Comment libérer mon entreprise ?
il y a 8 ans
par
ClementBegin
J'aimerai mettre en place une dynamique de "libération" dans mon entreprise. J'ai lu pas mal de littérature sur le sujet, consulté des retours d'expériences, rencontré Poult, etc. Je n'ai pourtant pas trouvé grand chose sur la méthodologie à employer pour lancer, animer et faire vivre la démarche. Y a-t-il une voie royale ? Séminaire de lancement avec l'encadrement, diagnostic préalable par un consultant, instauration progressive de démarches inspirées des pratiques des "entreprises libérées", faut-il afficher clairement l'objectif ou au contraire avancer masqué ? Avez-vous des conseils sur le sujet ? Notamment sur la gestion des relations avec les IRP ?
conduite du changement entreprise libérée innovation manageriale management innovant management agile
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10 réponses
A chaud quelques pistes d'interrogation pour toi, à répercuter éventuellement en codir dans un premier temps. Quel est ou quels sont les enjeux ? Si je suis évidemment convaincue des bénéfices de ce mode de management, pour autant cette démarche s'inscrit à mon sens en réponse à des enjeux/ambitions spécifiques (compétitivité, rentabilité, agilité, culture client etc...), qui nécessitent pour être prêt demain de démarrer dès aujourd'hui (urgence et anticipation), au coeur du projet d'entreprise. Par ailleurs d'où partez-vous en terme de culture d'entreprise, d'histoire ? Comment cet ADN doit il évoluer pour répondre à ces enjeux et permettre de réaliser ce projet ? En quoi ce qui t'inspire dans le modèle de l'entreprise libérée te semble être une réponse à ce changement/passage de cap nécessaire pour ton entreprise ? Il y a un outil de visualisation que j'aime bien pour se projeter dans le changement envisagé, qui peut permettre d'amorcer une réflexion simple et de bon sens seul ou en groupe, c'est l'exercice du speedboat (cf. innovation game) qui permet de représenter le point de départ, d'où l'on vient, le point d'arrivée visée, la force motrice et les freins.
Clément, je t'invite à visionner la vidéo TEDx de Sylvain Pierre dont le message clé est que pour tendre vers "l'entreprise libérée", il n'existe pas de process, c'est un cheminement : www.youtube.com/watch?v=7PmmhzljJdw&featur...
Bonjour frédéric, merci pour ce partage, mais n'as tu pas comme moi la vision dans cette vidéo que c'est quelqu'un simplement qui loin de la volonté de libérer les autres cherche à se libérer lui, plus simplement à fuir ses responsabilités ... ?
D'abord, une question : pourquoi ?
Quand je te demande pourquoi, c'est pour savoir tes motivations profondes pour ce choix. La "libération" d'une entreprise n'est pas une nouvelle méthode de management ou de performance d'entreprise. Cela l'implique, mais cela correspond avant tout à une démarche quasi philosophique, à un choix personnel, au départ.
Ensuite, ce n'est pas un objectif, il n'y a pas de "but" à atteindre. C'est une démarche continue, permanente. La libération d'une entreprise, c'est un état d'esprit, pas véritablement une réalité méthodologique avec process. Et enfin, la transition vers cette nouvelle culture est quelque chose laissera des traces : tout le monde, encadrement comme top management comme salariés, n'est pas nécessairement prêt, n'a peut être pas "envie" d'être "libéré". L'égo et l'orgueil sont aussi des mécanismes puissants de résistance au changement :)
Je ne veux pas être "cassant" mais le mur de la réalité est parfois dur avec les souhaits :)
Mais ta question te place déjà sur le chemin, qui te sera propre, de la libération. Et tu peux compter sur nous pour t'aider.
Quand je te demande pourquoi, c'est pour savoir tes motivations profondes pour ce choix. La "libération" d'une entreprise n'est pas une nouvelle méthode de management ou de performance d'entreprise. Cela l'implique, mais cela correspond avant tout à une démarche quasi philosophique, à un choix personnel, au départ.
Ensuite, ce n'est pas un objectif, il n'y a pas de "but" à atteindre. C'est une démarche continue, permanente. La libération d'une entreprise, c'est un état d'esprit, pas véritablement une réalité méthodologique avec process. Et enfin, la transition vers cette nouvelle culture est quelque chose laissera des traces : tout le monde, encadrement comme top management comme salariés, n'est pas nécessairement prêt, n'a peut être pas "envie" d'être "libéré". L'égo et l'orgueil sont aussi des mécanismes puissants de résistance au changement :)
Je ne veux pas être "cassant" mais le mur de la réalité est parfois dur avec les souhaits :)
Mais ta question te place déjà sur le chemin, qui te sera propre, de la libération. Et tu peux compter sur nous pour t'aider.
Pourquoi pas ?
Difficile de répondre en quelques lignes...la raison principale, au delà de mes convictions personnelles profondément acquises à cette démarche, est de redonner du sens au travail. Expression un peu galvaudée, mais l'entreprise libérée me semble être une réponse pertinente à la question suivante (je vais peut être devoir renommer le fil de discussion) :
Comment aujourd'hui motiver un salarié de formation BAC+4, au SMIC (allons-y...avec un dossier de surendettement pendant devant le tribunal et une pension alimentaire non réglée depuis 6 mois), coincé dans une structure d'entreprise figée qui le cantonne à un rôle d’exécution répétitif et le soumet à l'arbitraire d'un petit chef trop heureux d'avoir réussi à s'extirper de la fange ouvrière dans laquelle il se considérait ? Je caricature à peine à une fin pédagogique.
La réponse proposée par "l'entreprise libérée" : créer les conditions de l'auto motivation me semble la plus à même de résoudre le problème. D'où ma question initiale : "comment y arriver ?" que je reformule suite à tes remarques : "comment mettre en route de façon opérationnelle la dynamique de changement vers une entreprise libérée ?"
Difficile de répondre en quelques lignes...la raison principale, au delà de mes convictions personnelles profondément acquises à cette démarche, est de redonner du sens au travail. Expression un peu galvaudée, mais l'entreprise libérée me semble être une réponse pertinente à la question suivante (je vais peut être devoir renommer le fil de discussion) :
Comment aujourd'hui motiver un salarié de formation BAC+4, au SMIC (allons-y...avec un dossier de surendettement pendant devant le tribunal et une pension alimentaire non réglée depuis 6 mois), coincé dans une structure d'entreprise figée qui le cantonne à un rôle d’exécution répétitif et le soumet à l'arbitraire d'un petit chef trop heureux d'avoir réussi à s'extirper de la fange ouvrière dans laquelle il se considérait ? Je caricature à peine à une fin pédagogique.
La réponse proposée par "l'entreprise libérée" : créer les conditions de l'auto motivation me semble la plus à même de résoudre le problème. D'où ma question initiale : "comment y arriver ?" que je reformule suite à tes remarques : "comment mettre en route de façon opérationnelle la dynamique de changement vers une entreprise libérée ?"
Si je devais caractériser le principe d'une entreprise libérée, je dirais qu'en tout premier lieu il s'agit d'autonomiser et de responsabiliser les salariés. Donc de leur donner de la liberté pour faire, pour orienter ce qu'ils font et donc l'entreprise. Il faut que ce soit mis en place de manière à ce que les salariés s'en emparent eux mêmes, pas que ça leur soit proposé ou imposé. Sinon, ça n'est jamais qu'une injonction paradoxale du type : "Sois créatif !"
Dans mon entreprise, j'ai initié ça par le simple fait de leur répondre, lorsqu'il vienne me voir parce qu'il y a besoin d'une décision : "je ne prendrai pas la décision à ta place" (s'il ne s'agit pas d'un décision qui doit impliquer fortement la "ligne de flottaison financière" de mon entreprise). Et rien que ça, ça les oblige à prendre des décisions, que je me garde de juger sous quelque forme que ce soit. et petit à petit, ça porte. Voilà mes premiers pas.
Ensuite, j'essaie simplement d'établir des relations de compétences et non de hiérarchie. Autrement dit, je leur dis que nous avons chacun des compétences, parfois supplémentaires, parfois complémentaires, a priori sans liens de subordination (càd que ce n'est pas parce que c'est moi qui ai la carte bleue que je supervise tous les achats). Bon, c'est pas toujours évident non plus qu'ils comprennent/acceptent. Mais c'est un processus permanent, un apprentissage permanent, pour eux, comme pour moi.
Le fait est que c'est une petite structure. Donc probablement plus facile concernant le "middle et top" management :) Mais je pense que je procéderais de même avec du management intermédiaire (que j'aurais tendance à faire disparaître).
Dans mon entreprise, j'ai initié ça par le simple fait de leur répondre, lorsqu'il vienne me voir parce qu'il y a besoin d'une décision : "je ne prendrai pas la décision à ta place" (s'il ne s'agit pas d'un décision qui doit impliquer fortement la "ligne de flottaison financière" de mon entreprise). Et rien que ça, ça les oblige à prendre des décisions, que je me garde de juger sous quelque forme que ce soit. et petit à petit, ça porte. Voilà mes premiers pas.
Ensuite, j'essaie simplement d'établir des relations de compétences et non de hiérarchie. Autrement dit, je leur dis que nous avons chacun des compétences, parfois supplémentaires, parfois complémentaires, a priori sans liens de subordination (càd que ce n'est pas parce que c'est moi qui ai la carte bleue que je supervise tous les achats). Bon, c'est pas toujours évident non plus qu'ils comprennent/acceptent. Mais c'est un processus permanent, un apprentissage permanent, pour eux, comme pour moi.
Le fait est que c'est une petite structure. Donc probablement plus facile concernant le "middle et top" management :) Mais je pense que je procéderais de même avec du management intermédiaire (que j'aurais tendance à faire disparaître).
Clément, es-tu bien sûr d'avoir pris la mesure de la chose ? Je serai ravi d'échanger avec toi sur la dimension politique de l'entreprise libérée (je préfère "2.0").
Pour te donner 2 ou 3 pistes déjà partagées ici ou là sur Skiller, et revenir en quelques mots sur l'expérience de transformation (révolution ?) de Poult menée par @CarlosVerkaeren, une entreprise libérée est avant tout une "société" qui se veut plus "démocratique" que les autres, ou "la plus démocratique possible".
J'aime beaucoup la notion de société car elle a le double sens d'entreprise et de groupe humain. Une entreprise 2.0 est avant tout une société humaine, un groupe d'individus qui mêlent leurs compétences pour améliorer la vie de leurs contemporains et ainsi assurer sa résilience.
A l'intérieur de cette société humaine, cette communauté, il semblerait que la démocratie soit le meilleur concept politique à notre disposition pour maximiser la création de valeur par la reconnaissance de l'égalité intrinsèque de tous ses membres (cher à @IsaacGetz :) ).
Ceci remet en cause la notion même de management ! Pourquoi certains décideraient et d'autres exécuteraient dans une démocratie ? Adieu la division horizontale et verticale du travail !
Mais cela pose surtout la question du sens de cette communauté humaine et de sa capacité à se mouvoir avec agilité grâce au leadership de quelques uns !
De mon expérience personnelle et de mes nombreux échanges avec des experts du sujet, je retiens que la libération de l'entreprise est chose facile malgré la résistance compréhensible de ceux qui pensent être les perdants de ce changement en étant privés de leur soi-disant pouvoir hiérarchique (là où ils ne sont souvent sans le savoir que les rouages d'une machine immense).
Il est bien plus long et compliqué de créer une dynamique constructive basée sur une transparence et une confiance rétablie, permettant l'innovation et donc la résilience de la communauté, quand toute la société civile semble nous crier que la hiérarchisation du monde du travail est "normale" voire "nécessaire" !!!
Tout ceci pour te dire qu'avant d'imaginer appliquer une méthode ou suivre la voie royale, te poser la question de la transparence ou pas de la démarche et des relations avec les élus, je t'invite comme mes amis Skilleurs à te reposer très sincèrement la question du Pourquoi et à partager tes rêves et tes peurs avec nous !
Tu nous en dis plus sur ton entreprise ?
Pour te donner 2 ou 3 pistes déjà partagées ici ou là sur Skiller, et revenir en quelques mots sur l'expérience de transformation (révolution ?) de Poult menée par @CarlosVerkaeren, une entreprise libérée est avant tout une "société" qui se veut plus "démocratique" que les autres, ou "la plus démocratique possible".
J'aime beaucoup la notion de société car elle a le double sens d'entreprise et de groupe humain. Une entreprise 2.0 est avant tout une société humaine, un groupe d'individus qui mêlent leurs compétences pour améliorer la vie de leurs contemporains et ainsi assurer sa résilience.
A l'intérieur de cette société humaine, cette communauté, il semblerait que la démocratie soit le meilleur concept politique à notre disposition pour maximiser la création de valeur par la reconnaissance de l'égalité intrinsèque de tous ses membres (cher à @IsaacGetz :) ).
Ceci remet en cause la notion même de management ! Pourquoi certains décideraient et d'autres exécuteraient dans une démocratie ? Adieu la division horizontale et verticale du travail !
Mais cela pose surtout la question du sens de cette communauté humaine et de sa capacité à se mouvoir avec agilité grâce au leadership de quelques uns !
De mon expérience personnelle et de mes nombreux échanges avec des experts du sujet, je retiens que la libération de l'entreprise est chose facile malgré la résistance compréhensible de ceux qui pensent être les perdants de ce changement en étant privés de leur soi-disant pouvoir hiérarchique (là où ils ne sont souvent sans le savoir que les rouages d'une machine immense).
Il est bien plus long et compliqué de créer une dynamique constructive basée sur une transparence et une confiance rétablie, permettant l'innovation et donc la résilience de la communauté, quand toute la société civile semble nous crier que la hiérarchisation du monde du travail est "normale" voire "nécessaire" !!!
Tout ceci pour te dire qu'avant d'imaginer appliquer une méthode ou suivre la voie royale, te poser la question de la transparence ou pas de la démarche et des relations avec les élus, je t'invite comme mes amis Skilleurs à te reposer très sincèrement la question du Pourquoi et à partager tes rêves et tes peurs avec nous !
Tu nous en dis plus sur ton entreprise ?
Mon entreprise est plutôt une administration, une CPAM très précisément. 270 salariés et un ratio de manager de 2/5...La transparence salariale existe puisque la rémunération est indiciaire en fonction du poste occupé. En revanche la marge de manoeuvre pour faire varier cette rémunération est quasi inexistante et le taux de remplacement des départs en retraite est imposé par le gouvernement : 40%.. A défaut de pouvoir jouer sur la politique salariale ou les reporting obligatoires car imposés les tutelles, nous ne pouvons, à mon sens, remotiver les salariés qu'avec un management participatif.
Bonjour Clément,
Le première question que je pose toujours c'est : combien d'employés, combien de fondateurs ? Si on considère qu'un fondateur peut gérer 25 personnes en direct, avec 3 fondateurs tu peux monter à 75 personnes sans middle management. Et la question ne se pose donc pas. Si vous êtes en deça du ratio 1:25 et que vous avez déjà des managers, c'est tout simple : enlevez-les !
Si vous êtes plus nombreux alors il faut commencer par liquéfier l'information (lavap.blogspot.fr/2014/01/merci-pour-le-dejeune...) pour maximiser la transparence (Oui jusqu'à la transparence salariale, il faut s'y préparer !) . Un vrai réseau social bien vivant me semble être indispensable pour gérer ces quantités de données(lavap.blogspot.fr/2015/05/un-reseau-social-dent...)
En parallèle, identifier sa Cause (le rêve partagé, la raison d'être, le why, ..) s'y engager avec sincèrité, l'évangéliser partout (urbi et orbi). Enfin la Wholeness se travaille bien en faisant entrer dans l'entreprise les flux non marchands, notamment confiance et sentiments, avec du story telling par exemple. Et surtout, BEAUCOUP de bienveillance ! Un truc simple c'est de commencer les réunions par un tour de table "j'ai aimé/pas aimé cette semaine", ou "comment je me sens". Nous sommes tous des capteurs.
Quand tu as bien avancé sur tout cela (je ne dis pas quand c'est fait car ce n'est jamais fini), tu peux aborder le self-management en faisant prendre l'habitude à tout de monde d'annoncer toutes ses actions à l'avance, avec la phrase : "j'ai l'intention de...".
Voilà, mais comme le dit Sylvain Pierre, la libération c'est une démarche personnelle. Tu vas voir tes collaborateurs "basculer" l'un après l'autre à des moments imprévisibles, car le déclencheur est plutôt une expérience vécue qu'un livre, un séminaire ou un nouveau réglement intérieur. C'est au moment de cette bascule qu'il leur faut de l'accomagnement car on se sent un peu perdu et on se pose plein de question en explorant le nouveau champ des possibles.
Le première question que je pose toujours c'est : combien d'employés, combien de fondateurs ? Si on considère qu'un fondateur peut gérer 25 personnes en direct, avec 3 fondateurs tu peux monter à 75 personnes sans middle management. Et la question ne se pose donc pas. Si vous êtes en deça du ratio 1:25 et que vous avez déjà des managers, c'est tout simple : enlevez-les !
Si vous êtes plus nombreux alors il faut commencer par liquéfier l'information (lavap.blogspot.fr/2014/01/merci-pour-le-dejeune...) pour maximiser la transparence (Oui jusqu'à la transparence salariale, il faut s'y préparer !) . Un vrai réseau social bien vivant me semble être indispensable pour gérer ces quantités de données(lavap.blogspot.fr/2015/05/un-reseau-social-dent...)
En parallèle, identifier sa Cause (le rêve partagé, la raison d'être, le why, ..) s'y engager avec sincèrité, l'évangéliser partout (urbi et orbi). Enfin la Wholeness se travaille bien en faisant entrer dans l'entreprise les flux non marchands, notamment confiance et sentiments, avec du story telling par exemple. Et surtout, BEAUCOUP de bienveillance ! Un truc simple c'est de commencer les réunions par un tour de table "j'ai aimé/pas aimé cette semaine", ou "comment je me sens". Nous sommes tous des capteurs.
Quand tu as bien avancé sur tout cela (je ne dis pas quand c'est fait car ce n'est jamais fini), tu peux aborder le self-management en faisant prendre l'habitude à tout de monde d'annoncer toutes ses actions à l'avance, avec la phrase : "j'ai l'intention de...".
Voilà, mais comme le dit Sylvain Pierre, la libération c'est une démarche personnelle. Tu vas voir tes collaborateurs "basculer" l'un après l'autre à des moments imprévisibles, car le déclencheur est plutôt une expérience vécue qu'un livre, un séminaire ou un nouveau réglement intérieur. C'est au moment de cette bascule qu'il leur faut de l'accomagnement car on se sent un peu perdu et on se pose plein de question en explorant le nouveau champ des possibles.
La notion d'entreprise libérée est à mon sens au management ce que barbara Cartland est à un prix Nobel de littérature... une "pensée de gare", une pensée pansement qui ne reste que sur la surface des choses et permet de "packager" le vide de la réflexion avec les buzzword du moment.
- Si la volonté est de motiver un bac+4 payé au smic, la réponse est clairement dans la question et toutes les manipulations entreprises pour développer de l'engagement ne seront jamais que des manipulations qui n'auront qu'un effet de court terme.
- Si la volonté est d'aller vers un nouveau modèle de management responsable et respectueux des collaborateurs, il n'est pas besoin de tomber dans l'entreprise libérée, de même si l'on désire développer qualité de vie au travail et autres principes à la mode en ce moment.
Les biais et les dérives sont nombreux car la logique de l'entreprise libérée repose sur un business modèle simple, celui visant à réduire les lignes hiérarchiques et fonctions support pour dégager du cash au profit de l'innovation. Ce simple point fait de l'entreprise libérée un système pervers reposant sur l'existence d'un despote éclairé (le dirigeant, qui "lache" les responsabilités du quotidien mais conserve les véritables éléments stratégiques) régnant grâce à la dictature du prolétariat (c'est un système ou dans les faits tout le monde contrôle tout le monde).
Lisez simplement les articles de Claude SUPER, Vincent BERTHELOT, Loic Le MORLEC, Hubert LANDIER ou celui que j'ai publié sur Parlons RH, faites vous votre idée, mais surtout ne prenez pas, comme c'est trop souvent le cas avec cette mode, vos collaborateurs pour des rats de laboratoires et développez un esprit critique loin du storytelling que les gourous et coachs cherchent à vous vendre. Eventuellement replongez vous dans Crozier, relisez le avec l'oeil de l'entreprise libérée et vous verrez qu'il en avait bien souligné toutes les limites et manipulation avant même le buzz tournant autour de ce concept.
- Si la volonté est de motiver un bac+4 payé au smic, la réponse est clairement dans la question et toutes les manipulations entreprises pour développer de l'engagement ne seront jamais que des manipulations qui n'auront qu'un effet de court terme.
- Si la volonté est d'aller vers un nouveau modèle de management responsable et respectueux des collaborateurs, il n'est pas besoin de tomber dans l'entreprise libérée, de même si l'on désire développer qualité de vie au travail et autres principes à la mode en ce moment.
Les biais et les dérives sont nombreux car la logique de l'entreprise libérée repose sur un business modèle simple, celui visant à réduire les lignes hiérarchiques et fonctions support pour dégager du cash au profit de l'innovation. Ce simple point fait de l'entreprise libérée un système pervers reposant sur l'existence d'un despote éclairé (le dirigeant, qui "lache" les responsabilités du quotidien mais conserve les véritables éléments stratégiques) régnant grâce à la dictature du prolétariat (c'est un système ou dans les faits tout le monde contrôle tout le monde).
Lisez simplement les articles de Claude SUPER, Vincent BERTHELOT, Loic Le MORLEC, Hubert LANDIER ou celui que j'ai publié sur Parlons RH, faites vous votre idée, mais surtout ne prenez pas, comme c'est trop souvent le cas avec cette mode, vos collaborateurs pour des rats de laboratoires et développez un esprit critique loin du storytelling que les gourous et coachs cherchent à vous vendre. Eventuellement replongez vous dans Crozier, relisez le avec l'oeil de l'entreprise libérée et vous verrez qu'il en avait bien souligné toutes les limites et manipulation avant même le buzz tournant autour de ce concept.
Merci François pour ton point de vue. On a parlé de tes 2 articles récents sur le sujet dans une autre question sur Skiller ici : skiller.fr/question/7579
Clément, je trouve ta question et les quelques réponses déjà posées bien intéressantes. Le titre que tu as utilisé suppose que ton entreprise n'est pas libérée, ou pas libre. C'est probablement vrai. Et toi, tu es libre ? libéré ? Au delà du benchmarck sur la question et de la mode (bon billet de François Geuze) n'essaye pas de faire comme les autres ou de suivre une tendance, tu vas t'y perdre. Suis ton chemin et emporte Crozier dans ton sac. Le meilleur expert à écouter, c'est toi.
Après avoir pris connaissance de vos propositions, sur ce fil et sur d'autres fils de skiller, nous avons retenu en Codir la méthodologie suivante :
1/ Série d'entretiens individuels par une psy du travail d'un panel d'agent (de tous niveaux hiérarchiques) ciblés par le Codir (afin d'avoir des volontaires comme des réfractaires au changement) autour de la définition du profil de "manager idéal rêvé".
2/ Analyse par cette consultante des visions exprimées lors des entretiens du management idéal, pour en tirer des concepts, des thématiques communes.
3/ Séminaire d'encadrement pour définir, en groupe avec les managers, les valeurs du management idéal.
4/ Création d'un comité de pilotage pour assurer la mise en pratique de ces valeurs et évaluer cette pratique.
5/ Séminaire de Direction pour élaborer une stratégie pour l'organisme, en cohérence avec les valeurs définies
6/ Assemblée générale du personnel avec une intervention sur l'administration libérée (qui ? à définir...), et présentation des travaux réalisés en séminaire d'encadrement, et la stratégie d'entreprise qui en découle.
Durée estimée: 6 mois
Le tout sans jamais prononcer les termes "d'entreprise libérée" pour ne faire peur à personne, mais présenté plutôt comme une réflexion sur le management participatif.
Qu'en pensez-vous ?
1/ Série d'entretiens individuels par une psy du travail d'un panel d'agent (de tous niveaux hiérarchiques) ciblés par le Codir (afin d'avoir des volontaires comme des réfractaires au changement) autour de la définition du profil de "manager idéal rêvé".
2/ Analyse par cette consultante des visions exprimées lors des entretiens du management idéal, pour en tirer des concepts, des thématiques communes.
3/ Séminaire d'encadrement pour définir, en groupe avec les managers, les valeurs du management idéal.
4/ Création d'un comité de pilotage pour assurer la mise en pratique de ces valeurs et évaluer cette pratique.
5/ Séminaire de Direction pour élaborer une stratégie pour l'organisme, en cohérence avec les valeurs définies
6/ Assemblée générale du personnel avec une intervention sur l'administration libérée (qui ? à définir...), et présentation des travaux réalisés en séminaire d'encadrement, et la stratégie d'entreprise qui en découle.
Durée estimée: 6 mois
Le tout sans jamais prononcer les termes "d'entreprise libérée" pour ne faire peur à personne, mais présenté plutôt comme une réflexion sur le management participatif.
Qu'en pensez-vous ?
Bonjour,
Ma réponse spontanée est positive, la démarche est cohérente. Cependant, les phases 1 & 2 me posent question. On dirait un étudiant qui fait son mémoire (désolé si je suis péjoratif) . C'est sur les représentations mentales qu'il faut travailler à ce stade et non pas sur un fantasme. Vous risquez de perdre du temps et cela peut aussi générer de la frustration.
La méthode participative que vous choisissez est bonne, ce que vous mettez dedans dépendra de vous ! Il vous faudrait avoir une vision (vous l'avez j'espère). A partir de là, comparer avec les représentations mentales de vos collaborateurs, Les opérateurs et les cadres, puis rapprocher les points de vue.
Comptez sur la créativité des cadres lors des séminaires, mais il faut la favoriser (il y a de très bonnes méthodes pour cela). Et enfin, sur la deuxième partie de votre projet, utiliser des outils d'intelligence collective pour mettre l'ensemble des acteurs dans l'énergie que vous aurez créée.
Et c'est bien de vous être débarrassé du titre d'entreprise libérée. Vous avez entendu mon premier message !
Bonne chance à vous.
Thierry.
Ma réponse spontanée est positive, la démarche est cohérente. Cependant, les phases 1 & 2 me posent question. On dirait un étudiant qui fait son mémoire (désolé si je suis péjoratif) . C'est sur les représentations mentales qu'il faut travailler à ce stade et non pas sur un fantasme. Vous risquez de perdre du temps et cela peut aussi générer de la frustration.
La méthode participative que vous choisissez est bonne, ce que vous mettez dedans dépendra de vous ! Il vous faudrait avoir une vision (vous l'avez j'espère). A partir de là, comparer avec les représentations mentales de vos collaborateurs, Les opérateurs et les cadres, puis rapprocher les points de vue.
Comptez sur la créativité des cadres lors des séminaires, mais il faut la favoriser (il y a de très bonnes méthodes pour cela). Et enfin, sur la deuxième partie de votre projet, utiliser des outils d'intelligence collective pour mettre l'ensemble des acteurs dans l'énergie que vous aurez créée.
Et c'est bien de vous être débarrassé du titre d'entreprise libérée. Vous avez entendu mon premier message !
Bonne chance à vous.
Thierry.
@ClementBegin Belle initiative que d'agir ! A tout le moins, c'est en faisant le premier pas que l'on crée quelque chose.
Tiens nous au courant et surtout reviens ici si tu as des questions : beaucoup sont prêts à te répondre et à t'accompagner :)
Tiens nous au courant et surtout reviens ici si tu as des questions : beaucoup sont prêts à te répondre et à t'accompagner :)
Bonjour,
Pour un processus de libération même silencieux on reste, à mon sens, dans un pur processus consulting top/down qui me parait pas très compatible avec la finalité, avec le risque de tomber dans le "faire" le bonheur des autres. La notion de copil pour "assurer" la mise en pratique va t-elle consister à "contrôler la libération" ?
D'un point de vue systémique cela me parait pas très bien engagé.
Pour un processus de libération même silencieux on reste, à mon sens, dans un pur processus consulting top/down qui me parait pas très compatible avec la finalité, avec le risque de tomber dans le "faire" le bonheur des autres. La notion de copil pour "assurer" la mise en pratique va t-elle consister à "contrôler la libération" ?
D'un point de vue systémique cela me parait pas très bien engagé.
Clément : y a t il un lien avec l'appel d'offre CPAM AUDE ? si oui, merci de me contacter.
Pas de lien direct en tout cas, je travaille dans une autre CPAM, mais je suis très attentivement ce qui se passe à Carcassonne !