotionnelle utile dan beaucoup de situations.
J'ai pratiqué le tour de table de l'humeur en fin de chaque sprint en agile et c'était très productif... une fois les premiers sprints passé. On avait installé un esprit de groupe et on avait développé un peu plus d'empathie les uns pour les autres. Il y avait une sorte de transparence quant à l'expression du niveau d'engagement du jour. On pouvait ainsi l'intégrer voire même capitaliser dessus.
A noter aussi le Sociomètre www.lasantedemain.com/sociometreur/
Mais plus que la mesure c'est bien son usage qui est plus important. L'empathie n'est pas à la portée de tous et ça peut aider les introvertis à être "décodés" plus facilement concernant leur humeur. Atttention cependant au côté "je dois sourire pour ne pas être repéré comme étant différent" qui pourrait masquer l'intelligence émotionnelle utile dan beaucoup de situations.
J'ai pratiqué le tour de table de l'humeur en fin de chaque sprint en agile et c'était très productif... une fois les premiers sprints passé. On avait installé un esprit de groupe et on avait développé un peu plus d'empathie les uns pour les autres. Il y avait une sorte de transparence quant à l'expression du niveau d'engagement du jour. On pouvait ainsi l'intégrer voire même capitaliser dessus.
> L'empathie n'est pas à la portée de tous et ça peut aider les introvertis à être "décodés" plus facilement concernant leur humeur.
L'empathie est un des aspects de l'interaction entre personnes, autour des relations et de leur qualité. La qualité des relations entre membres d'une entreprise peuvent faire l'objet de formations de style développement personnel. Cela existe dans certains groupes de personnes qui se rassemblent pour des objectifs communs. J'ai entendu parler des résultats obtenus très positifs. Je parle bien sûr de personnes qui se rencontrent physiquement.
L'empathie est un des aspects de l'interaction entre personnes, autour des relations et de leur qualité. La qualité des relations entre membres d'une entreprise peuvent faire l'objet de formations de style développement personnel. Cela existe dans certains groupes de personnes qui se rassemblent pour des objectifs communs. J'ai entendu parler des résultats obtenus très positifs. Je parle bien sûr de personnes qui se rencontrent physiquement.
Cela me semble un peu superficiel, comme tout outil (je laisse les philosophes se régaler de l'association de ces 2 mots) si ce n'est pas un moyen utilisé dans un cadre plus global et partagé.
Ce qui est sûr, c'est que ça marche ! Le fameux effet Hawthorne d'Elton Mayo (j'attends impatiemment le prochain post de @klodeko) : fr.wikipedia.org/wiki/Effet_Hawthorne
Ce qui est sûr, c'est que ça marche ! Le fameux effet Hawthorne d'Elton Mayo (j'attends impatiemment le prochain post de @klodeko) : fr.wikipedia.org/wiki/Effet_Hawthorne